我在外企工作10年，在互聯(lián)網(wǎng)近10年，2013年底加入美團(tuán)，見證了美團(tuán)快速發(fā)展的階段。最近10年，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)和自己做獨(dú)立顧問的經(jīng)歷，也有幸接觸了互聯(lián)網(wǎng)的各種模式，包括O2O、電商、農(nóng)業(yè)、生鮮、在線教育等。不知道大家有沒有碰到過這樣的需求，尤其是在特別競爭的行業(yè)：“一個(gè)月內(nèi)招一個(gè)COO”“兩周內(nèi)招一個(gè)總監(jiān)”“我們需要某家公司的某某人”有時(shí)候在企業(yè)內(nèi)做規(guī)劃，全體系的戰(zhàn)略、人才、培訓(xùn)計(jì)劃的大時(shí)間表拿出來后，也會(huì)遇到很快的需求，場景都變了，時(shí)間表不是很能滿足業(yè)務(wù)的需求。這幾年做項(xiàng)目的時(shí)候遇到的需求和問題，很多時(shí)候都聚焦在高潛人才的識(shí)別、吸引和發(fā)展方面，經(jīng)常被問到這幾個(gè)問題：

高潛的標(biāo)準(zhǔn)是不是都一樣？

如何識(shí)別高潛人才？

人招來了，留不住怎么辦？

如何助推高潛人才的快速發(fā)展？

今天主要為大家分享一些高潛人才識(shí)別、吸引和發(fā)展的工具：

一、高潛人才如何定標(biāo)準(zhǔn)？

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中，有很多人被快速提拔到管理崗位的一線管理者或中層管理者，在做人才盤點(diǎn)時(shí)，他們并不清楚如何盤點(diǎn)高潛人員，也不了解什么是人崗匹配、績效、能力、價(jià)值觀、潛力評(píng)估等。

• 高潛人才識(shí)別的3個(gè)工具

關(guān)于如何設(shè)定高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)，我有三個(gè)比較喜歡的工具分享給大家。

1.學(xué)習(xí)力

在評(píng)價(jià)方法里面我們對(duì)內(nèi)部、外部用的方法不一樣。外部可以根據(jù)不同的崗位或者不同的目的，選擇不同的評(píng)估方法。最近剛好給一家傳統(tǒng)企業(yè)做管培生選拔，整個(gè)流程是：在線上測評(píng)他的性格、智商；線下面試時(shí)，有一些圖形題，檢驗(yàn)他的思維模式；也會(huì)用無領(lǐng)導(dǎo)小組的主題討論設(shè)置沖突題目，讓他們充分展現(xiàn)他們的潛力和能力；之后是多對(duì)一、一對(duì)一交流，這是目前常用的方法。內(nèi)部在管理人員的選拔中會(huì)常用的360、270、280的評(píng)估反饋。

• 選拔高潛人才的方法

在人才選拔方便，在這里給大家分享一個(gè)我在招聘上用的比較好的溝通小工具：“一個(gè)人的三個(gè)資本”。

1.社會(huì)資本

比如說我們進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域，我就找到那個(gè)領(lǐng)域的人，找個(gè)運(yùn)營找個(gè)技術(shù)，他能夠把社會(huì)資本帶來，就是他的經(jīng)驗(yàn)，遇到過的困難以及他認(rèn)識(shí)里面的人，踩過的坑。

2.能力資本

就是他真正具有的能力。

3.心理資本

就是他在面臨困難的時(shí)候，抗不抗壓，復(fù)原力強(qiáng)不強(qiáng)，能不能帶著團(tuán)隊(duì)擔(dān)責(zé)，這是心理資本。三個(gè)資本都好的人可能大多都創(chuàng)業(yè)去了，很難找到，所以我們?cè)谂袛嘟M織需求的時(shí)候，在什么階段，什么業(yè)務(wù)，什么團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，應(yīng)該找不同資本的人一起合作。例如從0到1，也許就要找一個(gè)社會(huì)資本強(qiáng)的人，一個(gè)心理資本特別強(qiáng)的副手；在組織發(fā)展到一定階段，找一個(gè)能力資本強(qiáng)的人當(dāng)一把手，帶動(dòng)其他人，以合作的形式滿足業(yè)務(wù)人才要求。個(gè)人也要隨著組織的發(fā)展補(bǔ)足資本才有可能跟上組織需求；人崗匹配如果跟目標(biāo)相關(guān)，可以一季度做一次，尤其是快速變化的行業(yè)，策略和目標(biāo)變了，行動(dòng)就會(huì)變化。

三、高潛人才怎么用？

內(nèi)部高潛流失率高；組織當(dāng)出現(xiàn)崗位機(jī)會(huì)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)猶豫不決的情況。這張圖是我在做項(xiàng)目時(shí)經(jīng)常用的三張圖。

1.行動(dòng)目標(biāo)匹配

行動(dòng)目標(biāo)有基于行動(dòng)目標(biāo)的能力要求。例如他當(dāng)下的知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)以及與人的合作能力、管理能力等。

2.策略匹配

目前在職業(yè)上分工非常細(xì)，比如運(yùn)營，有用戶運(yùn)營、活動(dòng)運(yùn)營等等。再比如同樣是銷售，有地推的，有線上獲客的。策略不同，背后的人才畫像差別非常大，人崗匹配度精準(zhǔn)了才能更好的提升業(yè)務(wù)速度和績效。

3.戰(zhàn)略匹配

看看未來的戰(zhàn)略是什么，一定要提前儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才。對(duì)于同一個(gè)人，需要做三個(gè)匹配度，即目標(biāo)的匹配度，針對(duì)策略的匹配度還有戰(zhàn)略的匹配度，根據(jù)匹配度進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。

當(dāng)人崗匹配度、潛力、市場稀缺度都評(píng)估出來后，可以針對(duì)性地進(jìn)行管理動(dòng)作和發(fā)展計(jì)劃，例如匹配度、潛力和市場稀缺性都高，那么激勵(lì)保有，為了找一個(gè)新的崗位方向并且快速培養(yǎng)和晉升，針對(duì)不同的狀況，在管理動(dòng)作上都放了對(duì)應(yīng)的方法，這張表給大家參考用。

4.如何助推高潛人才快速發(fā)展？

高潛的發(fā)展速度慢，還有發(fā)展起來后流失了怎么辦？

我認(rèn)為組織的角色或者領(lǐng)導(dǎo)的角色，需要做好“傳道授業(yè)解惑，激勵(lì)喚醒鼓舞“，然后個(gè)性化、差異化地給每個(gè)人做個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)師制更多是傳道授業(yè)解惑，教練更多是激勵(lì)喚醒鼓舞，兩個(gè)機(jī)制都跟上。

導(dǎo)師制通常由更有經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者資深的員工去擔(dān)任，教練制則是幫助他人有更清晰的認(rèn)知和方向，并去激勵(lì)喚醒鼓舞，教練是陪伴和催化劑的角色，內(nèi)部和外部人員擔(dān)任都可，主要是做到支持、鼓勵(lì)、提問，幫助高潛人員更好的清楚自己的目標(biāo)和發(fā)展方向。