概要：企業(yè)在人才畫像基礎上，如何構(gòu)建一個人才勝任力模型？

不知道廣大HR是不是也有同樣的感受，小時候總是夢想走遍萬水千山，長大后卻被困在寫字樓各種型號的Meeting?Room為生機營營役役，吃著最強勁的潤喉糖，聊著最洪亮的天。

即使這樣，成長還是意味著要不斷學習，特別是對于HR，想要不被滄浪之水歸于平靜，就要不斷洞察時代變幻的勢頭，而有一些人，他們已經(jīng)找到了HR從業(yè)的方法論，可以拓寬我們的認知，助我們走遍萬水千山…今天，我們就請到一位！

招聘管理系統(tǒng)Moka?線下活動分享嘉賓 費雷鳴

微盟HRVP 費雷鳴

專注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)15年，主要負責把控企業(yè)戰(zhàn)略組織與人才招聘，曾任阿里巴巴的集團、速賣通、紅星美凱龍等互聯(lián)網(wǎng)板塊的人力高管工作。

招聘管理系統(tǒng)Moka · HR大咖匯4位分享嘉賓

企業(yè)人才畫像的“道”與“術(shù)”

“簡易的講，人才畫像就是你要用什么樣的人，人才畫像的明確是用人單位建立培訓體系和激勵政策的前提?！辟M雷鳴首先對人才畫像進行了精準的解釋。

從事HR工作久了，我們不難發(fā)現(xiàn)，一年內(nèi)人力招聘成本的巨大支出也是能帶給企業(yè)巨大利潤的，而從招聘的角度講，找到優(yōu)質(zhì)人才資源的過程，也是我們有效控制人力成本的過程，其中的能效如何轉(zhuǎn)化，人才畫像的準確建立就顯得尤為重要了，具體來講，我們究竟為何要建立人才畫像，原因如下：

1.便于我們清晰了解職位的具體要求和人才素質(zhì)。

2.便于我們選擇招聘渠道，節(jié)省招聘成本，快速解決招聘難的問題。

3.為我們招聘人才、面試和后期的人才管理提供決策依據(jù)。

4.便于我們開展人才培訓與人才發(fā)展計劃提供參考依據(jù)。

5.便于我們制定考核標準及薪酬模型等提供依據(jù)。

如何構(gòu)建人才勝任力模型？

“互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展更新速度對人才招聘提出了新的需求，HR需要應時而上！”分享現(xiàn)場，費雷鳴對企業(yè)人才戰(zhàn)略布局做出了深入淺出的見解。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的前幾年，人才勝任力模型并不被大家關(guān)注，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，最早吃螃蟹的BAT從初創(chuàng)到成為巨頭，基本上都要走過6-8年的時間。

而現(xiàn)在，滴滴或者摩拜，基本上只用2-3年就決定了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下一個三岔口的霸主地位，而近期涌現(xiàn)的新零售及智慧零售更加瘋狂，半年至一年的時間就決定了商業(yè)賽道一個公司的生存死亡！

這在人才管理上值得我們反思，不僅僅是企業(yè)所在的社會環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，人才的組成結(jié)構(gòu)也發(fā)生了一定模式轉(zhuǎn)變，這給HR工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

企業(yè)在人才畫像基礎上，如何構(gòu)建一個人才勝任力模型？在費雷鳴看來，HR關(guān)鍵要做到：

1.判斷候選人是否認可公司目前所做的業(yè)務，這是勝任力模型構(gòu)建的基礎，其中也包含HR對公司愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀的闡述是否夠清晰，且是否得到候選人的有效認可。

2.HR應該幫助候選人全面了解崗位角色和職責，這是人才勝任力模型建立的重要條件，只有明確了崗位職責，才會使得日后的工作開展沒有后顧之憂。

當微盟意識到用老一套的人事管理方式應對業(yè)務方提出的人員需求已經(jīng)出現(xiàn)桎梏時，率先建立了屬于自己的員工發(fā)展體系，這個體系包含標準體系、評價體系和發(fā)展體系；

其中，通過標準體系的建立塑造人才，通過評價體系的建立敦促員工能效最大化釋放，通過發(fā)展體系的建立為公司員工的價值實現(xiàn)建立通道，從而促進整個公司人力資源向著健康的態(tài)勢不斷發(fā)展向前。

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而勝任力模型之于企業(yè)的作用，費雷鳴認為有如下4點：

1.?晉升任用

勝任力模型為員工在日常明晰自己的發(fā)展方向，了解職級晉升的標準，同時，也作為公司在晉升時評委或評審委員會的評估依據(jù)，確保晉升結(jié)果的科學及客觀性。

2.?人員招聘

根據(jù)勝任力模型幫助招聘人員從知識、經(jīng)驗、能力、個性、動機等維度篩選符合崗位要求的人選，并給出比較準確的能力定位(職級定級)，從而提高招聘效率和質(zhì)量。

3.?人才盤點

根據(jù)勝任力模型可以對人才數(shù)量及質(zhì)量進行量化評價，實現(xiàn)人崗匹配，促進企業(yè)人員的有序流動、有效盤活。

4.?員工發(fā)展

勝任力模型可以是企業(yè)員工能力發(fā)展的地圖，讓員工清晰地看到每個階段的努力方向和目標，同時，公司也可以根據(jù)員工的能力差距建立有效的培養(yǎng)體系。

建立公司內(nèi)核文化

打好人才管理攻堅戰(zhàn)

在公司人才管理方面，費雷鳴認為，“如果公司人員體量在三五百人以內(nèi)，是可以通過主觀印象或者幾個團隊領(lǐng)導進行人員的統(tǒng)籌，但是公司人員體量一旦超過千人規(guī)模，作為HR，就要更多的挖掘公司內(nèi)核文化，靠公司內(nèi)核文化的驅(qū)動進行人才的高效管理，才能吸引更多的人才加入公司，同時，也讓公司人才勢能得到最大化釋放?！?/p>

此外，費雷鳴顛覆性的指出，“目前企業(yè)對人員管理仍然采取績效考核機制，固化的認為這就是一個科學性的人才管理制度，但是殊不知，隨著90后、95后正在進入職場，職場的個性組成也越來越趨向多元化，績效考核與員工多元化性格是存在一定矛盾的。恰恰相反，適當?shù)募睿瑫o年輕團隊建設及能量產(chǎn)出實現(xiàn)事半功倍的效果。”

而落實到HR日常工作范疇，在對技術(shù)部門業(yè)務開展并不是很熟悉的情況下，HR如何進行人才的甄選？

費雷鳴釋疑道：“HR往往對技術(shù)開發(fā)、軟件工程師等專業(yè)性較強的崗位招聘會出現(xiàn)人才甄別的偏頗，容易造成人才的流失或者人才舉薦的失準，針對這種情況， HR應該在積極了解公司業(yè)務開展基礎上，準備一些符合部門發(fā)展情況的技術(shù)問題及參考答案，從而第一時間對應聘者做出一個判斷，其次，HR充分發(fā)揮個人的主觀能動性也很重要，比如應聘者的從業(yè)履歷、工作背景等方面是不是符合企業(yè)文化和部門工作氛圍，從而更好的進行輔助判斷?！?/p>

雖然人才市場競爭環(huán)境日趨激烈，但人依舊是各項工作的中心，對于人才管理探索也永遠不會有止境。透過微盟的HRVP費雷鳴的分享我們更是能清楚的意識到：只有不斷調(diào)試企業(yè)自身的人力資源管理策略，不畏將來，不念過往，才收獲了滿滿的成果。