不得不說，招聘是一年比一年難。

利用的招聘渠道越來越多，招聘形式越來越活，HR在兼職策劃、運營、設(shè)計等多個崗位折騰之后，終于收到了成千上萬的簡歷。

但是公司收到這些簡歷之后，除了發(fā)出offer的那一小撮，大部分就安安靜靜的躺在那里一動沒動。

然而，在VUCA時代，公司對招聘團隊的招聘結(jié)果交付、招聘效率提升、招聘周期縮短、招聘成本壓縮等都提出了更高的要求。

• 公司每年通過各大招聘渠道下載十幾萬封簡歷，其中有多少高質(zhì)量人才？這些人才沒在當(dāng)時入職，后續(xù)有沒有機會再次激活？
• 不同來源的簡歷格式各異，模板不同，如何精細化管理？如何快速篩選、定位？
• 每次新開職位后，都需要在各大招聘渠道重新地毯式搜索，招聘周期長，是否有更快的方式聯(lián)系上還不錯的候選人？
• 各外部招聘渠道、內(nèi)部推薦、獵頭推薦之間有多少重復(fù)簡歷？這部分費用能否省下？
• 哪些相關(guān)企業(yè)的人才投遞過我們公司？如何用最快的速度找到他們？如何持續(xù)更新人才地圖？

在這個時候，如何把人才“簡歷庫”變成人才“資源庫”，充分發(fā)揮已有資源的價值，實現(xiàn)招聘的開源節(jié)流，就顯得至關(guān)重要的了。

什么是“無價人才庫”？?AI+人才資源庫=無限價值的人才資源庫。

AI似乎離招聘很遙遠，但隨著招聘數(shù)字化升級意識提高與技術(shù)的發(fā)展，AI與招聘場景上的融合已經(jīng)越來越密切。AI幫助公司將人才庫的價值發(fā)揮到最大，用更快、更直接的方式找到更匹配的人才！點擊查看并下載《AI在招聘領(lǐng)域應(yīng)用調(diào)研報告》

4步1圖，打造企業(yè)“無價人才庫”。

第一步：基礎(chǔ)搭建，人才庫精細化管理

一、簡歷標準化管理

從招聘渠道下載的簡歷多為word、pdf、html等格式，從招聘官網(wǎng)、微官網(wǎng)、內(nèi)部推薦等入口投遞的簡歷格式不一，且簡歷上的內(nèi)容描述各有不同，不方便查看、篩選。

Moka智能化招聘管理系統(tǒng)將各渠道投遞的簡歷進行簡歷解析，提取關(guān)鍵字段、聯(lián)系上下文，挖掘隱藏信息，與大數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一形成企業(yè)需要的標準化簡歷，方便HR在數(shù)萬份簡歷中快速篩選有效信息。

二、人才庫結(jié)構(gòu)化管理

人才“簡歷庫”是將數(shù)萬份簡歷放在了一個地方，功能是儲存。但人才“資源庫”是根據(jù)組織架構(gòu)等原則進行分層、分權(quán)、分類管理，結(jié)構(gòu)管理更清晰，便于對某類人才進行查找、激活，目的是以人才簡歷為資源進行招聘。

三、標簽化管理

簡歷解析時，招聘管理系統(tǒng)會根據(jù)簡歷內(nèi)容自動打上“JAVA”“3年經(jīng)驗”等智能標簽，同時，HR還可以自定義標簽，如“重點關(guān)注崗位”“重點關(guān)注學(xué)?！钡取?/p>

有了簡歷標簽，我們在人才庫里搜索簡歷就如同在淘寶里搜索商品一樣簡單，海量的簡歷都是活的資源。

除了顯性的標簽外，系統(tǒng)會根據(jù)企業(yè)JD生成崗位畫像，根據(jù)簡歷分析、招聘偏好生成人才畫像，有了畫像的輔助，HR和用人經(jīng)理在招聘時，更容易拉齊判斷標準，提高招聘效率。

第二步：成本控制，內(nèi)外部簡歷查重

各外部招聘渠道、內(nèi)部推薦、獵頭推薦的簡歷太多了，HR根本記不住哪些是已經(jīng)下載過的，哪些是之前沒有的，內(nèi)外渠道的簡歷重復(fù)率至少在10%-20%。

Moka的一位客戶表示，新簡歷進入系統(tǒng)時會自動提示疑似重復(fù)簡歷，每年因為重復(fù)簡歷節(jié)省的費用多達數(shù)十萬。招聘渠道多、簡歷收取量大的公司，收到的簡歷重復(fù)率更高，尤其需要簡歷查重！