企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源數(shù)字化的支撐，人力資源必須同步創(chuàng)新，以支持企業(yè)的數(shù)字化變革。
為了進(jìn)一步覆蓋各行業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題，Moka推出了系列直播活動。直播活動匯聚了業(yè)內(nèi)權(quán)威嘉賓、行業(yè)解決方案專家、標(biāo)桿企業(yè)HRD代表三方視角，以主題演講+案例講解+云端對話的方式，探討不同行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型挑戰(zhàn)與應(yīng)對辦法。
疫情之下，不同行業(yè)都會面臨不同用工困境，企業(yè)如何加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型，打贏“搶人”戰(zhàn)，成為了眾多行業(yè)HR關(guān)心的重點(diǎn)。
4月14日晚7點(diǎn)，由Moka主辦，半導(dǎo)體HR公會協(xié)辦的第一場「夜話數(shù)字人力」半導(dǎo)體/智能制造行業(yè)實(shí)踐云端對話線上直播如約舉行。
本次直播由Moka行業(yè)解決方案負(fù)責(zé)人陳健先生主持，邀請半導(dǎo)體HR公會秘書長徐海燕，伏達(dá)半導(dǎo)體HRD王青為分享嘉賓，共同就半導(dǎo)體行業(yè)HR關(guān)心的招人及留人話題展開了分享和探討，本次直播活動也獲得觀眾們的一致好評。
直播開始時，半導(dǎo)體HR公會的徐老師就半導(dǎo)體行業(yè)的整體人才數(shù)據(jù)做了分享。
根據(jù)2021年10月發(fā)布的《中國集成電路產(chǎn)業(yè)人才白皮書(2019-2020年版)》，我國集成電路產(chǎn)業(yè)處于快速發(fā)展期，行業(yè)從業(yè)隊(duì)伍呈現(xiàn)強(qiáng)勁增長勢頭，在2017年到2020年期間，我國集成電路從業(yè)人員復(fù)合增長率為10.59%，到2023年前后全行業(yè)人才需求為76.65萬人左右，人才缺口大概在22萬人左右。
校招作為行業(yè)人才補(bǔ)充的重要渠道，日益受到半導(dǎo)體企業(yè)的關(guān)注，同時也面臨著人才供給不足的窘境。
每年校招需求規(guī)模超過5萬人，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生不到3萬人，對口專業(yè)供給不到5千。低于15%的專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集成電路行業(yè)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足行業(yè)的人才需求。根據(jù)復(fù)醒科技(大同學(xué)吧-專注于半導(dǎo)體企業(yè)校園招聘服務(wù))提供的數(shù)據(jù)，截止2021年結(jié)束，半導(dǎo)體設(shè)計企業(yè)達(dá)到3,000家以上，其中校招的企業(yè)達(dá)到70%以上，比去年同期增長20%，校招規(guī)模比同期增長30%以上。
每年校招的場景中時常出現(xiàn)“搶人”大戰(zhàn)，應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資水漲船高，985高校畢業(yè)生手上有5-6個offer的情況司空見慣，但是真正offer率卻不到20%。HR在校招的宣傳推廣、簽約獎、入職保溫等方面動足腦筋，確保簽約的學(xué)生能如期加入。
根據(jù)上述情況，徐老師給出了她的建議：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源部要做出有針對性的人才招聘及管理策略。
● 企業(yè)初創(chuàng)期。要找具有開拓精神能出業(yè)績的人才，同時一專多能。HR需要對每位員工了如指掌，有相關(guān)的人才檔案，企業(yè)需要用人時隨時可以找到人。
● 企業(yè)成長期。要引入職業(yè)經(jīng)理人，提高人均效能，關(guān)注梯隊(duì)建設(shè)。HR需要有人力資源規(guī)劃能力，關(guān)注員工的長期發(fā)展。
● 企業(yè)尋求突破階段。需要招募具有變革和創(chuàng)新才能的人，HR需要協(xié)助推動變革，做好溝通和宣傳工作。
根據(jù)相關(guān)調(diào)研，00后的員工選擇在企業(yè)留人的原因中，“感覺被認(rèn)同，被尊重，有歸屬感”超過“薪酬及項(xiàng)目獎金高”排名第一，這說明企業(yè)關(guān)注員工的內(nèi)心想法，為他們創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，及時給予鼓勵和認(rèn)可對于00后員工的留用很有幫助。
數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘
接著，伏達(dá)半導(dǎo)體(電源芯片及方案供應(yīng)商)的HRD王青為大家?guī)砹祟}為《社招的決策流程》的主題分享。王青老師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，她對半導(dǎo)體行業(yè)的招聘也有很深的體會。
她表示，在招聘的過程中，以下的情況很常見：
● 新人加入后，發(fā)現(xiàn)無法勝任工作。
● 新加入的經(jīng)理，在團(tuán)隊(duì)管理上出現(xiàn)問題。
● 新人不能適應(yīng)工作強(qiáng)度和節(jié)奏。
● 招聘決策流程長，決策沒有依據(jù)。
以上的情況出現(xiàn)，很大的程度是與招聘決策有關(guān)，招對人很重要。王老師給大家算了一筆經(jīng)濟(jì)帳，一個工程師在入職6個月后離職，以下為公司的花費(fèi)，也可以理解成公司的損失，尤其是隱形的機(jī)會成本(6個月有可能做出的貢獻(xiàn)以及再招新人的成本，同時也包括公司的聲譽(yù)受損等)，而很多企業(yè)往往會忽視這些隱形成本(280萬是一個有經(jīng)驗(yàn)的工程師一年為企業(yè)創(chuàng)造的價值)：
招錯人的成本如此之高，招聘決策顯得尤為重要，這不僅涉及到面試官的選擇，面試問題的設(shè)計，招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)以及方法的選擇，同時背景調(diào)查、搜尋目標(biāo)公司的選擇也不容忽視。
在開始招聘時，HR可以根據(jù)招聘崗位的工作地點(diǎn)、職位級別、JD等確定面試官的名單和職責(zé)，同時針對專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，申請意愿，崗位匹配度等做好面試評估的準(zhǔn)備。
在做出錄用決策前，要考慮面試評價，決策看板(確保面試官及時了解面試進(jìn)展及評估)以及決策會議等內(nèi)容，決策會議采取一票否決制，確保面試官一致認(rèn)可后才能引進(jìn)人才(對候選人的后續(xù)發(fā)展有利)。
在面試的過程中，除了關(guān)注知識、技能及經(jīng)驗(yàn)外，同時要關(guān)注候選人申請職位的意愿度，分析相關(guān)的有利、不利以及干擾因素。另外，匹配度也是招聘過程中需要重點(diǎn)關(guān)注的，這時就要看企業(yè)文化、家庭情況及價值觀等因素。
此外，有Moka招聘系統(tǒng)對招聘過程的全流程管控，將篩選簡歷、將面試官的評價放在系統(tǒng)里，簡化溝通成本，提高招聘的效率。以下為Moka系統(tǒng)的相關(guān)功能：
● 智能化簡歷篩選。支持PDF、圖片等多種簡歷格式解析，實(shí)現(xiàn)更為準(zhǔn)確的解析和推薦，可通過自定義標(biāo)簽、智能標(biāo)簽設(shè)置自動篩選條件，自動過濾不符合需求的候選人。
● 多方協(xié)同面試安排。多方、遠(yuǎn)程協(xié)同，多端便捷協(xié)同辦公；自動生成面試日歷，支持面試官工作日程反向同步至系統(tǒng)，面試日歷正向同步至工作日歷；郵件、移動端提醒、@提醒，智能提醒候選人、面試官面試時間，填寫面試反饋。
● 便捷offer管理。支持自定義offer模板，不用反復(fù)編輯，管理者可以在流程中查看候選人信息及面試官評價，可以批量設(shè)置offer密碼和offer有效期。
在圓桌討論環(huán)節(jié)，兩位嘉賓也做出了精彩分享。
半導(dǎo)體HR公會秘書長徐老師：
根據(jù)目前行業(yè)水漲船高，人力資源部要做出策略調(diào)整：
● 短期措施。薪酬成為了一個非常重要且有吸引力的工具。
● 中期措施。除了薪酬之外，還可以用福利來吸引候選人。特別是現(xiàn)在的00后，他們關(guān)心的是自己的價值感。如果企業(yè)能真正的為他們創(chuàng)造一個能體現(xiàn)自己的價值，包括讓個人的實(shí)力能獲得提升的點(diǎn)，他們是很容易被企業(yè)所吸引的。
● 長期措施。因此，基于員工特點(diǎn)，企業(yè)要用心去關(guān)注員工的價值感，成就感，歸屬感，以及他們的一些成長和發(fā)展。
伏達(dá)半導(dǎo)體HRD王老師：
首先大家要認(rèn)同自己做的工作，或者說在文化上要認(rèn)同，這是非常重要的。
第一，自我實(shí)現(xiàn)是指在社會中體現(xiàn)出的一個社會人的價值，因此公司可以在這個上面去滿足員工的需求。
第二，文化因素也很重要。那如何定義企業(yè)文化呢？可以根據(jù)以下三個特點(diǎn)：
● 是過去所有經(jīng)驗(yàn)的總和
● 跟其他公司有明顯的區(qū)分度
● 在公司生死存亡的關(guān)鍵時刻，會起到一個指引的作用。
最后大家應(yīng)該要認(rèn)識到，如今行業(yè)薪酬已經(jīng)很高了，但薪酬在獲取人才的時候，收購價值是不一樣的。所以從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)要去營造一個愿景，去匹配、滿足候選人的自我實(shí)現(xiàn)，是非常重要的。
半導(dǎo)體HR工會秘書長徐老師：
目前要做更多地推動是讓候選人對公司印象更深刻，這可以分為四個方面：
● 內(nèi)部推薦。
● 候選人的推薦。我們鼓勵面試的候選推薦自己的朋友，待他入職后，我們也會給外部的候選人贈送輸出公司文化的禮物。
● 運(yùn)營人力資源部公眾號。
● 在公司接待區(qū)裝一個電視宣傳企業(yè)文化，加大候選者企業(yè)認(rèn)同感。
伏達(dá)半導(dǎo)體HRD王老師：
● 作為HR要清楚了解行業(yè)布局。這些信息可以到一些股票交易網(wǎng)站和行業(yè)分析網(wǎng)站獲取，要了解到有哪些公司在做哪些事，把整個市場都作為你的對象，這時候你的思維就在不斷獲取信息的過程中，接觸到更多的人。另外，不要去局限于國內(nèi)，也不要局限于接觸過的公司。
● 挖人就要先從高職位、高職級的人才開始挖。只要他有很好的口碑，很好的領(lǐng)導(dǎo)力，往往就有一批人會跟著他。
伏達(dá)半導(dǎo)體HRD王老師：
主要的策略：
● 想清楚要招多少人，與業(yè)務(wù)部門明確好規(guī)劃。
● 根據(jù)能夠接觸到的學(xué)校，按層次要進(jìn)行劃分。
● 根據(jù)不同類型的學(xué)校和科系選擇不同體系人才。
校招工具上，推薦使用Moka，它可以實(shí)現(xiàn)根據(jù)大數(shù)據(jù)去復(fù)盤和回顧人員從投遞簡歷到最終offer的比例關(guān)系，再根據(jù)漏斗模型很快的推算出目前企業(yè)還缺多少人，要怎么調(diào)整自己的策略。
半導(dǎo)體HR工會秘書長徐老師：
● 不忘初心。在加入這個行業(yè)時，除了薪酬外，其實(shí)也是在為這個行業(yè)的發(fā)展奮斗，要有一種成就感和使命感。半導(dǎo)體領(lǐng)域培養(yǎng)人才本身就比較久，可以在培養(yǎng)過程中，建立更深的文化鏈接。
● 文化前置，重視企業(yè)文化的宣傳。同時注重塑造企業(yè)在師哥師姐們心中的口碑建設(shè)，有利于招到優(yōu)秀的人才和獲得應(yīng)屆生的認(rèn)可。
● 薪酬，規(guī)劃應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)薪策略。社招總體的薪酬相對比較高，所以是否能思考下，在滿足績效的基礎(chǔ)上，應(yīng)屆生調(diào)薪這塊能不能有些傾斜。
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半導(dǎo)體HR工會秘書長徐老師：
可以從以下幾個方面落實(shí)：
● 建立詳細(xì)的培養(yǎng)計劃。應(yīng)屆畢業(yè)生招進(jìn)后，可能需要6個月到12個月的培養(yǎng)，所以有公司就做了一個6個月的計劃，詳細(xì)到每一周，甚至每一天都會有相關(guān)的跟進(jìn)的表格。
● 設(shè)立師徒制。半導(dǎo)體行業(yè)從事技術(shù)性工作，技術(shù)層面的師父概念比較強(qiáng)烈。由師父帶著應(yīng)屆畢業(yè)生3~6個月，給其必要的指導(dǎo)，而且也會要求師父定期和學(xué)生進(jìn)行溝通。師父其實(shí)身上肩負(fù)著兩個責(zé)任，一個是技術(shù)層面的指導(dǎo)，還有一個就是企業(yè)文化傳播。
● 拍攝視頻文化宣傳，潛移默化的影響新員工
● 線上培訓(xùn)。把線上培訓(xùn)做得非常細(xì)致，并由員工選擇每月學(xué)習(xí)之星，這樣更激發(fā)了內(nèi)部員工對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的這種關(guān)注。
● 把課程通過網(wǎng)絡(luò)投票的形式讓員工來選擇。企業(yè)可了解到哪些課程是員工關(guān)注的。企業(yè)也會在設(shè)置的過程中，充分尊重員工看法，同時會選擇一些優(yōu)秀的學(xué)員來做內(nèi)訓(xùn)師。
伏達(dá)半導(dǎo)體HRD王老師：
針對校招，企業(yè)可以從四個方面做一些培養(yǎng)和保留：
● 讓部門要承擔(dān)起培養(yǎng)新人的責(zé)任。部門可通過一系列的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)激勵機(jī)制，確保部門能擔(dān)起責(zé)任。
● 鋪平發(fā)展的道路。每個人加入公司既有很大的熱情，也對自己抱有一個很高的期望。明確發(fā)展的階梯和通道，讓員工被目標(biāo)所驅(qū)動。
● 設(shè)置明確的計劃，讓新人心里有底，按照這個計劃去執(zhí)行。他在投入自己的精力中，也在做自我建設(shè)，這樣他和企業(yè)的感情也是與日俱增的。
● 對新人來講，他既是培訓(xùn)體系的消費(fèi)者，也可以是生產(chǎn)者。企業(yè)將員工所學(xué)和輸出的成果變成企業(yè)培訓(xùn)體系的一部分，實(shí)現(xiàn)新人學(xué)習(xí)成果反向?qū)ζ髽I(yè)輸出，為企業(yè)貢獻(xiàn)，這樣他就能很快的融入到企業(yè)建設(shè)過程當(dāng)中。
● 交流感情。可以把所有新人員工召集到一起，吐露心聲，去了解每位新人員工的工作和生活，員工就容易跟企業(yè)產(chǎn)生感情。
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