如果想要雇傭最好的員工，就要積極主動(dòng)，不要讓那些員工來決定如何與你聯(lián)系。
對(duì)于酒店或者零售等行業(yè)，依然可以采取在店鋪櫥窗中張貼招聘廣告，等待合適的應(yīng)聘者投遞他們的紙質(zhì)簡歷。
然而，大多數(shù)行業(yè)并非如此。
現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)73.0%，你應(yīng)該在線上招聘你理想中的員工。
但是如何才能做得更好呢？
一、什么是線上招聘？
線上招聘是招聘過程的一個(gè)階段，該階段利用互聯(lián)網(wǎng)的力量做到人崗匹配。當(dāng)企業(yè)在公司與外部網(wǎng)站、就業(yè)中介、招聘版塊、網(wǎng)絡(luò)、社交媒體上發(fā)布職位，嘗試通過各種線上媒體吸引候選人時(shí)，人崗匹配就會(huì)發(fā)生。
有60％的職位空缺在網(wǎng)上刊登廣告，同時(shí)有90％的求職者在互聯(lián)網(wǎng)上找工作
線上招聘被認(rèn)為是一種更有成效的招聘方式，因?yàn)樗眉夹g(shù)不僅可以吸引候選人，而且可以將招聘流程化，更好的幫助企業(yè)篩選出合適的候選人。
盡管線上招聘對(duì)于發(fā)現(xiàn)下一次招聘是一種具有成本效益的方式，但招聘人員最好不要過度依賴它。雖然今天的招聘技術(shù)非常先進(jìn)，尤其是AI，但招聘仍然是關(guān)于人的互動(dòng)。
總之，無論是大型企業(yè)還是初創(chuàng)公司，線上招聘對(duì)于你的招聘都是寶貴的資源。如果你是線上招聘新手或想提高自己的水平，請(qǐng)參閱如下指南，了解哪些該做，哪些不該做，以便于在線上招聘中取得成功。
二、線上招聘的注意事項(xiàng)
1. 制作一個(gè)優(yōu)質(zhì)的官方網(wǎng)站
如充分利用公司官方網(wǎng)站，用它廣泛吸引候選人。公司網(wǎng)站不應(yīng)該僅僅用來吸引客戶，如果想要公司發(fā)展壯大，那么你也必須要吸引未來員工。
大多數(shù)公司沒有充分利用其網(wǎng)站的潛力，即使他們列出了職位空缺，也不會(huì)很好的推銷它們，并且廣告也不是寫來吸引那些與你有共同愿景、使命、價(jià)值觀并可能是一個(gè)非常適合你公司文化的候選人。
你應(yīng)該在網(wǎng)站上展示你公司的獨(dú)特性，以及為什么它是一個(gè)如此理想的工作場所。彰顯個(gè)性并突顯出讓你與眾不同的地方。具體可以參考耐克或網(wǎng)飛公司的做法。
一旦你的候選人有興趣，應(yīng)該為他們提交簡歷打造一個(gè)非常方便的渠道。如果他們現(xiàn)在不適合這個(gè)崗位，你可以把他們的資料存檔，以備將來使用，從而建立自己的人才庫。
2. 著眼于大局
為未來做計(jì)劃，而不只是當(dāng)下。不要一次只投入一個(gè)招聘項(xiàng)目。隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，人才爭奪加劇，如果你想讓最好的員工為你工作，你最好進(jìn)入他們的雷達(dá)范圍。
你需要找出：
● 這些理想中的員工在哪。
● 如何獲得他們的注意。
● 制定一個(gè)計(jì)劃，將機(jī)會(huì)擺在他們的面前。
潛在候選人如果在線上不能找到足夠的信息就不太可能申請(qǐng)貴公司職位
因?yàn)閮?yōu)秀的候選人不會(huì)徘徊很久。如果你確定他很優(yōu)秀，那么展示出你的競爭力，否則他們會(huì)被搶走。
那么，如何找到這些理想員工呢？
3. 采用視頻形式
在數(shù)字營銷大背景下，如果說內(nèi)容為王，那么視頻形式應(yīng)該是您武裝內(nèi)容的首選。視頻不僅用于銷售產(chǎn)品和吸引客戶，還同樣應(yīng)用于吸引潛在員工。
視覺內(nèi)容廣為人知，而且與純文本與圖片相比，可以引起多達(dá)1200%的分享。
想想看，通過視頻內(nèi)容發(fā)布招聘廣告，你將找到多少求職者。
為什么會(huì)如此？
因?yàn)橐曨l提供了超乎你想象的非語言信息。有效地展示貴公司工作的感受和環(huán)境，能夠向受眾介紹他們未來的同事。這是無論你使用多少文字，都無法在博客文章或者求職廣告中達(dá)到的效果。最好的招聘視頻是那些能準(zhǔn)確反映公司文化的視頻。
4. 使用社交媒體策略
社交媒體是招聘資源中的一種重要工具，可以使用社交媒體來增強(qiáng)企業(yè)品牌并與潛在員工進(jìn)行對(duì)話，能夠使用最少成本發(fā)揮最大的作用。
在招聘工作中92%的招聘者使用社交媒體，所以如果還沒有找到你的社交媒體策略，那么就要抓緊時(shí)間了。
社交媒體招聘擁有許多不同的應(yīng)用
社交媒體招聘策略本身就是一個(gè)大主題，從本質(zhì)來講，這些社交媒體策略將是您在線上招聘成功的關(guān)鍵：
如果想找到理想的候選人，則需要向他們提供針對(duì)他們的內(nèi)容，并引起他們的興趣。您的內(nèi)容策略應(yīng)包括狀態(tài)更新，通過展示你是關(guān)鍵領(lǐng)域的思想領(lǐng)袖來吸引候選人，并突出說明你的企業(yè)組織為什么是該領(lǐng)域的佼佼者。
不要只用大量信息轟炸您的追隨者，請(qǐng)確保在線上發(fā)布的所有內(nèi)容都有意義并兼顧上下文。與相關(guān)內(nèi)容一起分享您的職位空缺，以提高職位的吸引力。
在社交媒體招聘策略上不要一刀切。區(qū)別對(duì)待你的理想員工，與他們交談，并確保你不僅僅只關(guān)注一個(gè)社交媒體平臺(tái)。廣泛傳播招聘信息，并相應(yīng)地調(diào)整在這些平臺(tái)上進(jìn)行線上招聘的方法。例如，在Facebook上有效的方法可能不適用于Instagram，而LinkedIn則需要完全不同的招聘計(jì)劃。
星巴克就是一家線上呈現(xiàn)非常強(qiáng)大的公司。他們用Instagram賬號(hào)展示一切，給人們一種身臨其境的感覺。
5. 不要忘記花了多少時(shí)間在移動(dòng)設(shè)備上
在計(jì)劃線上招聘策略時(shí)，必須考慮我們每天在移動(dòng)設(shè)備上花費(fèi)的時(shí)間。
根據(jù)ComScore的數(shù)據(jù)顯示，美國成年人智能手機(jī)用戶平均每月在手機(jī)上花費(fèi)73.8個(gè)小時(shí)，相當(dāng)于每天花費(fèi)2個(gè)小時(shí)30分鐘。
這并不是說應(yīng)聘者一定會(huì)通過他們的移動(dòng)設(shè)備找工作，但是您可以定制便于在移動(dòng)設(shè)備上輕松閱讀的職位廣告和相關(guān)內(nèi)容。
6. 采用網(wǎng)絡(luò)在線
線下或線上，不能低估推薦的力量。網(wǎng)絡(luò)仍舊是招聘最重要的工具之一。
如果你知道要尋找什么樣的員工，請(qǐng)為他們撰寫一份特定的工作簡介并共享在網(wǎng)絡(luò)上。看到的人便會(huì)知道他或許會(huì)符合您的需求。
你獲得的推薦不僅是合適的人，而且由認(rèn)識(shí)你和你公司的人推薦，他們也將是非常合適的員工。
使用你已使用過的網(wǎng)絡(luò)找到下一次招聘目標(biāo)：
● 在你所在行業(yè)的線上論壇、垂直求職板、專業(yè)協(xié)會(huì)網(wǎng)站上發(fā)布職位信息。
● 在專業(yè)網(wǎng)站上進(jìn)行分享，例如領(lǐng)英。
● 在公司的網(wǎng)站以及社交媒體平臺(tái)上做廣告。
● 邀請(qǐng)公司員工幫助你進(jìn)行招聘，并通過將公司帖子分享到自己的網(wǎng)絡(luò)圈子，讓他們參與您的社交媒體策略。畢竟，找到一個(gè)適合一起工作的人對(duì)他們來說也有益。如果你雇用的是他們的推薦的人或者通過他們的網(wǎng)絡(luò)招聘到的人，可以通過激勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)他們。
社交網(wǎng)絡(luò)是優(yōu)質(zhì)招聘的主要渠道之一
在黃金時(shí)間招聘費(fèi)用較高，而錯(cuò)誤的錄用是你所犯的最昂貴的錯(cuò)誤之一。不止從組織中的消除壞員工的角度來看，而是壞員工可能對(duì)你的企業(yè)業(yè)務(wù)以及聲譽(yù)造成的損害是不可估量的。
7. 使用職前調(diào)查
不要期待每一個(gè)簡歷上適合的候選人都能做好工作。所以通過適當(dāng)?shù)穆毲罢{(diào)查篩選出名不符實(shí)的員工很有必要：
● 認(rèn)知能力測試評(píng)估應(yīng)聘者的智能程度。
● 個(gè)性測試了解他是否匹配你的公司文化。
● 模擬員工每天在工作場所可能面對(duì)的特定工作問題，實(shí)時(shí)評(píng)估解決問題的能力。
你可以定義測量結(jié)果，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果找到符合要求的候選人。
不過別忘了招聘中總有人為因素——如果你認(rèn)為他們與自己不契合，也不需要僅僅因?yàn)樵谀銓?duì)他們進(jìn)行的每項(xiàng)測試中都表現(xiàn)優(yōu)秀就雇用他。
8. 不要忽視與候選人互動(dòng)
如果你希望你的公司和品牌保持其良好的聲譽(yù)，并吸引潛在的員工，那么需要確保從招聘過程的一開始就讓應(yīng)聘者感到受歡迎。
招聘既昂貴又費(fèi)時(shí)。這就是為什么在創(chuàng)建AI與招聘工具上投入大量時(shí)間和金錢，使招聘者和應(yīng)聘者在招聘過程中都更容易一些。
但招聘的一個(gè)關(guān)鍵因素是溝通和確定候選人是否適合您的公司整體文化。
過多地依賴線上招聘可能意味著您會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的線上個(gè)性很多，而對(duì)他們的真實(shí)個(gè)性了解卻很少。
一旦完成了簡歷篩選并評(píng)估了潛在候選人，然后將其精減為你預(yù)期的面試人數(shù)，那么就請(qǐng)安排其他人與他們進(jìn)行互動(dòng)交流。
與他聊五分鐘，就可以了解到更多無法從紙面與一系列測試的完整答案中推斷出來的信息。
9. 線上招聘人性化
過于依賴AI來尋找最佳人選，的確可以節(jié)省時(shí)間和金錢，篩選出不合適的候選人，但你也可能會(huì)失去有潛力且訓(xùn)練有素的候選人，因?yàn)樗麄儾恢廊绾问褂媚恼衅赶到y(tǒng)展示其優(yōu)勢。
簡歷篩選工具可以掃描大量的簡歷和求職申請(qǐng)，從而可以根據(jù)一些關(guān)鍵字來縮小候選人范圍，與這些關(guān)鍵字匹配的候選人更有機(jī)會(huì)進(jìn)入面試。
但問題是，如果人們不知道您的關(guān)鍵字，或者針對(duì)特定技能的描述使用了其他詞匯，則可能會(huì)被過濾掉。
有一些辦法可以克服這個(gè)問題。除了在選擇過程中使用經(jīng)過驗(yàn)證的數(shù)據(jù)源(例如上述的職前評(píng)估)外，對(duì)于招聘者來說使用線上招聘工具只是比最終的決策工具有了更多的指導(dǎo)作用。
在美國，有67％的成年人擔(dān)心能夠評(píng)估和聘用求職者的算法。盡管自動(dòng)化可以幫助求職者獲得公平的機(jī)會(huì)，但在招聘中保持人與人之間的聯(lián)系也很重要。
這些意味著什么呢？
線上招聘包括許多不同的策略，可以在招聘的不同階段應(yīng)用這些策略。從通過網(wǎng)上求職板尋找候選人到選擇過程(包括職前評(píng)估)，了解線上招聘的基礎(chǔ)知識(shí)都可以幫助您制定具有成效的招聘策略。
改善線上招聘可以節(jié)省招聘時(shí)間，降低每次招聘成本并吸引更多各種各樣的候選人，這不就是HR的最終目標(biāo)嗎？
作者：Alexandra
本文來源：9 Dos and Don’ts of Online Recruiting for Your Business
https://harver.com/blog/online-recruiting/#CareerPage
