很多時(shí)候你接到的招聘需求就是假的，假的招聘需求指：不是因需而發(fā)的或者這個(gè)需求本身就是偽命題。聽著覺得好隱晦，來幾個(gè)栗子你就明了了。

某個(gè)朋友跟七哥抱怨說：老板讓我招個(gè)總助，這個(gè)職位我都招了一年了，還沒到位……

我：是沒有候選人嗎？

她：簡(jiǎn)歷倒是挺多的，也看了不少，有幾個(gè)也還挺合適的，老板就是一直定不下來……

我：其實(shí)你們根本不需要這個(gè)職位。如果這個(gè)職位是真的需求，不可能給你一年時(shí)間還沒有入職一個(gè)。所以再想想老板提出這個(gè)需求是在什么樣的情況下？這是不是個(gè)真的招聘需求？

隔了大約5分鐘后她回復(fù)幾串長(zhǎng)長(zhǎng)的語音，大概意思就是：一年之前的5月公司還處于初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，承接了很多新的項(xiàng)目。作為乙方供貨商，老板總飛來飛去，行程安排、陪同應(yīng)酬、合同文書起草等等工作，都需要這樣一個(gè)總助角色。

但是幾個(gè)月后公司業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，幾個(gè)大單也發(fā)展成為長(zhǎng)期合作關(guān)系，老板出去的頻率少了，在公司的時(shí)間多了，新招的行政也能負(fù)責(zé)承擔(dān)些相關(guān)的合同文書起草及保管工作，可能老板覺得總助不再是最需要的職位了吧，但是他一直沒有叫停招聘。所以HR就一直在招聘但是一直就沒能有入職。

我忍不住想告訴她：老板那么忙，不是什么事情老板都能主動(dòng)做出決定的，有時(shí)候需要HR幫助做出決定，這個(gè)時(shí)候你就應(yīng)該告訴老板我們目前階段不是特別需要這樣一位總助，故這個(gè)職位的招聘建議暫停。

面了39個(gè)人，業(yè)務(wù)老大全都不滿意，用人標(biāo)準(zhǔn)含糊

HR為了按時(shí)完成招聘工作真是煞費(fèi)苦心， 收集了很多的簡(jiǎn)歷邀約了很多的候選人來面試，結(jié)果業(yè)務(wù)老大面了那么幾十個(gè)還是覺得不滿意，問其原因也說不清，就是覺得不合適。

你細(xì)細(xì)分析之下其實(shí)他也不知道自己要招一個(gè)什么樣的人，入職與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)完全靠眼緣。

年度編制規(guī)劃里的數(shù)字超額了，或者年度編制規(guī)劃里根本沒有的職位，某天業(yè)務(wù)突然甩出來這么一個(gè)職位，前提是業(yè)務(wù)模式?jīng)]有發(fā)生重大調(diào)整也并無離職補(bǔ)缺需求，HR到底招還是不招？怎么判斷？

（1）招聘需求需要做到前置的澄清步驟

以上幾個(gè)例子相信大家都曾經(jīng)遇到過，這些情況下的招聘工作舉步維艱、收效甚少。究其根本原因是因?yàn)椋赫衅感枨蟪吻骞ぷ鞑坏轿?，也就是什么職位該招，招什么樣的，招幾個(gè)，而什么職位又不該招，原因是什么。而澄清部分是在招聘行動(dòng)發(fā)生之前就已經(jīng)完成的動(dòng)作。

（2）常規(guī)招聘任務(wù)對(duì)需求澄清分析的依賴性較小

常規(guī)情況下我們的招聘需求是不需要著重澄清的，因?yàn)槌Ｒ?guī)情況下的招聘需求要么來自年度招聘計(jì)劃的例行崗位，要么來自崗位異動(dòng)的補(bǔ)缺情況。

這兩種情況下，招聘的需求澄清部分工作其實(shí)早就應(yīng)該完成了，年度招聘計(jì)劃內(nèi)的職位來自年度企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，補(bǔ)缺職位也是如此，所以在招聘工作開始前一定是做夠了需求分析及澄清工作。

（3）非常規(guī)招聘任務(wù)對(duì)需求澄清分析的依賴性大

上面的幾個(gè)例子其實(shí)都是非常規(guī)招聘任務(wù)，在接到這樣的招聘任務(wù)的時(shí)候需要特別注意做需求澄清及分析。因?yàn)檫@樣的招聘需求在之前是沒有做過分析的，沒有歷史數(shù)據(jù)做支撐，如果不做分析就開始招聘結(jié)果就是案例中的結(jié)局。

如何做招聘需求分析？

方法一：四象限法

方法二：面談問詢法

面談問詢法在開始之前要準(zhǔn)備好面談?dòng)涗洷砀?，表格?nèi)容包含但不限于：招聘需求職位名稱、需求數(shù)量、招聘原因、匯報(bào)管理關(guān)系、薪酬待遇參考標(biāo)準(zhǔn)、職位發(fā)展通道建議等等。根據(jù)面談詢問得到的資料結(jié)合該項(xiàng)業(yè)務(wù)目前的現(xiàn)狀，再套至四象限里，分析是否需要招聘還是調(diào)崗或者一崗多責(zé)解決。

（1）化被動(dòng)為主動(dòng)，提高招聘效率和滿意度

案例中的情況均是沒有做招聘需求分析或者做的不到位的體現(xiàn)，所以才會(huì)出現(xiàn)一年招不到一個(gè)總助、用人部門面了幾十個(gè)仍然不合適、突然出來的計(jì)劃外招聘任務(wù)不知如何接招等等情況，如果事先做了招聘需求分析，針對(duì)目前的用人需求作辨別，分門別類的去安排，會(huì)提升效率和用人部門的滿意度，因?yàn)橛萌瞬块T不是專業(yè)的HR，他們?cè)谛枨蟀l(fā)掘和需求管理方面的能力有限。

（2）節(jié)省招聘費(fèi)用，人工成本

招聘總助用了一年時(shí)間，如果在開始招聘的前期做了相關(guān)的需求分析，當(dāng)即讓行政幫忙承擔(dān)一些文書、預(yù)定類工作，老板可能就不會(huì)那么忙，也不用立即招聘一位市場(chǎng)價(jià)不菲的總助來，如果當(dāng)時(shí)招到了總助，那么后期不是業(yè)務(wù)趨于穩(wěn)定的時(shí)候，總助很可能工作量不飽和。

（3）招聘需求澄清分析功在當(dāng)下利在千秋

如果每一個(gè)招聘需求在開始招聘前都做足了分析澄清的工作，那么招到的人崗匹配度一定比沒做分析、接到招聘任務(wù)就開始招聘要高很多，把招聘需求分析工作做成既定的流程執(zhí)行，團(tuán)隊(duì)組建的質(zhì)量就越來越高，所以這項(xiàng)工作是功在當(dāng)下，利在千秋的事。

HR們尤其負(fù)責(zé)招聘的HR ，在接到招聘需求之后一定要做夠分析澄清才開始招聘工作，所以，對(duì)HR來說，比證明你媽是你媽還重要的是證明用人部門提的招聘需求是真的，否則累死無功。