新型冠狀病毒肺炎防控形勢嚴峻，牽引每一位國人的心。
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面對疫情下遠程辦公、延時開工等狀況，2020年2月4日14:00-16:00，摩卡研習社聯(lián)手科技公司HRVP、北京大學工業(yè)與組織心理學碩士小紅拖拉機推出公益直播課程“疫情下HR的挑戰(zhàn)與機遇”，為我們從認知心理學和組織行為學角度解析疫情下如何凸顯HR的專業(yè)性，HR如何幫助企業(yè)戰(zhàn)勝困難、轉(zhuǎn)危為機。
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疫情對公司的影響
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很多人擔心此次疫情會對旅游業(yè)、餐飲業(yè)，乃至整個國家的經(jīng)濟造成重創(chuàng)。從GDP數(shù)值來看，經(jīng)濟確實有所下滑，但是長遠來看，影響不會太大。國家會及時出臺一些扶持性政策幫助各個企業(yè)渡過困難期。另外，中國是一個長期導向性的國家。與其他國家地區(qū)的人種相比，我們中國人更加善于隱忍。在組織、團隊中，我們看問題、做決策的時候，往往能夠把長期利益放在一個重要的位置。
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疫情當下，中小企業(yè)面臨寒冬，資本市場壓力過大，民營企業(yè)正在崛起，各類公司亟待創(chuàng)新變革。如果之前一直用強調(diào)周轉(zhuǎn)率和流量這種方式去競爭，沒有追求自己的一個比較高的毛利率，那么可能會遇到運營模式上的問題，比如財務(wù)風險管理弱、現(xiàn)金流斷裂，甚至倒閉。
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只有在運營中，更加追求創(chuàng)新的變革路徑，尋求競爭中的一個差異化定位，實現(xiàn)自己更健康的一個現(xiàn)金流管理，才會在這次疫情中存活下來，進化為抵抗能力更強的企業(yè)。
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對HR群體的挑戰(zhàn)
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企業(yè)除了面對錢的挑戰(zhàn)，還會面對人的挑戰(zhàn)，最后還是會具體落到HR身上：
如何在公司內(nèi)控制好疫情蔓延？
如何選用最合適的用工方式，控制人工成本？
如何應(yīng)對未成年子女父母可請假在家照看孩子的政策？
沒有經(jīng)驗，如何制定更合適的復工方案？
如何幫助企業(yè)更快地復工，選擇合適的溝通工具？
馬上要正式復工，買不到口罩、消毒液怎么辦？
……
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HR的定位與挑戰(zhàn)
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第一層挑戰(zhàn)：面對挑戰(zhàn)
人力供給：復工到崗不及時或影響項目進度，隔離期間影響招聘效率。
人力效能：沒有合適的「在家工作」協(xié)同方式，影響人力資源效能。
員工士氣：企業(yè)財務(wù)指標短期下滑，影響員工士氣，出現(xiàn)心理壓力，增加離職危機。
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第二層挑戰(zhàn)：創(chuàng)造機遇
塞翁失馬焉知非福，當所有公司面對危機時，正是機遇悄然出現(xiàn)的一刻：
在人員供給中，利用疫情中的差異化操作，建立雇主品牌，克服隔離難題，為人才獲取積累勢能。
建立高效「在家辦公」模式和復工計劃，獲得「競爭性」的人力資源效能。
疫情過后，保持員工積極的士氣，獲得更高的心理資本。
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能否擁有自主學習的意識，掌握到更專業(yè)的新知識，用創(chuàng)新的思維，靈活應(yīng)變，設(shè)定更加多元化的方式來應(yīng)對困難，獲得競爭化的優(yōu)勢。這個才是對HR來說最大的一個挑戰(zhàn)。
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合理在家辦公，輸出更高效能
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在家辦公并不是新潮概念。上世紀90年代，“在家辦公”的概念在美國已經(jīng)風靡一時，但最后發(fā)現(xiàn)，它只是看上去比較美，實際并不是非常好的工作方式。
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長期在家辦公導致有效管理、溝通交流的缺失；管理層人員對員工的擔憂增加，無法全身心投入工作；家庭中其他因素對工作的干擾；缺乏外部監(jiān)督導致工作拖延，進展不前；「感覺適應(yīng)」，類似于邊際效用遞減，隨著遠程辦公持續(xù)性的增加，對它的好感降低；長期見不到領(lǐng)導同事、缺乏直面溝通協(xié)作，外源性工作滿意度降低；在職場上，我們都在建立希望讓別人感受到的我們的形象，這需要我們自己定義完之后，輸出數(shù)據(jù)，受到別人的反饋逐漸形成，自己在家則缺少外部反饋，不利于建立良好健康的自我概念，影響工作效率。
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建議：
切換到工作模式。工作與生活區(qū)域隔離、同步工作與作息時間等。
工作計劃與溝通。開展例行打氣的早會、設(shè)定每日工作計劃與總結(jié)。重視溝通，增強員工對公司目標、對自己任務(wù)的認知等。
用互動增加歸屬感。增加對下級的關(guān)懷、員工間的在線團建、消除孤獨自閉感等。
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在危機中提高員工心理資本
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利群行為提高士氣、促進變革
自然災(zāi)害會降低群體歧視與偏見，增加個體的群體認同感，激發(fā)利群行為。人類是群居動物，在進化中需要合作來共同抵御外界的威脅，避免種族滅亡，就形成了群體認同的一個心理機制。所以災(zāi)難面前，人們會更團結(jié)?？吹剿嗽馐芡纯嗪湍ルy，會引發(fā)個體的共情心理機制，會更愿意為群體利益最大化做出更多貢獻。
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此時，把工作導向切換為人際導向，凸顯以人為本的價值觀，會給員工帶來更強的工作動機。員工也會將心比心，為公司做出相應(yīng)回報。
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同時，在能力范圍內(nèi)，開展組織對疫區(qū)的捐助。這點錦上添花，能夠加強員工對組織文化價值觀等軟實力的認同。
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第三，公司有困難時不要隱瞞，真誠直接地跟員工溝通。員工其實對公司是有感情的啊，所以如何能讓人們感受到他能為這個公司走出這個低谷做出重要貢獻，這對他本身來說也是一個這個極大的一個肯定。這種類型的巔峰體驗對個人價值的實現(xiàn)增益頗多。
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第四，組織變革有八個步驟。第一步便是樹立緊迫感。很多人很多公司在做一些決策的時候，發(fā)現(xiàn)新制度流于形式，無法推進，就是因為第一步?jīng)]有搞定。
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其實員工大多不太愿意去變革，因為“損失厭惡”心理，當下狀態(tài)即便再差，它都是我擁有的一個狀態(tài)了。你讓我失去，那我怎么去能確定未來會得到更多？
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所以大家會厭惡這種改變帶來的損失。危機過后HR需要幫助大家樹立緊迫感，做好溝通，比如復工之后說我們需要在組織結(jié)構(gòu)、組織模式或運營方式上做出改變。這時候我相信比其他時候可能會更有說服力。
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災(zāi)難過后，員工可能需要更多幫扶
在災(zāi)區(qū)的人往往經(jīng)歷過一些突發(fā)事件之后，尤其是這種公共衛(wèi)生事件，會帶來一些心理障礙。這個障礙我們意識不到，實際上它確實是一種機體的變化。這種障礙是我們神經(jīng)系統(tǒng)的腎上腺軸，活性增強，長期處在這種高壓之下，導致皮質(zhì)醇的水平增高，進而帶來中樞神經(jīng)的結(jié)構(gòu)受損，導致相應(yīng)功能的損害，影響認知功能，可能會出現(xiàn)焦慮、恐懼等應(yīng)激反應(yīng)，悲傷、自責等負面情緒，影響我們的生活和工作。此時可以讓服務(wù)商直接介入，為員工做全員心理測評，較輕的話，直接給員工做一些心理咨詢和疏導，較重的話，幫助員工轉(zhuǎn)診到?？漆t(yī)院及時治療。
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及時關(guān)照員工心理健康，樹立正常的生活與工作節(jié)奏，打造積極的社交關(guān)系，建立樂觀的長遠預(yù)期，營造良好精神狀態(tài)。
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用協(xié)作溝通轉(zhuǎn)推動HR升級
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采用提高工作效率的協(xié)作工具，降低時間浪費。
通過與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作與溝通，消除認知偏見。
引入第三方心理測評工具，提升招聘命中率。
利用隔離期，避開大廠對候選人競爭。
利用契機打造雇主品牌，提升薪酬福利。
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互動環(huán)節(jié)
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Q: 疫情期間，有什么有效措施提高工人返崗率？
A: 日光之下無新鮮事，借鑒以往非典時期案例，提高工人福利，例如發(fā)放通勤交通補貼等。
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Q: 分享組織行為學和心理學的書籍。
A: 弗雷德·魯森斯《組織行為學》，戴維·邁爾斯?《社會心理學》。
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Q: 受疫情影響大的企業(yè)，比如零售HR，現(xiàn)階段該做些什么？
A: 學習美國西南航空、海底撈等優(yōu)秀公司，把員工放在第一位，關(guān)注員工需求。從工作導向轉(zhuǎn)變?yōu)槿穗H導向，給予關(guān)懷，員工也會將心比心，為公司付出更多貢獻。
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Q: 這次疫情對校招有什么樣的影響以及如何應(yīng)對呢？
A: 大部分校招已經(jīng)或即將結(jié)束，受疫情影響，上半年的大型活動基本取消，校招盡量在網(wǎng)絡(luò)上遠程進行。
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Q: 延工期間員工工資如何發(fā)放，會降低企業(yè)的風險呢？
A: 如前文所述，工資具有剛性，根據(jù)地方性政策進行發(fā)放。同時政府會推出稅收補貼等支持性政策，一般企業(yè)不必擔心。重要的是提高公司自身生存能力，把現(xiàn)金流、運營模式搞得更健康。
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Q: 疫情期是一次不可控的突發(fā)情況，幾個月之后情況會漸漸穩(wěn)定下來，hr應(yīng)該怎樣抓住那個時間段的機會呢？疫情結(jié)束之后的情況與未發(fā)生疫情時會有何不同呢？
A: 把危機轉(zhuǎn)化為機遇的時間非常有限，要想辦法趕在政策推出前、員工還沒有預(yù)期時，公司對內(nèi)靈活調(diào)整，提前宣布2月3日至7日在家辦公或者放假，變相給予員工福利。如果一直等到政府發(fā)布通知后再安排大家在家辦公，則是沒有搶到紅利、錯失機遇。建立雇主品牌，利用危機，緊急決策，站在員工角度考慮，才會獲得員工對企業(yè)的認可。
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