最近很多HR討論招聘數(shù)據(jù)分析，但是招聘數(shù)據(jù)分析需要什么樣的數(shù)據(jù)，如何分析這些數(shù)據(jù)，還有很重要的一點就是HR們要如何在工作中運用這些數(shù)據(jù)？Moka智能化招聘管理系統(tǒng)將HR招聘工作過程記錄、留存，并自動生成可視化數(shù)據(jù)面板，HR、管理者都可以便捷獲取招聘工作進展以及招聘效果的分析結(jié)果。

招聘數(shù)據(jù)分析可以應用在哪些環(huán)節(jié)

當招聘線上化完成之后，就會有很多招聘行為數(shù)據(jù)的沉淀與分析，從職位發(fā)布、簡歷初篩、推薦給用人部門、面試邀約、Offer發(fā)放等階段，產(chǎn)生出大量的招聘數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助招聘團隊分析協(xié)作中時間都花在哪里，如何調(diào)整優(yōu)化，以提升招聘效率。通過職位與人才數(shù)據(jù)還可以得知公司的用人標準，通過分析還可以反哺公司的人才策略。

HR做數(shù)據(jù)分析常用的數(shù)據(jù)有哪些？

過去，這些招聘數(shù)據(jù)分散在各個HR、面試官手中，招聘業(yè)務分析流于表面且容易出現(xiàn)偏差，精準的數(shù)據(jù)分析和決策需要貼合企業(yè)的業(yè)務場景，企業(yè)所處的不同階段決定了核心數(shù)據(jù)指標的定義.

首先，我們看看HR做數(shù)據(jù)分析時，常用的一些數(shù)據(jù)：

單一離散的數(shù)據(jù)沒有意義，只有全量全面的數(shù)據(jù)集中存儲，才有實現(xiàn)精準數(shù)據(jù)分析的可能。通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，將人才管理的方方面面落實到數(shù)字化平臺中，實現(xiàn)集中化、自動化和智能化的管控。

招聘數(shù)據(jù)分析中常用數(shù)據(jù)模型

通過Moka智能化招聘管理系統(tǒng)，通過對招聘數(shù)據(jù)的留存與分析，自動生成可視化數(shù)據(jù)報表，還原每個招聘環(huán)節(jié)中的招聘表現(xiàn)，最終提升HR工作效率和招聘交付轉(zhuǎn)化率。

數(shù)據(jù)分析和決策需要貼合企業(yè)的業(yè)務場景，企業(yè)所處的不同階段決定了核心數(shù)據(jù)指標的定義。比如，如果企業(yè)是精細化運營的需要，那么內(nèi)部協(xié)作的效率盤點、招聘渠道ROI分析更加重要；如果企業(yè)處于人力資源快速擴張期，那么招聘的完成度、周期、進度等成為主要關(guān)注的數(shù)據(jù)。科學的數(shù)據(jù)分析和決策還應具備前瞻性。Moka幫助HR通過數(shù)據(jù)監(jiān)控，預防風險，制定更有前瞻型的人才管理策略。