我們有針對性地營造相應(yīng)的環(huán)境、設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)、準(zhǔn)備相應(yīng)的問題，都是為了在有限的時間內(nèi)，最大限度地收集預(yù)測特定情景下個人表現(xiàn)的目標(biāo)行為信息。
隨著科學(xué)化面試工具被引入人才甄選過程，我們注意到越來越多的面談環(huán)節(jié)被稱為“壓力面談”。
一次針對209家企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，70%的企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人都聲稱使用過”壓力面談”，而且”很有區(qū)分度”。
我們把同年這些企業(yè)在各大招聘論壇版面上被吐槽的情況拿來分析，對于使用過所謂”壓力面談”的體驗(yàn)吐槽，幾乎占到了100%。
我回答：”會計(jì)是自己的專業(yè)，對此有愛好，能在這個方面有發(fā)展。”
這位面試官居然緊接著說：“依我看來，女生最好的發(fā)展前途要么是嫁個好人，要么是被包養(yǎng)，你怎么看待這個現(xiàn)象？”
我理解他想讓我分析這個現(xiàn)象，但我明顯感覺到一種對我人格的踐踏和蔑視……
后來我追問：”為什么會這么問？”
面試官解釋說：“別誤會，這是個壓力面試問題，看看你心態(tài)好不好。”
對于這樣的企業(yè)，我已經(jīng)徹底提不起任何興致，對于這樣的面試官我也已經(jīng)無語，一想到要和這樣的人做同事，心里直反胃……
● 大部分”壓力刺激”是突然出現(xiàn)的，沒有引入和介紹；
● “壓力面談”結(jié)束，立刻要求候選人轉(zhuǎn)到尋常面試情景下；
●?互動角色未能保持公平一致；
●?候選人對未來實(shí)際工作場景產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為可能未來工作體驗(yàn)也會不好。
以下三個問題可以簡單甄別這種面談方式是否有效：
●?我們設(shè)計(jì)的”壓力”情景，是和未來的工作場景一致、相仿，還是相去甚遠(yuǎn)？
●?未來這種情景有多少概率會發(fā)生？是相對典型的工作情景，還是一種偶發(fā)的情景？
界定候選人實(shí)際工作場景中的壓力是什么？
設(shè)計(jì)面談情景，要分析預(yù)測主要結(jié)果（80%）的關(guān)鍵（20%）情景是什么？比如，選銷售主管，最關(guān)鍵的是人際互動壓力，那么我們在模擬的時候可以選擇處理銷售業(yè)務(wù)沖突中最常見、最典型的人際互動情景，讓候選人去體驗(yàn)和反應(yīng)。
對于絕大多數(shù)候選人來說，面試本身就是有壓力的過程。我們可以設(shè)計(jì)面試中模擬任務(wù)時間、信息量、虛擬情景復(fù)雜性等來制造壓力感。
同時，突發(fā)刺激不能和未來實(shí)際工作情景無關(guān)，否則也很難說這次壓力面試能預(yù)測候選人實(shí)際的承壓能力。
有效的壓力面談方式更多是作為面談的一個環(huán)節(jié)或情景。
“下面進(jìn)行的是一場模擬的談話，僅為本次交流設(shè)計(jì)，不代表工作的其他場合……”。
開頭解釋以便讓交流對象帶著理解配合的態(tài)度進(jìn)入到壓力情景，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比刺激過度后再解釋來得更人性化。
