企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時(shí)發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一?；诖耍?a href="/blog/tag/moka" title="Moka" target="_blank">Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列干貨文章，針對性的幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價(jià)值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。
在人效躍遷系列的上篇文章中，主要介紹了企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化及成熟期需要參考的重要指標(biāo)，來評估企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型階段，以更好的調(diào)整轉(zhuǎn)型方法與策略。至此，整個(gè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的旅程就以完結(jié)（了解具體內(nèi)容可點(diǎn)擊>>>人效躍遷系列：評估HR數(shù)字化進(jìn)展需要參考哪些重要指標(biāo)？）如果企業(yè)是從0-1的搭建數(shù)字化系統(tǒng)，整個(gè)過程需要進(jìn)行1-3年的時(shí)間，如果只是調(diào)整優(yōu)化，可能也需要1-2年來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、可度量化的規(guī)范周期。
那么，完成整個(gè)轉(zhuǎn)型之旅后，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)及人力資源戰(zhàn)略定義更加清晰時(shí)，數(shù)字化的能力需要再次被升級，而這些要圍繞著關(guān)鍵人才、結(jié)果、結(jié)構(gòu)、一致性等關(guān)鍵的內(nèi)容來建設(shè)。對此，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅認(rèn)為：企業(yè)管理走到今天確實(shí)會在局部有邏輯上的創(chuàng)新，如果想要再次更大程度上的提效，那就務(wù)必要深度運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)以加深數(shù)字化程度。
因?yàn)?，?shù)字化確實(shí)可以讓企業(yè)“更快一點(diǎn)”“更準(zhǔn)一點(diǎn)”，比如：
- 更快地從找到人到找對人；
- 更快地從保留人到保留該保留的人；
- 更準(zhǔn)地將企業(yè)的各類成本關(guān)聯(lián)起來分析投入產(chǎn)出比；
- 更準(zhǔn)地多角度的描述一個(gè)組織長成過程中發(fā)生了什么？將會發(fā)生什么？
所以，企業(yè)在面向未來時(shí)可以有很多值得實(shí)踐的方向，Moka梳理了7大企業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐方向供企業(yè)參考，幫助企業(yè)更有針對性的開始轉(zhuǎn)型第一步。
第一個(gè)可參考的實(shí)踐是，要把面向候選人到員工的數(shù)字化旅程拉長，就是“向前”和“向后”延伸。比如在招聘中看到外部人才能力、結(jié)果、薪酬，或者業(yè)務(wù)發(fā)展過程的變化，進(jìn)而輸送到后端，從外部視角來升級我們內(nèi)部人才標(biāo)準(zhǔn)和可對標(biāo)的能力發(fā)展路徑。與此同時(shí)，將后端企業(yè)實(shí)際的員工成長、員工績效、管理者行為帶來的組織績效結(jié)果等，用和企業(yè)更為貼近的數(shù)據(jù)方式給到招聘端，讓面試者找到最適合企業(yè)的人才。
總之，這些來自于外部視角的數(shù)據(jù)，經(jīng)過一定的模型抽取和加工，就可以成為我們在內(nèi)部去定義人才標(biāo)準(zhǔn)及能力的數(shù)據(jù)參考，甚至幫助企業(yè)去做內(nèi)部人才發(fā)展的路徑建議。所以第一個(gè)實(shí)踐希望企業(yè)在接觸候選人時(shí)，就開始打造一個(gè)更加延伸的數(shù)字化旅程。
第二個(gè)實(shí)踐就是人才標(biāo)簽。我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)“招聘選才”在今天依舊是企業(yè)在提升業(yè)務(wù)過程中非常重要的驅(qū)動引擎。因此，Moka建議企業(yè)基于內(nèi)部員工數(shù)據(jù)樣本打標(biāo)簽，并結(jié)合績效產(chǎn)出等來確認(rèn)哪些標(biāo)簽符合企業(yè)所需的優(yōu)秀人員畫像，再將這些標(biāo)簽與招聘面試與甄選結(jié)合起來，人員進(jìn)入企業(yè)后再通過績效表現(xiàn)來校準(zhǔn)更為精確的標(biāo)簽，將標(biāo)簽更加科學(xué)化和體系化，讓“人才標(biāo)簽”功能提升企業(yè)人才甄選質(zhì)量。
企業(yè)可以考慮先從銷售序列崗位入手，將多數(shù)銷售的日常行為均被詳細(xì)的記錄和跟蹤，企業(yè)可以基于這些數(shù)據(jù)生成一些Topsales的畫像，來描述他的行為，如每天拜訪多少客戶？電話溝通多少客戶？機(jī)會池多久儲備到位？機(jī)會流出比率？甚至投標(biāo)贏率？報(bào)價(jià)與對手報(bào)價(jià)的關(guān)系？多久完成首單？續(xù)約率等等，既生成了初步的崗位職責(zé)也可以形成能力標(biāo)準(zhǔn)，又可以定義績效結(jié)果。這些看似碎片式的數(shù)據(jù)，經(jīng)過主觀意圖的再加工與甄別，就會更具活力和價(jià)值。
與此同時(shí)，再將生成的超結(jié)構(gòu)化畫像模型用到面試官的面試中，不僅能讓面試官提升面試技巧，更是直接用舉證的方式來驗(yàn)證行為。甚至可以引用外部數(shù)據(jù)的定薪，或是在面試過程中不斷豐富外部人才薪酬水平，來生成可參考的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些通過系統(tǒng)功能優(yōu)化招聘行為的方式，企業(yè)都可以大膽的嘗試。
第三個(gè)實(shí)踐，Moka建議企業(yè)嘗試人才管理的輕應(yīng)用，這里有一些輕應(yīng)用的切入點(diǎn)：
- 能力模型少投入或是不投入，取代的是從員工的任職履歷或是內(nèi)部項(xiàng)目上抽取關(guān)鍵能力標(biāo)簽；
- 員工發(fā)展或是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐難，取代的是從成功人員的崗位路徑、學(xué)習(xí)路徑上給出可借鑒的發(fā)展軌跡；
- 繼任和梯隊(duì)也要一定程度依賴于發(fā)展和能力建設(shè)，取代它的可以是在內(nèi)部人員流動時(shí)，給出標(biāo)簽，給出符合需要的建議人群對比，并自動歸集人才生成一個(gè)個(gè)小的人才儲備池
總之，上面的三個(gè)實(shí)踐均可以是大家嘗試在不打破人才管理的價(jià)值，而是從投入小見效快的角度來充分運(yùn)作數(shù)字化能力中的聚合、推演、對比、分析等一些不錯(cuò)的選擇。大家可以從更輕的人才應(yīng)用聚焦數(shù)據(jù)的利用走起來。
如果說前三個(gè)實(shí)踐是人才視角，那么從第四個(gè)實(shí)踐開始，則更偏向組織視角方向，比如績效管理組合場景的深化。其實(shí)這個(gè)過程非常復(fù)雜，很多企業(yè)也都在一個(gè)實(shí)踐探索過程中，但大的方向是希望企業(yè)務(wù)必關(guān)注“持續(xù)績效”。因此，企業(yè)要將二者結(jié)合起來，即從戰(zhàn)略至組織，再至崗位和員工上的組合，也要是多種方法并存的組合。
企業(yè)可以參考下圖，在設(shè)計(jì)組織績效時(shí)可以結(jié)合自身管理模式做一些融合，甚至關(guān)注將HR管理中的績效和實(shí)際能產(chǎn)生績效結(jié)果的業(yè)務(wù)結(jié)合起來，比如生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)等，如果對應(yīng)系統(tǒng)中已經(jīng)存在了大量的業(yè)務(wù)過程干預(yù)的能力，那么HR就可以從更科學(xué)可度量的關(guān)聯(lián)角度及風(fēng)險(xiǎn)角度來協(xié)助檢驗(yàn)、預(yù)警和識別與人有關(guān)的因素。所以將績效業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型結(jié)合戰(zhàn)略設(shè)計(jì)是非常重要且必要的。
之后，企業(yè)就走到了下一個(gè)非常重要的里程碑——善用數(shù)據(jù)。這是一次基于數(shù)據(jù)和分析的飛躍，也就是從過去偏結(jié)果式的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，走向偏問題發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以把一些業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)結(jié)果結(jié)合起來看是什么讓指標(biāo)發(fā)生了變化，常見的指標(biāo)變化會需要我立即做哪些動作？如果HR在工作中已經(jīng)有大量的人效報(bào)表在生成，那么之后建議企業(yè)在分析過程中定義好解讀原則、影響因素以及關(guān)聯(lián)動作建議這些因素，最重要的是，這些因素完全可以內(nèi)置于業(yè)務(wù)系統(tǒng)中。
最后的兩個(gè)實(shí)踐，是提醒大家用審視和系統(tǒng)效能可衡量的視角，來真正評估企業(yè)人力數(shù)字化踐行效果的好壞，可采用的選擇包括：
- 企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)治理方案；
- 系統(tǒng)應(yīng)用效果指標(biāo)的內(nèi)置和自檢，涉及到可能是流程提效的；
- 員工操作投入時(shí)長的；甚至可能是直接的成本節(jié)約的。
系統(tǒng)應(yīng)用效果的診斷可以通過系統(tǒng)應(yīng)用各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行度量，常見的HR系統(tǒng)中均有流程、員工或是經(jīng)理者自助端、數(shù)據(jù)報(bào)表甚至包括SSC的功能入口等。企業(yè)可以通過流程效率指標(biāo)進(jìn)行診斷，如時(shí)長、催辦次數(shù)、節(jié)點(diǎn)跳過次數(shù)、員工提出疑議次數(shù)及內(nèi)容等去進(jìn)行分析，以從企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行流程上找到更為高效的方法。同時(shí)，我們也可以根據(jù)員工或主管訪問次數(shù)、某功能停留時(shí)長、是否交互等，來看入口功能的合理性以及體驗(yàn)上的優(yōu)化空間。更復(fù)雜的方式，可以通過數(shù)據(jù)治理工具去看HR系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的質(zhì)量。之所以在系統(tǒng)上線后仍需要這個(gè)動作，一般是因?yàn)槟壳暗腍R軟件中仍有大量的數(shù)據(jù)來自于外部導(dǎo)入、外部系統(tǒng)寫入以及軟件自身處理數(shù)據(jù)，邏輯上的嚴(yán)謹(jǐn)程度也需要提升等多方面的情況。用一個(gè)自動化的、按規(guī)則可輸出報(bào)告的數(shù)據(jù)治理工具，可以對HR數(shù)據(jù)為企業(yè)數(shù)字化服務(wù)來提供更堅(jiān)實(shí)的保證。
最后一個(gè)實(shí)踐建議是，請關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)的管理輔助，這必定是數(shù)字化人力資源中越來越重要的一環(huán)。可以是一個(gè)新的主管到崗后直接為它呈現(xiàn)的員工狀況、關(guān)鍵人員及需溝通人員對象、年度調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及建議，也可以是當(dāng)他們還不那么精通人力資源專業(yè)業(yè)務(wù)時(shí)，如何有效的解讀360的評估報(bào)告，以及甚至有可能是一個(gè)新的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)目標(biāo)定義后，系統(tǒng)根據(jù)員工經(jīng)歷、績效結(jié)果、同事評價(jià)等為他推薦合適的擔(dān)當(dāng)者?？傊?b>讓HR數(shù)字化成為主管工作提效的關(guān)鍵工具以最終讓企業(yè)提效加速。
至此，企業(yè)算是已經(jīng)完成了作業(yè)流程數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，這時(shí)應(yīng)該更多關(guān)注反饋、分析這些可度量的場景，那么HR從后臺走向中臺甚至是前臺就將成為可能，并且整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的人效也在被提升。
當(dāng)然，如果企業(yè)進(jìn)一步提升管理者結(jié)果、標(biāo)簽、畫像的數(shù)字關(guān)聯(lián)性思維，為他們提供了多用場景交互與新生代的員工建立關(guān)聯(lián)，那么管理者的效率和效果也會被改變，同樣的，當(dāng)企業(yè)在為員工提供更多的與他人溝通、協(xié)作、了解組織的變化和成長等場景，那么員工也將被一定程度上的激發(fā)個(gè)體斗志或是規(guī)范職場行為，從而讓員工效能也一定會有所變化。
因此，數(shù)字化人力資源不是萬能的，但沒有數(shù)字化人力資源想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人效的真正躍遷應(yīng)該是萬萬不能。
圖片來自Moka直播公開課分享內(nèi)容
總之，今天的企業(yè)比過去任何時(shí)候均需要更加應(yīng)對不確定性、更加關(guān)注生產(chǎn)力的提升，除去技術(shù)的躍遷可能會讓我們有所應(yīng)對的舉措，更會關(guān)注企業(yè)人、更加從激發(fā)人的角度來提高創(chuàng)造力、創(chuàng)新力，終將會成為我們要不斷提醒自己要踐行的準(zhǔn)則。變化無時(shí)無刻不在發(fā)生，相信只有我們積極的擁抱數(shù)字化，才會讓我們在不斷地變化之中堅(jiān)定前進(jìn)方向，并且相信，數(shù)字化也一定會讓改變發(fā)生。
*本文根據(jù)3月22日Moka「HR如何擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷？」直播公開課內(nèi)容梳理，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅亦對本文做出優(yōu)化完善。
