問渠那得清如許，為有源頭活水來，面對組織發(fā)展難題，我們要更加善于用“活水”思維攻克不變量。

——無限極 雇主品牌與人才引進(jìn)負(fù)責(zé)人 Jassico

說到活水計劃，想必大家都不陌生，早在十年前，騰訊就通過一系列推廣運(yùn)營、落地行動將“活水計劃”落到實際工作場景當(dāng)中，這個計劃也幫助了他們實現(xiàn)內(nèi)部崗位間的自由流動。無限極在做“活水計劃”前也出現(xiàn)了很多聲音，他們認(rèn)為，像騰訊或類似騰訊這樣的大廠之所有能夠成功實施“活水計劃”，得益于他們擁有很大的體量，而且崗位存在一定同質(zhì)性。

大多數(shù)公司和無限極一樣，所有崗位不那么標(biāo)準(zhǔn)化，每個人都是“一個蘿卜一個坑”，想在內(nèi)部尋找機(jī)會是很難的。今天，我將從一家擁有3000多名員工的公司視角，分享在新常態(tài)之下，一家“不像互聯(lián)網(wǎng)大廠那樣擁有一致性崗位”的傳統(tǒng)企業(yè)如何通過“人才活水計劃”進(jìn)行組織運(yùn)營，并探討下，目前無限極人才如何在內(nèi)部自由流動的最新實踐。

“活水計劃”歸根結(jié)底是公司的內(nèi)部競聘機(jī)制帶來的內(nèi)部崗位間調(diào)動。公司內(nèi)部空缺崗位開放給符合資質(zhì)的員工自由申請應(yīng)聘，最終通過考核且與崗位最匹配的申請者獲得調(diào)往該崗位的機(jī)會，它本質(zhì)上還是崗位的調(diào)動。無限極為什么要大張旗鼓的做“活水計劃”呢？其實我們希望通過一些機(jī)制運(yùn)營讓“我選”這件事情擺到臺面上，讓所有員工都有機(jī)會主動的參與進(jìn)來，有選擇性的去做“內(nèi)部活水”。這可以讓我們有規(guī)則、有渠道、有氛圍的把這件事情落地。當(dāng)然，在正式的推進(jìn)活水計劃之前，我們也預(yù)想到了很多阻礙。

• 對于員工來說，我參加“活水計劃”后，老板知道了會不會有點尷尬？成了還好，至少有一個新崗位可以去，但萬一失敗了，現(xiàn)在的老板會不會對我會產(chǎn)生一些隔閡？那又如果成功了，原來的老板認(rèn)為我是他培養(yǎng)起來的得力干將，不想讓優(yōu)秀員工去別的崗位怎么辦？這些就是員工層面的最大顧慮。

• 對于主管來說，也會出現(xiàn)一些很現(xiàn)實的問題。我辛辛苦苦招進(jìn)一個人，好不容易培養(yǎng)起來了，就被挖墻腳了。我的候選人穩(wěn)定性在哪里？組織如何給我提供這樣的保證？

• 以上這些都還是有機(jī)會解決的，最難的還是組織層面的事情，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，它需要一些不同的組織人才策略。我們現(xiàn)在組織的成熟度如何？是否會對組織變革推進(jìn)下產(chǎn)生一些阻礙？我們有沒有勇氣去面對它？

其實是在計劃開始推進(jìn)的時候，就預(yù)設(shè)到了會出現(xiàn)一些挑戰(zhàn)，但我們也做好了應(yīng)對的解決措施。無限極的“活水計劃”在內(nèi)部是以什么樣的背景去做落地的？首先是外部環(huán)境出現(xiàn)了一種新常態(tài)，就比如我為了參加這次交流會，很不容易保住了24小時的綠碼，但這就是目前出現(xiàn)一種新常態(tài)。我們沒有辦法去改變這樣的外部環(huán)境，現(xiàn)在的不確定性成為我們當(dāng)下環(huán)境是最大的挑戰(zhàn)。那如何在這樣一個不確定性中去尋找一些的確定性？無限極所做的組織內(nèi)部轉(zhuǎn)型以及一系列行動包括“活水計劃”，就是為此提供一個明確的契機(jī)。

上面這個圖是無限極組織變革的核心邏輯。無限極以PMT “Philosophy(理念) – Methodology(方法) – Toolkit(工具）”三層框架，從理念打通，逐層推進(jìn)組織敏捷變革。從自我層面的理念開始打通，再提供了多人層面的探討，最后落地到具體的工具應(yīng)用上。

“活水計劃”就是在這個過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，2021年4月份，無限極首次發(fā)布《無限極人才觀》，該人才觀提出無限極希望讓組織內(nèi)部新興高潛的人才可以是去做流動的，能上能下，橫向流動。在這樣的背景下，無限極很好的創(chuàng)造了推動活水計劃可能。

去年四月份，無限極推出“人才觀”后，又推出了《內(nèi)部競聘“活水計劃”工作指引》試行版，通過會對內(nèi)提供平臺，公開的把內(nèi)部招聘的信息去做發(fā)布，員工可以自主申請，公司完全尊重員工個人的意見。并且要求員工的主管是必須無條件支持，這是從機(jī)制上為“活水計劃”做鋪墊。從去年的四月份到九月份，無限極就不斷在實踐中做機(jī)制的迭代，包括推出了一系列的運(yùn)營。特別在今年9月份，又推出了《內(nèi)部競聘“活水計劃”工作指引》2.0版本。

怎么玩轉(zhuǎn)活水計劃，Jassico總結(jié)下來核心就這三個點：基本的知識保障機(jī)制+渠道+認(rèn)知層面的刷新。

1套活水計劃運(yùn)作機(jī)制

2種渠道信息同頻-內(nèi)部招聘平臺“碼上薦”：實時查看崗位-企業(yè)微信公眾號、樂享論壇：發(fā)布“茶水間的故事”

3個層次刷新認(rèn)知理念-員工：卸下心防 參與活水-主管：認(rèn)知松綁 支持活水-組織：營造氛圍 敏捷協(xié)同如何更好的推進(jìn) 活水計劃機(jī)制？它的運(yùn)作保障究竟是怎樣的呢？

1.活水計劃機(jī)制——運(yùn)作保障

無限極“人才活水計劃”第一版推進(jìn)機(jī)制很簡單。推進(jìn)初期僅設(shè)置了簡單的門檻條件，讓更多員工有機(jī)會參與進(jìn)來，同時也還設(shè)置了一些條件，比如在本崗位工作滿一周年、在職級上可以參與高一職級的崗位競聘等。運(yùn)營5個月后，“人才活水計劃”再升級，這次擴(kuò)大了參與的范圍和崗位參與競聘不限職級；競聘也允許有職級、薪資的調(diào)整，這樣也成了一個吸引員工參與的“抓手”

2.多渠道發(fā)布活水資訊——信息同步

如果說機(jī)制只是一個保障的話，那么更多平臺和運(yùn)營上的曝光機(jī)會才是更重要的。我們利用Moka開發(fā)了一個另類的玩法，當(dāng)時這個需求提給了對接我們的Moka客戶成功對接同事后，也是立刻得到了不錯的反饋?，F(xiàn)在無限極通過Moka實現(xiàn)了多渠道發(fā)布活水資訊，讓信息在內(nèi)部得到了同步。-實時查看：內(nèi)部招聘平臺“碼上薦”崗位信息-員工智能客服：智能咨詢活水流程、機(jī)制-日常運(yùn)營：企業(yè)微信公眾號發(fā)布信息經(jīng)理級及以上競聘信息-定期回顧：“茶水間快報”，播報競聘成功案例

3.不斷刷新理念，認(rèn)知同頻——營銷推廣

在推廣方面，無限極也有自己一套營銷推廣方案。無限極團(tuán)隊內(nèi)部會自拍自導(dǎo)自演一些情景劇，以案例圖文現(xiàn)身說法。也會通過塑造一些人物形象，用喜聞樂見的形式傳遞主張的行為方式，比如最近推出的“樂高短視頻”，拍攝的內(nèi)容靈感，大都來自于現(xiàn)實場景。以一個案例為例來講述無限極的推廣方式。很多人在參加“活水計劃”前會腦補(bǔ)各種場景，比如“我是主管：我之前跟他也沒有太多的接觸，即使現(xiàn)在覺得對方不錯，但是不是我還要問下他之前合作多的同事對他的評價如何呢？”“我是員工：我不希望自己的面試被別人知道，不然面試不成功我如何在原崗位繼續(xù)生存？但如果面試的主管去問了別人關(guān)于我的表現(xiàn)就暴露了我的行為，這保密性如何保證？”……

為了杜絕這種情況，無限極在機(jī)制上面做了一些引導(dǎo)，引導(dǎo)面試官和HR去做交流，HR端會提供面試者過往的績效、履歷以及績效考評中的評價等等，盡量的把這件事情的信息曝光面縮窄到小范圍里。針對這個小故事場景，無限極內(nèi)部以樂高電影的形式把這件事情用很夸張的手法演繹出來。演繹背后的目的是想說，我們會在這個事情萌芽前，就去阻斷一些行為，給員工提供足夠大的安全感，讓他們相信自己的競聘行為不會被過度放大，這也是在充分尊重個人意見的前提下去做選擇。很多人也會思考“活水計劃”的價值體現(xiàn)在哪里？無限極推進(jìn)“人才活水計劃”一年多時間，我們陸續(xù)收到了來自不同端不同的反饋聲音。

• 對于員工來說，“活水計劃”提供了一個更多工作的機(jī)會。有一些員工加入公司后發(fā)現(xiàn)這家公司很不錯，福利、同事間交流、辦公氛圍等都非常舒服。但工作內(nèi)容可能跟此前職業(yè)規(guī)劃有一些偏差，員工想嘗試回到原先比較擅長的領(lǐng)域，但又覺得舍不得。這時候他就可以通過內(nèi)部“活水”找到他更適合的崗位，回到自己原先職業(yè)的發(fā)展道路上。對于這些員工職業(yè)發(fā)展來說，這種“活水計劃”提供了更多的發(fā)展的可能性。

• 對于主管來說，內(nèi)部人才其實比外部人才更好用，因為已經(jīng)省去了內(nèi)部適應(yīng)的過程，能更加快速的判斷他的能力是不是能夠勝任，熟悉內(nèi)部的人脈也會更快，主管更樂意接受內(nèi)部口碑好的人才來到自己部門。

• 對于組織來說，只有人才流動起來，組織才可能有更大的活力。對于后續(xù)面試的候選人來說，無限極HR團(tuán)隊也可以介紹，“只要選到對的企業(yè)，我們內(nèi)部還是有很多的可能性?！?/li>

活水計劃在公司落地的的實際的場景，除了從機(jī)制和渠道拓新外，是否還有其他的方式讓人才流動起來呢？

1. 虛擬組織方式運(yùn)營：任務(wù)市場

無限極內(nèi)部有一個虛擬組織叫任務(wù)市場，任務(wù)市場的目標(biāo)是打造平臺組織來增加任務(wù)密度，為人才創(chuàng)建突破崗位、層級的新場景，結(jié)合機(jī)制牽引、賦能個人能力和組織能力的提升，刷新組織對工作模式和人才理念的認(rèn)知，實現(xiàn)人才的充分流動，讓新興、高潛、年輕人才涌現(xiàn)。

2. 從小職能試點到全公司推廣

早在2021年，無限極就開始在HR團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行試行“任務(wù)集市”，然后再通過HRBP在整個公司層面逐漸放大這個活動。

這個活動先由在HR內(nèi)部進(jìn)行任務(wù)探討，然后去規(guī)劃大家適合做什么樣的任務(wù)，比如第一個季度，我們發(fā)布可能有三個任務(wù)讓大家報名，大家自愿選擇任意一個任務(wù)加入，然后再虛擬組織里面共同的去完成這事情。并以一個季度為周期去做相應(yīng)的考核，這個結(jié)果也能夠很直觀的被追溯到。最后這種形式逐漸被放大到了整個公司層面。從公司OKR里面去設(shè)定員工的一些任務(wù)，讓它成為公司一起共同承擔(dān)的一個目標(biāo)，再在公司內(nèi)部去召集一些虛擬的任務(wù)市場，通過這種形式逐漸讓來自公司不同職能的員工共同完成同一個目標(biāo)。無限極也在嘗試整理了內(nèi)部任務(wù)市場運(yùn)營的一些機(jī)制，它主要會分為三個階段：

第一個階段是任務(wù)的發(fā)布。這可能是員工自主的提報，也可能是這種自上而下的從從公司策略引發(fā)的一些具體行動，需要公司內(nèi)部來承接。

第二個階段是任務(wù)的執(zhí)行。我們是會通過跟公司或者是部門每個月的這種OKR去做結(jié)合的，然后去通過OKR去推進(jìn)我們這樣子任務(wù)執(zhí)行的這種匯報，也會加入了我們的教練的機(jī)制，讓我們的人才是可以在具體的任務(wù)里面去被看到，然后也有機(jī)會發(fā)現(xiàn)一些很好的苗子。

最后一個階段是任務(wù)的交付。無限極會搭平臺，比如任務(wù)匯報會，大家可以去做下一步匯報的驗收，相應(yīng)的我們還會去激勵表現(xiàn)好的的同事，比如對表現(xiàn)的非常好的個人/小組等進(jìn)行嘉獎。當(dāng)然，這個結(jié)果也會關(guān)聯(lián)為我們的人才盤點，參加任務(wù)市場并取得優(yōu)異表現(xiàn)的員工會進(jìn)入到人才盤點重點關(guān)注的“對象”。識別高潛員工也會跟“活水計劃”做一些關(guān)聯(lián)，如果你在虛擬任務(wù)中有很好的表現(xiàn)，這也是增強(qiáng)了你“活水”到其他崗位的有利證據(jù)。針對這三個階段，無限極也配套了三個相應(yīng)的機(jī)制去做支持。

評審機(jī)制是檢測任務(wù)發(fā)布是不是有足夠的質(zhì)量讓很多人去做挑選；配套輔導(dǎo)機(jī)制是通過挑選一些公司總監(jiān)級的同事給到任務(wù)小組一些支持，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)；激勵機(jī)制類似小紅花榜，通過最原始的競賽形式賦予激勵，讓大家快速加入到這種良性的競爭氛圍里。