企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源數(shù)字化的支撐，人力資源必須同步創(chuàng)新以支持企業(yè)的數(shù)字化變革。隨著數(shù)智時代的到來，也給人力資源工作者帶來新的挑戰(zhàn)和體驗。
為了更深入全面的覆蓋各行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題，Moka推出系列直播活動。匯聚業(yè)內(nèi)權(quán)威嘉賓、行業(yè)解決方案專家、標桿企業(yè)HRD，從不同視角，以主題演講+案例分享+云端對話的方式，探討不同行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的挑戰(zhàn)與應(yīng)對辦法。
4月28日，Moka邀請在線教育公司HRVP趙曉宏 、國瑞稅務(wù)人力資源負責人汪紹泓、Moka華北解決方案專家宋歌進行「數(shù)智時代人力資源新體驗」的互聯(lián)網(wǎng)專場活動，分享互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理新體驗。
活動分為兩部分，首先是Moka行業(yè)解決方案專家?guī)怼缎∶仔Ｕ袛?shù)字化》案例分享，然后三位老師就互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源數(shù)字化及員工體驗、數(shù)字化產(chǎn)品體驗等相關(guān)熱門話題展開圓桌討論。
一、案例分享：小米校招數(shù)字化應(yīng)用實踐
小米作為一家對手機行業(yè)產(chǎn)生深遠影響的企業(yè)，在人才招聘上有哪些值得學習的地方呢？宋歌老師以小米校招為例，詳細介紹小米在校園招聘上的數(shù)字化嘗試。
小米整體的校園招聘體系分成兩大板塊：應(yīng)屆生招聘和實習生招聘。
● 應(yīng)屆生招聘，有技術(shù)類和非技術(shù)類，包括管培生等崗位。不同崗位的招聘，時間和培訓路徑不同，一般通過劃分項目進行管理。
● 實習生招聘，有日常實習生招聘和春季實習生招聘。很多實習生會在校招時，直接轉(zhuǎn)正留用。這也是小米校招中一個非常大的候選人來源，以實習生身份進入小米，實習過程中表現(xiàn)優(yōu)異，7月份就可以轉(zhuǎn)正留用。
此外，整個校招過程中，高校關(guān)系的維護非常重要。小米整體的高校業(yè)務(wù)關(guān)系，會分為兩個方向，以招聘為導向和以品牌市場為導向。
那么小米在校招業(yè)務(wù)中遇到了哪些問題呢？有哪些影響？
● 招聘業(yè)務(wù)多樣，人才需求量大，人才甄選難度很大，導致人才缺口巨大，HR大量時間浪費在線下重復操作中，效率低。
● 招聘流程調(diào)控靈活，基于內(nèi)部不同BU、不同職位需要靈活調(diào)整，導致流程管控和內(nèi)部協(xié)同困難，數(shù)據(jù)統(tǒng)計不及時不準確，招聘決策缺乏依據(jù)，無法有效管理招聘過程。
● 歷史線下簡歷庫形同虛設(shè)，人工盤活整理歸類工作量巨大，簡歷缺乏有效歸檔和激活運營，導致大量沉睡資源無法產(chǎn)生價值。
● 招聘系統(tǒng)未和現(xiàn)有的EHR系統(tǒng)集成，線下人工整理錄入數(shù)據(jù)，候選人信息維護成本高，流程無法閉環(huán)。
Moka通過四個方面幫助小米校招提效：
● 加強管控，重塑流程。幫助企業(yè)規(guī)范招聘流程，包括權(quán)限的管控。
● 用人部門協(xié)同增效。配置相關(guān)高級用人經(jīng)理賬號，幫助小米快速實現(xiàn)全員招聘。
● 系統(tǒng)集成，打破數(shù)據(jù)孤島。打通第三方系統(tǒng)，實現(xiàn)信息交互。
● 人效追蹤，實時提醒。Moka校招系統(tǒng)幫助小米將整個校招流程全部通過線上完成，同時可以記錄所有數(shù)據(jù)節(jié)點，BI數(shù)據(jù)分析平臺提供強大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析能力，為小米提供決策依據(jù)。
總結(jié)下來，小米在校招中主要有以下特點：
● 強管控。需求統(tǒng)一收集，職位統(tǒng)一發(fā)布，集團初篩，簡歷按比例分配，業(yè)務(wù)協(xié)作面試，這樣可以提高整個校招過程中的簡歷利用率。
● 人人都是招聘經(jīng)理。招聘第一責任人為業(yè)務(wù)部門，用人經(jīng)理深度參與招聘工作。
● 預約面試。以前，校招面試都是企業(yè)安排固定時間，通知學生?，F(xiàn)在，借助Moka預約面試功能，小米支持候選人主動選擇或更改合適的面試時間，到面率有了大幅提升。
● 推廣內(nèi)推，獲取高質(zhì)、精準人才。簡歷內(nèi)推文化和激勵政策，由已經(jīng)畢業(yè)且在企業(yè)工作一年左右的學長學姐做背書，推薦即將畢業(yè)的學弟學妹，比起常規(guī)校招，內(nèi)推沒有地域和時間上的限制，而且人才質(zhì)量更高。
使用Moka的效果如何呢？
● 在賬號使用上：
100多個HR賬號，9000多個用人經(jīng)理賬號，基本實現(xiàn)招聘。報表使用上，小米配置了300多個報表用于統(tǒng)計各項數(shù)據(jù)，可以幫助校招團隊有效復盤項目效果。
● 帶給小米校招的整體價值：
1. 多品牌門戶搭建，為小米集團搭建多網(wǎng)申協(xié)同和多品牌的宣傳門戶，實現(xiàn)規(guī)范化的在線流程處理。
2. 預約面試，減少50%的內(nèi)部溝通時間，候選人到面率提升18%。
3. 簡歷查重率達38%，每年大約節(jié)約30萬+簡歷下載費用。
4. 效能的提升，通過全部線上化的協(xié)同和流轉(zhuǎn)，縮短60%招聘周期，從原來的50天縮短為20天。
5. 真正實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動。實時準確的過程數(shù)據(jù)留痕和結(jié)果數(shù)據(jù)分析，讓小米校招真正實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動。
二、圓桌對話：互聯(lián)網(wǎng)裁員、人才選用育留策略、人力資源數(shù)字化
Q1：如何看待部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)目前的裁員風波以及邊裁員邊招聘現(xiàn)象？在人才招聘上有什么策略？
在線教育公司HRVP趙曉宏：
雙減政策之后，跨行業(yè)大面積的裁員情況在過去還是比較少見的。主要是這幾個方面原因：首先，大環(huán)境影響。從經(jīng)濟形勢上面，整體處于下行趨勢，再加上戰(zhàn)爭引發(fā)的復雜的國際環(huán)境和疫情影響，共同造成目前的大環(huán)境。這對企業(yè)的沖擊還是比較大的。其次，互聯(lián)網(wǎng)的高速的增長階段已經(jīng)過去，隨著強監(jiān)管時代的到來，擠泡沫去冗余降本增效已經(jīng)是共識。
但為什么一邊裁員、一邊招人，還會出現(xiàn)薪資上漲呢？我認為會有兩個分化：
● 互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部會有很多業(yè)務(wù)線，一些創(chuàng)新業(yè)務(wù)或者說非核心業(yè)務(wù)，會在探索中被更替；
● 核心業(yè)務(wù)還在增長，要保證招人的節(jié)奏和狀況以及新業(yè)務(wù)的開拓，是需要大力的開拓和招人的。
國瑞稅務(wù)人力資源負責人汪紹泓：
首先，在整體的大環(huán)境不好的情況下，如果撇開每一個行業(yè)或者領(lǐng)域本身的特殊性來看，任何一家企業(yè)的外部環(huán)境在受到壓迫或者影響的情況下，可以從以下方面應(yīng)對：
● 練內(nèi)功。最重要的是高人才的核心競爭力和能力橫桿，提升單人人效；
● 優(yōu)人才。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；
● 找增長。就是找到新的業(yè)務(wù)增長點。
另外，從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的細分領(lǐng)域來看，外部環(huán)境不佳的情況下，不同的細分領(lǐng)域，受到的影響是不同的。尤其在疫情下，有非常多的企業(yè)是在走逆勢增長的，比如，生物醫(yī)藥行業(yè)和跟健康有關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、游戲行業(yè)等。
疫情初期，居家辦公準備不充分時，游戲行業(yè)的增速是幾何級的，這也促使游戲公司整體呈現(xiàn)出大量招聘、快速新增產(chǎn)品線、大幅提高招聘薪資的情況。所以說不同的細分領(lǐng)域，不同的行業(yè)在大環(huán)境下它的呈現(xiàn)的狀態(tài)是不一樣的，因此，裁員的問題不能從單一角度去看。
對于員工本人來說，無論什么時候都要提升個人的核心競爭力。在大浪潮下怎么能不被企業(yè)淘汰，我覺得對于員工個人來說是很大的一個挑戰(zhàn)。其實不僅僅是基層的員工，包括我們自己在內(nèi)的每一個人其實都要去考慮這樣一個實際情況。
Q2：在人才的選用育留上，有什么具體的策略嗎？
在線教育公司HRVP趙曉宏：
我今天想跟大家分享一個關(guān)于我把繪畫心理學應(yīng)用在人力資源方面的嘗試。因為在互聯(lián)網(wǎng)公司，很多時候候選人的崗位匹配度較低，我們在招聘的時候只能偏向于注重其底層素質(zhì)和能力模型，所以當時面臨一個困難，就是招人難。
為什么選底層價值觀跟我們匹配的人呢？因為底層價值觀是很難被培養(yǎng)出來的，只能被激發(fā)和喚醒。但其實這也有一個很大的問題，即信息的不對稱。大家在選人的時候，有的候選人比較會包裝美化自己，這對面試官來說，甄別是比較有難度的。
為了解決信息不對稱問題，我們把繪畫心理學應(yīng)用在招聘環(huán)節(jié)，做人員甄選的補充。我們用的是「房樹人」測評，有以下特點：
● 會比較真實的反映候選人的狀況，便捷高效。房樹人測評中，房子代表對家庭的態(tài)度，樹木代表事業(yè)，人物代表自我。整體下來耗時十分鐘左右，通過一幅「房樹人」的畫可以大概了解到候選人的匹配程度和狀況，輔助判斷。
● 節(jié)約成本。這種繪畫測評相對來說，沒有什么成本，所以應(yīng)用的范圍就比較廣泛。對候選人來說，會覺得有趣；對HR來說，采用繪畫方式作為測評的補充，有利于精準匹配。比如行政崗或客服崗，需要溝通能力強，細心，這些特質(zhì)可以在繪畫中體現(xiàn)得非常細致和明顯。
● 提升候選人和崗位之間的匹配度。通過繪畫的方式，把崗位匹配度，尤其是和底層素質(zhì)相對應(yīng)的如心態(tài)方面，就能夠判斷候選人的抗壓性，通過繪畫的方式，可以相對精準的找到候選人。
國瑞稅務(wù)人力資源負責人汪紹泓：
目前像國瑞這樣的國內(nèi)企業(yè)有一個很特別的狀況，整個企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在大概有25年的歷史，公司70%員工從畢業(yè)進入國瑞，在國瑞成長、成才、成家一直到現(xiàn)在，中高層除了個別空降進去之外絕大部分都是從實習生開始就在國瑞了，企業(yè)整體成員都比較穩(wěn)定。
面對快速變化的市場外部環(huán)境，國瑞需要在目前的基礎(chǔ)上突破，走出舒適圈，才能更好地應(yīng)對市場變化。所以，今年國瑞在人才方面的策略就是加大激勵和“加強內(nèi)卷”。
具體到選用育留環(huán)節(jié)上，國瑞是怎么做的？
● 選：國瑞目前在推春雷計劃，結(jié)合“加強內(nèi)卷”策略，從人才引進上提升人才的基礎(chǔ)素質(zhì)。國瑞的薪酬體系整體比較透明，每一個級別的崗位在薪酬標準都是統(tǒng)一的，然后針對不同學歷人才，設(shè)定不同的補貼標準，從企業(yè)人才學歷構(gòu)成上做初步篩選，在硬條件上“加強內(nèi)卷”。
● 用：員工入職前設(shè)定試訓期。試訓期間，讓新員工跟國瑞之間有一個互相認識和熟悉的過程。除此之外還有一個“雛鷹計劃”，即兩周培訓期。培訓內(nèi)容主要包括企業(yè)文化制度、產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)劣勢、心態(tài)調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃等等，每天時間基本1-2個小時，所有區(qū)域BP都參與，這個過程中，HR會跟新員工進行深度的交流和溝通，同時，這個階段我們也會給予一定的補貼。
● 育：針對新員工、基層員工、中層員工、高層員工，會有乾隆計劃、騰龍計劃、飛龍計劃和升龍計劃等4個不同的更細化的培訓體系。
● 留：兩條腿走路策略。第一，我們叫把人養(yǎng)“殘”。這個其實很多外企都在用，就是把業(yè)務(wù)動作拆分開來，由不同的人完成，很多時間單靠一個人很難完全掌握整個業(yè)務(wù)邏輯，或者說在業(yè)務(wù)推進過程中很多事情是需要依賴集體協(xié)作來完成。第二，會在整個人才培育過程中讓員工有這樣一個認知：國瑞只是他們整個職業(yè)發(fā)展過程當中的一個職業(yè)階梯，大家要不斷精進自己、提升專業(yè)能力，舉個例子：如果離開國瑞要達到什么水平才能去四大？如果想去四大，應(yīng)該具備什么樣的能力？國瑞會提供這樣一個成長的平臺，鼓勵員工不斷提升自己。
Q3：人力資源的數(shù)字化對企業(yè)和HR產(chǎn)生哪些影響和改變？
在線教育公司HRVP趙曉宏：
我自己經(jīng)歷的數(shù)字化階段大概有以下幾個階段：
● 線上化的階段。因為算薪酬的數(shù)據(jù)量非常大，所以第一個階段我們是用它來去做薪資的核算，這個時候它更多的是幫助我們解決效率的問題。
● 信息化的階段。像一些入離調(diào)轉(zhuǎn)等這些人力資源的相應(yīng)的流程走到了線上，這個時候更多的是解決規(guī)范化問題，就相當于把流程固化在系統(tǒng)和線上。
● 數(shù)字化的階段。此時開始沉淀一些數(shù)據(jù)，然后也會有一些BI的報表從我們的系統(tǒng)里面導出，我覺得這解決的是一個決策支持的問題，同時，也是一個管理賦能的過程，包括還有員工關(guān)懷和體驗的問題。
從目前的人力資源數(shù)字化來講，雖然有很多數(shù)據(jù)是沉淀在系統(tǒng)中，也在不同程度上解決了效率、規(guī)范化、體驗、管理賦能和決策等問題，但在實際運作中，還是有很多的盲區(qū)，需要不斷改進和完善。
國瑞稅務(wù)人力資源負責人汪紹泓：
人力資源數(shù)字化的道路上有兩件舉足輕重的事情：
● 流程健全及流程切片的足夠細化。首先要快速實現(xiàn)無紙化或者數(shù)字化。其次，人力資源或者整個企業(yè)所有流程是不是足夠的健全，健全的流程制度是基礎(chǔ)，在流程制度的基礎(chǔ)上做精細化的管理和運營。
● 底層數(shù)據(jù)打造是人力資源數(shù)字化的核心。說一下我在上家公司的經(jīng)歷：我們打造了一個人力資源大數(shù)據(jù)平臺。舉個例子，大部分企業(yè)新員工加入時，提交花名冊階段，信息數(shù)據(jù)大概在50-60個字段，已經(jīng)比較具體，也有在30-40個，而我打造的基礎(chǔ)底層數(shù)據(jù)平臺，有將近300個字段。
那這些信息字段主要包括哪些信息呢？我用來做什么？
● 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如年齡、身高、性別等。
● 行為數(shù)據(jù)。我們對于員工的跟蹤不僅僅是局限在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還要跟蹤到行為數(shù)據(jù)。行為數(shù)據(jù)怎么獲取？這就和流程細化有關(guān)，完整的人力資源體系和業(yè)務(wù)流程，配合有效的人力資源系統(tǒng)，可以記錄員工的行為數(shù)據(jù)。
那么這些行為數(shù)據(jù)干什么用？
員工關(guān)懷、員工成長發(fā)展、員工優(yōu)化，包括在日常各個階段的評估中，通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)員工的價值和成果，這些都要依賴于行為數(shù)據(jù)。
數(shù)字化過程中，真正的價值是通過不斷的細化流程切片，捕獲每一個切片動作上的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)的沉淀和分析，最終對整個管理動作做出影響。
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