• 作者 | 孫辰昕，STARTER咨詢合伙人，前紅杉資本TMT/消費業(yè)務(wù)投后管理負責(zé)人

• 內(nèi)容來源 | 4月16日《高端人才的招聘技巧》課程分享

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一直在招人一直沒招到，可以說是高端招聘的常態(tài)了，有的崗位招聘周期甚至長達半年以上。

不少HR都對高端招聘無能為力。目標畫像不清、找不到人、定不了薪、尬聊式招聘這些問題讓HR頭大。

以下為《高端人才的招聘技巧》嘉賓分享內(nèi)容的文字整理，Moka編輯。

一、什么是所謂的高端招聘？

我認為凡是和業(yè)務(wù)高度相關(guān)的，都可以稱為高端招聘。

從業(yè)務(wù)角度去思考–目前公司遇到的業(yè)務(wù)困境是什么？公司業(yè)務(wù)推動的邏輯是什么？是不是通過這樣一個招聘就能夠解決目前的困境。

這些都是要在招聘前期需要去思考的問題。

舉例子–

某公司，在市場上搜尋CTO-首席技術(shù)官人選，那么深層的原因很可能就是公司本身的技術(shù)需要一個很大的迭代，或者是現(xiàn)在的CTO或者技術(shù)團隊遇到天花板，妨礙了公司發(fā)展。

倒推業(yè)務(wù)需求的發(fā)展招聘。

高端招聘，悄然無聲的招聘。很多高管招聘，在整個過程中需要非常的低調(diào)。

為什么？

很多重要的招聘信息會透露出公司目前的發(fā)展方向以及短板，這些重要的信息如果被競爭對手知道了，可能就會被對手利用。

所以，高端招聘需要非常的低調(diào)，不能在沒有任何結(jié)果之前就讓風(fēng)聲走漏。

二、作為招聘的操盤手，hr如何站在CEO的角度去思考用人需求？

我覺得應(yīng)該有以下幾個思考的維度：

首先你要深入了解公司目前的經(jīng)營模式、方向以及遇到的挑戰(zhàn)。

對于這些挑戰(zhàn)，目前是只有老板一個人在應(yīng)對，還是有其他人在一起應(yīng)對。對上述方面有了深刻理解之后，就可以對要不要招聘、招聘什么樣的人和CEO有一個深入的討論。

當CEO有高管招聘需求的時候，往往是需要一個合作伙伴的角色。

他是需要一個能幫助他補足短板的人？

還是公司發(fā)展新的業(yè)務(wù)，需要更專業(yè)的人來做擔(dān)當？這些可能都是存在的。

而且這個招聘需求往往不會非常明確，因為在企業(yè)高速發(fā)展階段很多時候是在不斷的試錯，整個招聘過程也是在不斷的印證招聘需求的真實性，招到最后可能發(fā)現(xiàn)其實不需要招聘或者需要的是另外一個崗位。

這也是整個招聘項目的一個收獲。所以，結(jié)果不一定要找到這個人，而是去探索招聘需求的真實性。

三、我們?nèi)ツ睦镎疫@樣的人？

往往我們很容易忽略的是，其實這些人就在CEO的圈子里面。行業(yè)內(nèi)聚會、技術(shù)交流這些圈子，都可以找到這樣的人。

HR可以先和CEO去探討他身邊比較合適的人，拿到聯(lián)系方式可以去做一些預(yù)熱，也可以讓獵頭公司去幫忙搭線。

一個好的HR，他會跟老板搞好關(guān)系。

當老板參加會議交換回來的名片，在HR部門可以有個備案，在未來高管招聘的時候，就可以節(jié)約很多成本。這樣高端招聘就會比較好做很多。

對標業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)，而不是靜態(tài)。

這句話怎么理解呢？

當我們挖獵某一對象時，我們要對標他所在公司的發(fā)展。換句話說，目標人去這個公司的時候是什么樣子，有什么成績，現(xiàn)在公司是什么狀況，而非單純的看他現(xiàn)在公司的現(xiàn)狀。

總之一句話，高管招聘不一定要去自己的直接競爭對手。業(yè)務(wù)形態(tài)類似，比如都是做To B企業(yè)或者To C企業(yè)，業(yè)務(wù)邏輯類似、幫助企業(yè)高速成長的高管，往往都是我們需要的。

四、漸進式吸引三部曲

其實，找到人并不是最難的。

因為越是高管，在人才市場越是容易找的，我們可以通過很多渠道去打聽，關(guān)鍵是如何去吸引，才是整個招聘流程中的關(guān)鍵點。

我建議的做法是漸進性的引入。

CEO在日常流過程中經(jīng)常會結(jié)交一些行業(yè)的資深人士，認識之初千萬不要因為招聘的需求就著急的發(fā)出要約，如果當時沒有談成，后面可能會比較尷尬.

建議：

第一步可以先交交朋友，定期的交流，有一些淺層的合作，可以邀請他到公司內(nèi)部做交流分享，可以以顧問的形式參加內(nèi)部合作，在關(guān)鍵項目上請他給與一些建議，提供解決方案，關(guān)鍵的是讓他對于這個組織有進一步的付出。這樣也可以讓大家不覺得是突然的空降高管。

基于前期的積累和時間的付出，CEO可以依據(jù)需求的程度，發(fā)出正式的邀約，給予對方符合其身份的職位、薪酬、期權(quán)等。整個過程就像是談戀愛一樣，首先需要培養(yǎng)默契和情感，然后再發(fā)出正式的交往信號。

過早的表達意向，只會讓對方覺得比較突兀，而破壞了整個交流的平衡感，所以重要高管的招聘是需要一些時間做鋪墊。

五、談錢不傷感情

決定關(guān)鍵的一步除了引入，還有就是談錢了，這個也是比較關(guān)鍵的。

作為高管招聘，首先這個人可能非?！百F”，對于企業(yè)來說是一個非常大的一個成本支出，同時對于個人來說，作為高管，他做的每一步調(diào)整都非常重要。

對于雙方來說，都是比較關(guān)鍵的一步，談薪酬的整個過程會偏向于敏感，很容易就談崩了。

這里的建議是把整個薪酬的調(diào)查前置，要搞清楚兩個問題：

1、我們的預(yù)算到底是多少，很多時候老板心里是沒有這個預(yù)期的；

我們要給這個CEO，提供不同檔位的人選，對不同檔位的人選有一個直觀的感受?？赡鼙緛泶蛩?00W招的人選，你會發(fā)現(xiàn)100W的人選也能做。

2、高管招聘，對于薪酬不要有預(yù)設(shè)。對于人才的標價，市場沒有一個很統(tǒng)一的標準。我們很難認定年薪200W的人一定比年薪100W人更適合我們，更多的是需要比較。所以，需要給CEO多一些選擇，不斷的錨定目標對象和薪酬福利。

除此之外，挖掘這份工作本身之外的吸引點，除了錢之外還有什么能夠吸引他？

管理、職責(zé)的擴大、期權(quán)等等這些都是吸引點。

對于高管，可能不一定缺錢，200W還是300W對于他們來說可能都差不多。如果我們是創(chuàng)業(yè)型公司，能給她很大的期權(quán)空間可能是比較大的吸引點。期權(quán)隨著企業(yè)的成長，會更有吸引力?，F(xiàn)金部分是升是降是平都不是很多人看重的。

問題1：

如果目標人和我們交往甚好，但沒有意向跳槽。我們就一直不提嗎？

和目標人保持關(guān)系，更深層的是我們需要有這樣的一個圈子，只要我們和他關(guān)系保持得好，就算他本人不能來，很有可能他會推薦其他的人，他身邊的同行、朋友來加入我們，那么這個對于圈子的經(jīng)營可能是高管招聘更重要的一步，所以如果他不來，那么他也可以成為我們的外部資源，幫我們引薦其他的資源。

題外話——

招聘本身的作用是把市場上人才能夠為我所用，和他有一個良好的關(guān)系，他可以以任何的形式為公司產(chǎn)生價值，不一定說是加入，所以高管招聘的思路一定要廣。

問題2：

招聘高管時，HR往往得到的職位相關(guān)信息非常有限，大多信息都掌握在老板手里。這讓我們和候選人接觸時十分被動，不容易約到人，這種困局一般怎么破？

有時候可能是CEO也還沒想清楚職位信息，所以沒有過多的信息提供給招聘部門，這個時候HR就要自己去摸清楚行業(yè)和公司的現(xiàn)狀，揣測出一些信息。如果我們只是一個信息的傳遞者，那作為招聘的價值就會偏低。

之前在招募邀約候選人的時候，我會去做一個公司相關(guān)的PPT，公司、CEO、職位本身的介紹，候選人看到這些會覺得受到了尊重。

?問題3：

如果我們招副總，看上去他的簡歷都很輝煌，但是要求的薪資不是太高，因而老板覺得他的簡歷是虛假，或者說如何辨別高管中的一些偽高層呢？

在高管招聘的時候，我會花更多的時間去做背景調(diào)查。這個背景調(diào)查，不是去利用第三方機構(gòu)去做背景調(diào)查，我會去花很多時間做深入的調(diào)查，對于人的評價肯定是有好有壞，只要評價里面優(yōu)點是非常顯著，缺點無傷大雅。而面試本身我是更傾向于交流的作用。