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努力很久的年中匯報(bào)，老板卻無(wú)動(dòng)于衷？不妨思考這三個(gè)問(wèn)題（文末福利）

Monika
2020年6月12日
HR智庫(kù)

一年一度年中匯報(bào)，人力資源部門(mén)從HRD到招聘負(fù)責(zé)人到普通HR都在努力用數(shù)據(jù)證明自己的工作價(jià)值。然而，很常見(jiàn)的一種現(xiàn)象是，HR辛辛苦苦做的年中匯報(bào)，精心設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)報(bào)表，到CEO那感覺(jué)什么用都沒(méi)有，老板無(wú)動(dòng)于衷。

于是，HR們開(kāi)始質(zhì)疑，到底什么樣的數(shù)據(jù)分析能夠打動(dòng)老板？

很多HR都關(guān)注招聘完成度、招聘渠道的質(zhì)量、候選人質(zhì)量、離職率等，將這些數(shù)據(jù)稱為“分析結(jié)果”。但是，像這樣的分析結(jié)果除了“對(duì)現(xiàn)狀有所掌握”之外，還有更多的意義嗎？如果HR們將這樣的結(jié)果匯報(bào)給上司或者老板的話，還期待他有什么反應(yīng)呢？

數(shù)據(jù)分析是為了“獲得商業(yè)見(jiàn)解”

不妨思考下，CEO們最在意的是什么？顯然是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)。拉姆·查蘭曾與全球很多CEO交談過(guò)，這些CEO們都希望HR們憑借自己的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。也就是大家常說(shuō)的HR要為業(yè)務(wù)服務(wù)。

什么樣的數(shù)據(jù)分析才對(duì)業(yè)務(wù)有價(jià)值呢？

數(shù)據(jù)分析中最重要的是“獲得商業(yè)見(jiàn)解”，而不僅僅是對(duì)現(xiàn)狀的解釋。

要想老板們不至于無(wú)動(dòng)于衷，就必須讓分析結(jié)果與商業(yè)中具體的行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，就必須回答以下“3個(gè)問(wèn)題”：

應(yīng)該做什么樣的改變才能增加利益？
做出這些改變的可行性，現(xiàn)階段是否能做？
如果能做，所帶來(lái)的利益是否大于所消耗的成本？

只有解答了這3個(gè)問(wèn)題，才有下一步的行動(dòng)指南，才能與公司利益相關(guān)，按照數(shù)據(jù)分析的結(jié)果采取行動(dòng)。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，某電商公司招聘量非常大，流動(dòng)性也大，聘請(qǐng)了多家RPO供應(yīng)商，花費(fèi)幾百萬(wàn)的資金。有沒(méi)有可能降低一些招聘成本？HRD觀察到，每個(gè)月供應(yīng)商推薦這么多簡(jiǎn)歷，會(huì)不會(huì)有重復(fù)？如果有豈不是在重復(fù)付費(fèi)，白白浪費(fèi)了招聘費(fèi)用。于是HRD組織了2名HR進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，歷時(shí)半個(gè)月終于得到了數(shù)據(jù)，企業(yè)每個(gè)月為重復(fù)簡(jiǎn)歷付費(fèi)的金額超過(guò)10萬(wàn)。這一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，讓HRD意識(shí)到必須做出改變。

但是每個(gè)月讓2名HR花時(shí)間做這個(gè)事情又不劃算。于是他們考慮采取數(shù)字化系統(tǒng)，自動(dòng)識(shí)別重復(fù)簡(jiǎn)歷。在與Moka招聘管理系統(tǒng)溝通后，計(jì)算了軟件的購(gòu)買(mǎi)成本，系統(tǒng)帶來(lái)的招聘效率提升，人才庫(kù)價(jià)值等等，對(duì)比查重節(jié)省的費(fèi)用和人力成本，上系統(tǒng)帶來(lái)的利益遠(yuǎn)大于消耗的成本，為企業(yè)每年節(jié)約了大約百萬(wàn)的招聘成本。

做數(shù)據(jù)分析的4個(gè)基礎(chǔ)

降低無(wú)效成本也是提升商業(yè)利益的方面。如果要做出對(duì)商業(yè)經(jīng)營(yíng)有指導(dǎo)意義的人力資源數(shù)據(jù)分析，就需要具備4方面的基礎(chǔ)：

1.閉環(huán)式的數(shù)據(jù)分析

閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析的目的是創(chuàng)造一種可持續(xù)性提升業(yè)務(wù)指標(biāo)的機(jī)制。首頁(yè)把這個(gè)指標(biāo)跟基本的業(yè)務(wù)問(wèn)題關(guān)聯(lián)起來(lái)，然后提出對(duì)問(wèn)題解決方案的假設(shè)，再通過(guò)測(cè)試來(lái)驗(yàn)證假設(shè)，最終提出對(duì)指標(biāo)有提升的行動(dòng)指南。

正如上面的案例，需要改變的指標(biāo)是招聘成本，HRD提出的假設(shè)是減少RPO的重復(fù)簡(jiǎn)歷，就可以節(jié)約成本。于是從過(guò)往的數(shù)據(jù)中驗(yàn)證這種可能的存在。事實(shí)證明是可行的，然后提出可持續(xù)性降低成本的行動(dòng)指南，并計(jì)算出這個(gè)行動(dòng)帶來(lái)的利益遠(yuǎn)大于所消耗的成本，成功的通過(guò)閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)指標(biāo)的提升。

2.數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性

HR對(duì)招聘渠道的效果都非常關(guān)注，如果渠道能帶來(lái)很多候選人，但是能最后入職的候選人并不多，未來(lái)該如何制定渠道投放策略？人力資源部門(mén)對(duì)員工的滿意度和離職率這些數(shù)字非常敏感，但是滿意度高的員工業(yè)績(jī)很低怎么辦？所以，關(guān)注個(gè)別、獨(dú)立的數(shù)據(jù)都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

3.數(shù)據(jù)要全面

而建立數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)的大忌是數(shù)據(jù)斷層。試想，如果企業(yè)想提升門(mén)店人才的到崗率，HR只知道門(mén)店一周面試20個(gè)候選人，最后入職一個(gè)人，但是被淘汰的人是因?yàn)闆](méi)參加面試，還是面試體驗(yàn)不好拒絕入職，還是其他的原因，如果HR缺少這些數(shù)據(jù)就很難通過(guò)數(shù)據(jù)分析找到原因，然后有針對(duì)性的提出解決方案。

不幸的是，數(shù)據(jù)斷層的問(wèn)題在人力資源的工作中比比皆是。要想實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)分析提升業(yè)務(wù)價(jià)值，數(shù)據(jù)的收集必須全面。

4.數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確

準(zhǔn)確性是數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，它的重要性不言而喻。錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)不可能指導(dǎo)得出正確的業(yè)務(wù)決策，如果能那一定是運(yùn)氣。

數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也體現(xiàn)在對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的認(rèn)知統(tǒng)一，假如有些HR認(rèn)為人效=銷(xiāo)售額/全員數(shù)量，而其他HR認(rèn)為人效=銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售人員數(shù)量，這兩個(gè)數(shù)據(jù)得出結(jié)論可能完全不同。

站在數(shù)字化系統(tǒng)的肩膀上

可以說(shuō)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性、全面性和準(zhǔn)確性是實(shí)現(xiàn)閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，想要通過(guò)人工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)幾乎沒(méi)有可能。好在大家可以站在數(shù)字化系統(tǒng)這個(gè)巨人的肩膀上，用更便捷的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)更科學(xué)的分析。

這里以Moka招聘管理系統(tǒng)舉例，解釋數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)分析的益處。

1.全量數(shù)據(jù)收集，指標(biāo)統(tǒng)一更準(zhǔn)確

通過(guò)“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，Moka打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、招聘過(guò)程數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)結(jié)果、操作數(shù)據(jù)等等，都可以通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)集中收集，并且做到數(shù)據(jù)留痕可追溯。

系統(tǒng)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)也打破了不同人對(duì)指標(biāo)定義不一致的問(wèn)題，數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確。

2.默認(rèn)多維度數(shù)據(jù)模板，滿足快捷的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

為了提升數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的便捷性，Moka默認(rèn)配置了一些不同職級(jí)的HR們常用的數(shù)據(jù)報(bào)表模版，可以滿足HR日常的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需求。

招聘運(yùn)營(yíng)：過(guò)程管理數(shù)據(jù)（招聘漏斗、渠道、獵頭、內(nèi)推、人才庫(kù)等渠道質(zhì)量）；用人經(jīng)理效率（篩選時(shí)間、反饋時(shí)間）；響應(yīng)率（職位的發(fā)布時(shí)間、周期、完成時(shí)間）

招聘負(fù)責(zé)人：完成率（HC完成率、offer數(shù)據(jù)、入職數(shù)據(jù)），招聘質(zhì)量（招聘漏斗、候選人滿意度、用人經(jīng)理效率）

HRD：招聘質(zhì)量、HC完成率、360度人才分析

3.可視化數(shù)據(jù)面板，數(shù)據(jù)結(jié)果展示更直觀。

數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)有助于HR和管理者進(jìn)行對(duì)比分析，了解招聘現(xiàn)狀。實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，一次配置，無(wú)需手動(dòng)，長(zhǎng)期可看。Moka還能將多維度的數(shù)據(jù)分析形成可視化面板，HR和管理者都可非常直觀地預(yù)覽個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展。