導(dǎo)語：校招進(jìn)行時(shí)，如何提高學(xué)生們的入職到崗率，成為HR和企業(yè)們共同面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
3月校招正當(dāng)時(shí)，崗位眾多候選人量大，此刻又值疫情反撲期，遠(yuǎn)程辦公無疑增加了校招難度，雖說通過無接觸面試方式可以提升流程效率，但對(duì)掌握主動(dòng)權(quán)的應(yīng)屆生而言，應(yīng)聘流程順暢也從另一方面拓寬了他們的選擇范圍，手握多份面試邀請(qǐng)，腰揣多家錄用Offer，都是再普遍不過的現(xiàn)狀了。可對(duì)于招聘HR來說，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒跟上，都容易被候選人“放鴿子”，一不小心“到嘴的鴨子也會(huì)飛”。
那么，HR該提前做好哪些準(zhǔn)備，才能降低招聘各環(huán)節(jié)中的人才流失率呢？
一、招聘中，HR最容易被“鴿”的3個(gè)環(huán)節(jié)
在日常招聘過程中，應(yīng)聘者爽約的情況屢見不鮮，尤其是校招期間，候選人可選余地多，面對(duì)大量就業(yè)機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生們總是想要貨比三家選出最優(yōu)解，再加上現(xiàn)如今的00后，更在乎自身體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人感受，有一個(gè)環(huán)節(jié)不爽，企業(yè)都可能會(huì)被拉進(jìn)“黑名單”。以下這3個(gè)環(huán)節(jié)，往往是候選人最容易“跑路”的3個(gè)節(jié)點(diǎn)：
1. 筆試環(huán)節(jié)
在校招場(chǎng)景下，很多企業(yè)會(huì)用一套標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試題分析候選人的基本素養(yǎng)、道德品質(zhì)、性格特質(zhì)、心理狀態(tài)等等，恨不得看透候選人的每一個(gè)毛孔，從人格根本上淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者，但這類的測(cè)試往往題量大不說，問題設(shè)置的也千奇百怪，很多候選人根本熬不住做這么多匪夷所思的考試題，再加上HR并沒有把測(cè)試目的提前告知清楚，容易讓人沒有耐心做完這些考試題，還容易給候選人留下“企業(yè)并不信任我”的印象，所以在這個(gè)環(huán)節(jié)半途跑路是常有的事。
2. 面試環(huán)節(jié)
面試流程混亂是大多數(shù)候選人放棄繼續(xù)和企業(yè)溝通的重要原因之一，校招量大候選人多，很容易造成面試環(huán)節(jié)的不順暢，無論是初面還是復(fù)面，安排的不夠妥當(dāng)專業(yè)，很容易讓應(yīng)屆生們產(chǎn)生“再看看下家”的想法。
另外，HR邀約的話術(shù)是否專業(yè)、面試形式是否靈活也是候選人反向考察企業(yè)的細(xì)節(jié)所在，若是企業(yè)只接受線下面試，很多候選人考慮到路程遠(yuǎn)近，也會(huì)白白錯(cuò)失和優(yōu)質(zhì)人才溝通的機(jī)會(huì)。
3. Offer環(huán)節(jié)
如果招聘流程到了Offer溝通環(huán)節(jié)，要是再讓候選人跑了，那真是會(huì)讓HR們大為受挫。當(dāng)然，這個(gè)環(huán)節(jié)搞不定候選人的情況也很普遍，尤其是校招季，應(yīng)屆生們手里沒三五個(gè)Offer作為談薪籌碼，恐怕都會(huì)懷疑自己是不是能力不行。
所以，在Offer溝通和發(fā)放環(huán)節(jié)，企業(yè)很容易敗在提供的薪酬福利在行業(yè)里是否有競(jìng)爭(zhēng)力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，只有做好這些，才不至于在臨門一腳的時(shí)候掉鏈子。
二、HR怎么做能提高校招到崗率?
那么，在校招時(shí)面對(duì)候選人的“誠(chéng)信危機(jī)”，HR難道只能束手無策嗎？其實(shí)如果能將招聘過程中的很多細(xì)節(jié)工作前置，就能極大減少被“鴿”幾率。
1. 篩選簡(jiǎn)歷需精準(zhǔn)
首先，想要確保招聘的后續(xù)流程能高效順利的進(jìn)行，在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)就不該掉以輕心。因?yàn)樯缯衅诙獭⑼哆f量大，很多HR為了確保手里的人才儲(chǔ)備足夠多，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)門檻過低，就會(huì)在后續(xù)環(huán)節(jié)中造成斷崖式的流失。
Moka考慮到這一點(diǎn)，為了減輕HR工作強(qiáng)度的同時(shí)提高簡(jiǎn)歷篩選的精準(zhǔn)度，HR可以將簡(jiǎn)歷上傳至人才庫(kù)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息進(jìn)行提取，從多維度考察，生成人崗匹配準(zhǔn)確度，方便HR全方位甄別畢業(yè)生，高效篩選出優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷。
2. 樹立高質(zhì)量雇主形象
新一代求職者，尤其是剛出校門的應(yīng)屆生，對(duì)職場(chǎng)認(rèn)知較淺，往往都是通過對(duì)企業(yè)形象第一印象選擇心儀的工作，這時(shí)，對(duì)于校招門戶的搭建就至關(guān)重要。
Moka能幫助企業(yè)打造多端適合年輕人風(fēng)格的招聘窗口，幫助企業(yè)樹立更貼近候選人審美的雇主形象，強(qiáng)化品牌個(gè)性化呈現(xiàn)，增強(qiáng)候選人的求職體驗(yàn)度，應(yīng)屆生也可通過招聘公眾號(hào)就能投遞簡(jiǎn)歷，覆蓋社交媒體宣傳渠道，提高渠道簡(jiǎn)歷匯總量。
Moka幫助企業(yè)搭建的移動(dòng)端招聘門戶
3. 善于利用校園大使
校園大使是校招場(chǎng)景下獨(dú)有的角色，利用好校園大使做好前期宣傳工作，校園大使也更清楚不同專業(yè)的人才質(zhì)量，能夠推薦更為精準(zhǔn)的候選人，從一定程度上幫助企業(yè)減輕招聘壓力，提高崗位吸引度。
Moka校招模式對(duì)于校園大使身份的管理，也有相應(yīng)的內(nèi)推功能設(shè)置，制定不同的內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，提高校園大使的工作積極性，幫助企業(yè)共同建設(shè)優(yōu)質(zhì)的雇主品牌形象。
Moka后臺(tái)關(guān)于校園大使渠道的功能截圖
4. 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇
現(xiàn)在的職場(chǎng)壓力比以前更大，年輕人對(duì)老板畫餅的態(tài)度也越來越警惕，拿不到實(shí)際的物質(zhì)價(jià)值，就算把崗位前景吹噓的天花亂墜，也得不到年輕人的心。在薪酬待遇這塊幾乎是所有“打工人”最關(guān)心的核心問題，與其含含糊糊的玩文字游戲，不如把實(shí)際的薪酬福利列清擺明，讓學(xué)生們感受到價(jià)值所在，HR們也需要做好前期行業(yè)薪資水平的調(diào)研，了解市面真實(shí)用工待遇，才能從關(guān)鍵點(diǎn)打動(dòng)候選人的心。
5. 考慮開放更多實(shí)習(xí)崗位
校招有一個(gè)特色在于，應(yīng)屆生在敲定工作后，距離畢業(yè)還有一段時(shí)間空檔期，很多企業(yè)會(huì)選擇開放實(shí)習(xí)崗位，給這些已經(jīng)拿到正式Offer的“準(zhǔn)員工”體驗(yàn)真實(shí)工作場(chǎng)景的機(jī)會(huì)，不但能緩解用人部門的工作壓力，還能穩(wěn)住候選人，打消“身在曹營(yíng)心在漢”的念頭，降低人才流動(dòng)的可能性。
6. 利用智能化系統(tǒng)做好自動(dòng)觸達(dá)工作
招聘周期短、入職周期長(zhǎng)，是確保應(yīng)屆生到崗率的難點(diǎn)之一，如何降低每個(gè)環(huán)節(jié)的人才流失是重中之重。Moka針對(duì)這一問題，推出了貫穿著整個(gè)招聘工作始末的“保溫期”設(shè)置。從“面試保溫期”開始，再到“Offer保溫期”、“入職保溫期”，每個(gè)環(huán)節(jié)都能通過HR設(shè)置的周期節(jié)點(diǎn)進(jìn)行自動(dòng)化觸達(dá)候選人，占領(lǐng)候選人心智，讓他們感受到來自企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)即將入職的崗位熱情也不再遞減。
Moka后臺(tái)關(guān)于保溫期的功能截圖
7. 對(duì)被拒人群進(jìn)行及時(shí)回訪
既然招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)都有被候選人拒絕的可能，那么如何防止拒絕頻發(fā)，是HR需要在招聘結(jié)束后復(fù)盤的工作內(nèi)容。無論是面試被拒，還是Offer被拒，HR都應(yīng)該及時(shí)詢問候選人拒絕崗位的理由，能從企業(yè)自身角度針對(duì)性的防止人才流失，為后續(xù)的招聘工作掃清障礙。
無論是春招還是秋招，能吸引到學(xué)生們的青睞已經(jīng)是招聘成功的一半，但是，做好后續(xù)流程每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)工作，才能確保應(yīng)屆生進(jìn)入企業(yè)成為真正的新鮮血液，為基業(yè)長(zhǎng)青做好高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備。
