在Moka主辦的“智慧開源·精細(xì)運(yùn)營——Moka校園招聘解決方案發(fā)布會”上，猿輔導(dǎo)在線教育校園招聘負(fù)責(zé)人駢世琦根據(jù)自身豐富的校招經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了校招項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)分享——《做有溫度的校園招聘》。

猿輔導(dǎo)成立于2012年，在快速發(fā)展的8年中，猿輔導(dǎo)已成為一個擁有員工3萬余人，估值155億美元的在線教育獨(dú)角獸企業(yè)。業(yè)務(wù)一路狂奔，會給企業(yè)的組織和人才發(fā)展帶來巨大的挑戰(zhàn)。猿輔導(dǎo)如何通過招聘數(shù)字化和校招體系的搭建，實(shí)現(xiàn)“有溫度”的校招，在業(yè)務(wù)快速發(fā)展中為組織帶來新鮮的人才血液，值得我們學(xué)習(xí)與思考。

以下是分享的主要內(nèi)容：

分享內(nèi)容概覽

今天分享的主題是《做有溫度的校園招聘》，主要分為四個部分：

第一，校招情況介紹。

第二，內(nèi)部推薦。主要包括告知、引導(dǎo)和規(guī)范三個部分。

第三，面試體驗(yàn)。分享一些如何讓面試官和學(xué)生都有好的面試體驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)。

第四，Offer保溫。通過offer保溫來結(jié)合、展現(xiàn)雇主品牌。

多元共生構(gòu)建有溫度的校招生態(tài)

01.校招特征

如果用一個詞概括猿輔導(dǎo)校招的特征，我認(rèn)為是“多元共生”。猿輔導(dǎo)目前有5款核心App，所需的人才也有較大的差異。例如猿輔導(dǎo)在線教育主要是招聘產(chǎn)品和研發(fā)人員，而斑馬AI課和猿輔導(dǎo)網(wǎng)課主要是老師類相關(guān)崗位的招聘。我們采取了分開招聘的方式，以解決招聘對象差別較大的問題。這樣的劃分，可以提升校招的效率，使校招工作的開展更加專業(yè)化。

02.校招流程

接下來以研發(fā)專場為例來看一下校招流程。其實(shí)大多數(shù)公司的校招流程都是大同小異的。猿輔導(dǎo)不同之處在于，我們的三輪面試都是技術(shù)面試，沒有HR面試。這樣設(shè)置主要有兩方面的考慮：

第一，在技術(shù)面試過程中，我們會留意考察學(xué)生的軟性素質(zhì)。

第二，我們把HR的面試進(jìn)行了后置，放進(jìn)了offer維護(hù)環(huán)節(jié)里。offer維護(hù)不是正式的面試，而是一種交流的狀態(tài)，學(xué)生更愿意吐露真實(shí)意愿。同時HR也可以在offer維護(hù)過程中做一些針對性的講解，提高offer接受率。

在整個校招流程中，猿輔導(dǎo)十分注重做到“有溫度”的招聘，這與我們的企業(yè)文化有很大的關(guān)系。猿輔導(dǎo)在成長過程中形成的企業(yè)文化可以概括為四點(diǎn)：

第一，在猿輔導(dǎo)，我們認(rèn)為每個人都是善良的，是有自驅(qū)力的，所以我們愿意在校招中向同學(xué)們傳遞善意。

第二，猿輔導(dǎo)是一家追求簡單高效的公司。因此，我們校招流程的設(shè)置也同樣簡單高效。

第三，猿輔導(dǎo)注重傳遞知識、傳遞快樂。例如，我們在面試中，如果學(xué)生無法回答問題，面試官通常不會直接跳過，而是會給學(xué)生一些提示。而二面的面試官會問到一面中學(xué)生不會的知識，以考察學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。

第四，基于這樣的企業(yè)文化，我們提出了“有溫度的校園招聘”。什么是有溫度的校園招聘？簡單來說就是站在學(xué)生的角度考慮問題。

回溯過去，回到剛畢業(yè)的時候，回想我們自己的求職經(jīng)歷，我們最需要的是什么？

首先，我可能最希望有一個公司內(nèi)部的人，為我傳遞一些內(nèi)部消息。所以我們就把內(nèi)推作為重要工作，多一個靠譜的內(nèi)推人，就可以觸達(dá)到更多靠譜的學(xué)生。

其次，我希望在面試的過程中受到尊重。所以我們希望給學(xué)生以更好的面試體驗(yàn)，不要讓學(xué)生感覺一出校門就遭受到了社會的毒打。

最后，我還希望拿到offer的時候，有人能給我一些中肯的建議。因此，我們設(shè)置了HR的后置工作，讓HR擔(dān)任這個角色。

這樣，猿輔導(dǎo)就形成了具有特色、具有溫度的校招流程。

內(nèi)部推薦扮演有溫度的引路人

內(nèi)推除了能帶來大量簡歷的直接目的之外，同時也提供了一個能讓學(xué)生找到一個人去了解企業(yè)的渠道。

01.告知

第一步就是全面的告知企業(yè)內(nèi)部的員工公司有內(nèi)推的活動和需求。我們會通過企業(yè)微信、企業(yè)郵件等方式，將校招的信息發(fā)送至每一位員工。猿輔導(dǎo)將Moka的內(nèi)推入口嵌入到企業(yè)微信的工作臺，員工可以通過Moka的內(nèi)推入口進(jìn)入頁面，選擇崗位后就可以一鍵生成內(nèi)推海報，降低了內(nèi)推的操作難度，節(jié)約了時間成本。

此外，我們還通過Moka設(shè)置內(nèi)推獎勵，使員工清晰的知道自己每個月推薦了誰，內(nèi)推工作進(jìn)展到了哪一步，獎金是多少等，極大的提高了員工內(nèi)推的積極性。新人入職時，我們會給他發(fā)一個內(nèi)推紙條，內(nèi)容是當(dāng)下需要內(nèi)推的崗位和所負(fù)責(zé)的HR，以及可以獲得的激勵等。

有一個經(jīng)驗(yàn)分享給大家，就是可以培養(yǎng)和挖掘一些內(nèi)推的關(guān)鍵意見領(lǐng)袖。猿輔導(dǎo)今年的研發(fā)校招內(nèi)推有兩個關(guān)鍵意見領(lǐng)袖，貢獻(xiàn)了內(nèi)推渠道40%的簡歷量，1/5的offer量，并且他們還承擔(dān)了答疑輔導(dǎo)、安利公司等HR要素的工作，效果非常好。

02.引導(dǎo)

在告知的基礎(chǔ)上，我們會積極的引導(dǎo)員工的內(nèi)推行動。主要是物質(zhì)獎勵和精神激勵。

猿輔導(dǎo)的獎勵金額在互聯(lián)網(wǎng)公司中是比較高的，一人獎勵1萬元，入職發(fā)放5000元，轉(zhuǎn)正發(fā)放5000元。同時，社招內(nèi)推和校招內(nèi)推的獎勵金額和發(fā)放規(guī)則相同。這些內(nèi)推的規(guī)則和獎勵金額可以在Moka上進(jìn)行很便捷的設(shè)置和管理。我們甚至?xí)o離職的員工發(fā)放內(nèi)推獎金。這不僅會給離職員工帶來尊重感，同時給內(nèi)部員工傳遞了一種信念：只要內(nèi)推入職，我就會受到激勵。

我們也非?？粗鼐竦募睿瑫x擇很多場合去強(qiáng)化內(nèi)推這件事情。例如，在每月的部門會議上，HR會以口頭或PPT的形式對內(nèi)推的員工進(jìn)行表揚(yáng)，并發(fā)放“內(nèi)推之星”專屬貼紙。也會組織內(nèi)推的分享會，總結(jié)內(nèi)推效果好的方法，進(jìn)行學(xué)習(xí)和推廣。其實(shí)這些不是什么特別新鮮的辦法，但這代表了我們確實(shí)在扎扎實(shí)實(shí)的推進(jìn)這些事情。

在內(nèi)推這件事情上，我認(rèn)為最重要的是培養(yǎng)公司內(nèi)部的內(nèi)推土壤。年復(fù)一年，我們通過持續(xù)不斷的努力，使員工認(rèn)識到了內(nèi)推的重要性，同時也讓大家從內(nèi)推當(dāng)中受益。

03.規(guī)范

對于內(nèi)推，我們最擔(dān)心的就是內(nèi)推人給被推薦人的答復(fù)中，存在著信息傳遞的偏差。因此，應(yīng)當(dāng)對內(nèi)推人的言行進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范。主要有兩個方面：

第一，招聘渠道的指導(dǎo)。通常情況下，我們最希望內(nèi)推人推薦他的直系同學(xué)。直系同學(xué)在學(xué)歷和學(xué)校的層次上符合公司的招聘要求，提升了招聘的精準(zhǔn)性和效率。

第二，招聘話術(shù)的指導(dǎo)。我們希望內(nèi)推人傳遞的信息與企業(yè)雇主品牌想要傳遞的信息保持一致。我們將這些信息制作成內(nèi)推錦囊發(fā)送給內(nèi)推人，提升內(nèi)推工作的效率和有效性。

角色定位打造有溫度的面試體驗(yàn)

為什么把面試體驗(yàn)提高到一個非常重要的地位？原因很簡單：招聘不是單向的，不僅是公司挑選候選人，候選人也在挑選公司。要通過良好的面試體驗(yàn)，為雙向選擇打下好的基礎(chǔ)。面試體驗(yàn)是候選人對公司最直觀的第一印象，一定程度上決定了候選人是否接受offer。

因此，為了改善面試體驗(yàn)，我們采取了許多行動：

第一，對面試官進(jìn)行培訓(xùn)。

首先要讓面試官認(rèn)識到，他不僅是考官，更是公司的形象代言人。同時，對面試的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)，包括基礎(chǔ)知識怎么考，在學(xué)生講述實(shí)習(xí)或項(xiàng)目經(jīng)歷時，如何考察他的軟性技能等。此外，還特別強(qiáng)調(diào)面試官的儀容儀表。在去年之前公司每個季度會給員工發(fā)1000元的置裝費(fèi)，希望大家能夠穿著精致?，F(xiàn)在公司人數(shù)已經(jīng)超過了3萬人，每個季度的置裝費(fèi)改成了精心設(shè)計的文化衫。

第二，樹立面試官榜樣。

就是讓大家清晰的知道好的面試官是怎樣的。每天或每周面試完后，我們會去各個渠道搜索一些好評，發(fā)到面試官群中，讓面試官感受到被認(rèn)可的喜悅。

第三，面試反饋的介入。

雖然我們對于校招的體驗(yàn)非常重視，但也會收到差評。遇到這種情況，我們會把它當(dāng)作一個小的“危機(jī)公關(guān)”進(jìn)行解決，主要分為傾聽、核實(shí)情況、給予反饋和總結(jié)四個步驟。我們會聯(lián)系到同學(xué)，聽一聽從他嘴里講出來的故事是怎樣的。這樣我們可以以中立的角度介入到事件中，客觀的核實(shí)和解決事情。事情解決后，如果有必要，我們會把情況同步給面試官。最后，對整個事件進(jìn)行總結(jié)，取得經(jīng)驗(yàn)。

第四，校招HR的定位應(yīng)該是什么？

我認(rèn)為，除了是一個招聘的交付者外，還應(yīng)該是企業(yè)文化的代言人，我們的一言一行應(yīng)該給學(xué)生傳遞出你所代表的公司的形象。

轉(zhuǎn)變心態(tài)提供有溫度的offer保溫

在猿輔導(dǎo)，招聘沒有KPI。這里所說的“沒有KPI”，并非是不需要完成招聘交付，而是相比于交付，更重要的是為公司和團(tuán)隊招到合適的人。

01.心態(tài)