不知道大家在實際的工作中有沒有類似的經(jīng)歷哈。作為企業(yè)的HR，我們現(xiàn)在的壓力是越來越大。

在這種激烈的“人才爭奪戰(zhàn)”中，越來越多的企業(yè)開始通過構建人才地圖來助力招聘，有效的人才地圖（Talent Mapping）幫助招聘團隊更好把握人才市場。有了人才地圖的加持，我們再也不用擔心各種業(yè)務老大來堵門要人啦~

今天，我將分享一下過往做Mapping的一些心得。在我10年左右的工作經(jīng)驗中，無論是從人均招聘成本，還是從效率來說，Mapping的建立都起到了十分關鍵的作用。

人才地圖有三種分類：

2.對標崗位人才地圖 （行業(yè)中所有公司的目標崗位）

有時候研究對象不是目標公司全部的崗位，而是市場上被關注的熱點崗位，也是招聘中存在困難的崗位，甚至是招不到人的一些崗位，這種情況下我們按照目標崗位來劃分。比如特定的崗位：經(jīng)營的某個崗位、市場的某個崗位、總監(jiān)的崗位或者經(jīng)理的崗位都可以。

這一類目標崗位人才群體的規(guī)模在行業(yè)有多少人、地理位置如何分布、這些人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括對公司是否愿意加入、看法等。都可以放在人才地圖的內容里面。

3.對標公司及對標崗位人才地圖（目標公司中的目標崗位）

目標崗位的人才資歷背景、工作職責、KPI績效考評的狀況、薪酬水平、和是否有離職意愿。有了這樣的一個地圖，就像作戰(zhàn)時的有了一張部署精準，結構縝密的戰(zhàn)圖一樣，我們對整個行業(yè)的人才做到心中有數(shù)，了如指掌。

未來的競爭說的是產品的競爭，但產品它是會改變的，無論是渠道、創(chuàng)新，它背后其實都是人才在驅動，所以從根本上來說，我們就要從源頭上把握人才，Mapping就顯得越來越重要了。

在繪制調研的人才地圖過程中，有時我們會遇到一些根本不了解的優(yōu)秀人才。盡管不會馬上考慮使用，但是我們有了信息以后對于這些優(yōu)秀人才長期的跟進也就變得有可能。

2.長期價值

人才地圖能幫助企業(yè)的HR和用人部門清楚地對外部人才有一個全貌的了解，而不是一知半解。并且能夠把外部的人才信息和內部的人才狀況進行一個有機地結合，進而方便我們合理的制定招聘計劃，制定企業(yè)的每一個職位的招聘標準，甚至是對重要、關鍵崗位的錄用決定也會有幫助。

公司定位之后，我們就要定位崗位，你這個公司有哪些崗位是我們關心的，一個部門有多少個這樣的崗位，我們也要摸清楚。

最后是看人，看這個人的什么，這就涉及到我們后面的內容了。

作為一個人講，首先我們要知道他在哪個組織，他所在組織的組織架構、概況、創(chuàng)始人、股東、主要的核心團隊、他的部門搭建、部門內的配置然后到這個人他的背景資料、學歷、年齡等基本資料；還有職業(yè)發(fā)展、做過哪些公司、這些公司跟我們市場的業(yè)務有沒有交集；接下來是成就事件——這也很關鍵，因為人，我們看背景資料，看職業(yè)發(fā)展，并不能判斷這個人做得好還是不好——我們只能知道這個人是這么客觀存在的，區(qū)別其實就是在成就事件。

上市公司：季度報，半年報、年報 待上市：招股書；

未上市：國家信息系統(tǒng)工商總局。這個全國都是開放的，可以去了解；

公司官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站

官網(wǎng)往往有分支機構，企業(yè)文化，包括創(chuàng)始人、高管，有些甚至有高管的介紹，一些活動的報道；

前程無憂、獵聘、智聯(lián)、領英都會有公司的公開信息；

利用線上線下工具

搜索引擎：百度、bing、谷歌；

專業(yè)網(wǎng)站：天眼查、企查查；

其他：朋友圈、微博、脈脈；

2.如何建立情報網(wǎng)？

剛剛講的是通過網(wǎng)絡去搜，除了這個方式，我們也可以通過熟人去找，我們這里的熟人是基于公司的。

HR

通過候選人面試，這是很好的收集目標企業(yè)和目標企業(yè)人才信息的一個手段。那在實際面試中怎么做呢？我們面試一個候選人的時候，就會問他上下級：你的上級是誰？什么名字？怎么聯(lián)系？你管理的下屬團隊有哪些人？等等。有些還可以問你們公司的架構怎么樣？

還有就是一些沙龍，大家跟同行見面，一定要善于從對方獲取信息。比如說，您這個公司我聽過，很不錯啊，你們的銷售人員很棒啊，你們的銷售人員是怎么管理的等等，也就是一定要有這種試探情報的好奇心，一定要有這種習慣性的動作。

高管

高管會比HR掌握更多行業(yè)的信息，他的圈子會更有價值。那我們HR可以做什么呢？可以經(jīng)常跟我們的高管做一些訪談，去了解他們的人脈的關系。比如說幫高管聯(lián)系一些涉外的活動、協(xié)會的活動、一些論壇，把我們的高管推出去等等，多擴展他的人脈圈子。當然我們的高管在面試中也要掌握我們的面試方式，上下級組織架構要問。

業(yè)務人員

例如市場的招投標就是一個很好的了解競爭對手情況的方式，交流名片，相互認識。業(yè)務人員交換來的名片，我們HR就可以去跟進了。HR要做的就是怎么樣經(jīng)常跟我們的業(yè)務人員混熟，通過他的對外聯(lián)系，拿到更多的信息。

3.如何混圈子，玩共享交換？

我給大家兩個案例。

一個是整理，一般就是list、通訊錄。我們做Mapping，一個通訊錄可以解決大部分的問題。一個好的通訊錄，它連組織架構負責人職務姓名聯(lián)系方式全都清清楚楚羅列出來。

它的問題就是你的用獵頭的方式去加入，所以我們在做Mapping的時候，有的時候要假借獵頭的名義。怎么假借？幾個招：最理想公司注冊一個管理咨詢公司，要不就是合作好的小伙伴，要不就是朋友圈內的獵頭朋友，能不能讓你用一下他們公司的資源，通過這樣的方式打進去。

還有就是加入一些同行業(yè)HR的群，一個是可以發(fā)布崗位，更多的是可以獲取一些人才的簡歷，但是這些都比較散，需要篩選整理。

4.如何利用Cold Call收集信息？

如果上述方法還不行，那就只有我們最原始的辦法，那就是Cold Call（簡稱CC）。

我簡單的分享給大家?guī)渍校?/p>

第一是撞墻。一般最難纏是什么，就是前臺，你過不去，他不給你轉你想要的目標人，那怎么辦，這個時候你就盲打，知道他總機后，你就不要他轉前臺，你就直接摁分機號，一般是3位或者4位數(shù)，這樣的話進去后，你就可以說我找市場部***,對方說，對不起您打錯了，這里是財務部，你就說，那能麻煩您轉一下嗎，我有事找他，如果沒什么風險防范意識，他就給你轉了，如果不轉怎么辦，那就再打一次。

如果實在繞不開前臺怎么辦，那就角色扮演，所以經(jīng)常有人說CC全靠演技，演誰像誰，說的理由讓別人無法拒絕，他就給你轉了。扮演誰？一般就是有業(yè)務關系的，還有一些培訓機構、行業(yè)協(xié)會等等，大家可以自己琢磨。

最后就是同行群。怎么做呢？一般也可以在群里交換簡歷，交換list，跟我們剛剛講的共享交流類似。

5.如何通過無間道的方式收集信息？

以上分享的就是收集信息的一些方法，除了以上方法，還有其他的一些方法，第三方購買，行業(yè)報告中獲取等等。

還有一招就是：無間道。怎么做呢？

離職者。進去我們的行業(yè)對手，通過他，能不能獲取一些信息；

參觀學習。借助一些平臺，比如說一些人力資源的組織會舉辦一些走進企業(yè)的學習活動，公開地形式去拿到企業(yè)的一些信息；

聘請顧問。聘請一些專業(yè)外部人員來做我們公司的顧問，從對方身上了解更多的信息。

人才地圖的呈現(xiàn)方式有很多，EXCEL、word、PPT，還有最近很流行的思維導圖都可以，大家根據(jù)自己的操作習慣來就好。

接下來我們就可以做準備工作了：明確對標行業(yè)、公司、崗位、明確具體操作的時間節(jié)點，明確人員配置與分工，制定操作計劃就可以開始了。

人才地圖中繪制中的內容，可以包含行業(yè)信息（行業(yè)發(fā)展歷程、市場容量、產品分類、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)痛點、行業(yè)標桿）、公司信息（公司發(fā)展歷程、公司產品、業(yè)務分布、組織架構、風云人物、商業(yè)行為、近期大事件）、人才信息（管理層姓名、管理層背景、招聘崗位情況）等等。

人才地圖繪制完成之后，人才地圖是死的，人是活的，人在不斷的變換，所以我們的地圖也要不斷的更新才行。怎么去更新呢，大家還是要像前面做mapping一樣，不停的反復做，周期性的做都可以。

我們可以關注行業(yè)的專業(yè)媒體，專注行業(yè)的動態(tài)，新產品出現(xiàn)、高管離職等等報道。還有可以經(jīng)常參加行業(yè)活動，這樣可以得到更多的行業(yè)信息；

還可以用行業(yè)的名義組織一些論壇，邀請一些目標群體的人來做下小型行業(yè)知識交流會等等，類似這種活動都可以重新認識行業(yè)中的大咖大牛們；

還有就是自辦活動，公司自己組織一些行業(yè)內的論壇，跟媒體合作，媒體做報道，邀請大咖們，或者做一些行業(yè)人才狀況的調查，調查完了之后報告共享等等。

通過以上方式都可以發(fā)現(xiàn)我們人才地圖中的一些變化，借以維護和更新。

希望今天的這些內容能對大家有用，大家也可以開始思考，如何繪制本公司的人才地圖。我們常說“721”學習法則，10%是你們今天在微課上獲取的，20%來自反饋，是依靠你們把這門課學到的分享給其他人，70%是大家把課堂上學到的技術方法用到實際的工作中去。所以最后大家一定要去練，只有做出來的東西才是你自己的。<本文完>