文|劉世東

在人力資源的管理工作中，我們時(shí)常說(shuō)追求的目標(biāo)就是要將合適的人放在合適的崗位上。而在招聘中我們也時(shí)常強(qiáng)調(diào)說(shuō)，要招的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。

所有的動(dòng)作，其實(shí)都是在追求一個(gè)人才資源使用的性?xún)r(jià)比。追求現(xiàn)有人力資源的使用價(jià)值最大化的同時(shí)，還期待在未來(lái)能有低成本的大爆發(fā)。

而在人力資源的管理手段中，人才盤(pán)點(diǎn)，同樣是為追求人才使用性?xún)r(jià)比而服務(wù)。

一、人才盤(pán)點(diǎn)的目的是什么？

我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？盤(pán)點(diǎn)了要做什么？作為HR我們不得不考慮這個(gè)，有目的性的工作才能讓工作進(jìn)行得有成效。

我們都知道，作為生產(chǎn)制造企業(yè)或者商貿(mào)實(shí)物企業(yè)都會(huì)有進(jìn)行定期盤(pán)點(diǎn)。

在制造企業(yè)，其盤(pán)點(diǎn)為的是明白自己的底貨情況，促使更好的排產(chǎn)與采購(gòu)。保證公司倉(cāng)庫(kù)的零庫(kù)存。

而銷(xiāo)售型的商貿(mào)企業(yè)，其盤(pán)點(diǎn)為的是明白自己的銷(xiāo)售狀況與資金狀況。要快速的跟隨市場(chǎng)情況而保證產(chǎn)品的暢銷(xiāo)與滯壓狀態(tài)都處于一個(gè)良好的狀態(tài)。

但企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)是為了什么呢？

就如我在開(kāi)篇說(shuō)的：

一是追求現(xiàn)有人力資源的使用價(jià)值最大化。

在我們的招聘過(guò)程中，就要講究匹配崗位的任職資格，要用到崗位的勝任力模型。前者說(shuō)的是基本的起步，后者要的是勝任。前者才保本，后者才能盈利。

而人才盤(pán)點(diǎn)第一個(gè)作用就是要找到哪些崗位的人員只是企業(yè)的維持功能作用的保本人員。哪些人員是企業(yè)需要的盈利人才。還有哪些就是在浪費(fèi)企業(yè)的糧食。

二是發(fā)現(xiàn)在未來(lái)能有能夠有大爆發(fā)的潛力股。

正如以前說(shuō)招聘要有發(fā)展的動(dòng)態(tài)眼光一樣。人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)是在進(jìn)一步的確定我們企業(yè)在崗的人才狀態(tài)。

只有通過(guò)盤(pán)點(diǎn)找到人才企業(yè)的人才狀態(tài)。知道自己的底貨情況，我們才能依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、依據(jù)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，才能有目標(biāo)的確定企業(yè)后期的人才動(dòng)態(tài)平衡。找到隨時(shí)可以啟用的人才自有儲(chǔ)備。

而人才盤(pán)點(diǎn)，就要在企業(yè)人才倉(cāng)庫(kù)中，搞清楚自己的家底。搞明白自己可用的人才有哪些，能用到什么企業(yè)發(fā)展的哪個(gè)時(shí)間段。

而通過(guò)清理、盤(pán)點(diǎn)，我們才可以明白哪些人才現(xiàn)階段可以重用，哪些是儲(chǔ)備，哪些用段時(shí)間就得換。

才能讓企業(yè)的人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的與企業(yè)發(fā)展相平衡的匹配性管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最高性?xún)r(jià)比——體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

二、人才盤(pán)點(diǎn)要盤(pán)的是什么東西？

第一是匹配崗位需求人才的能力構(gòu)成；

這就象是我們?cè)诮o所有崗位進(jìn)行匹配對(duì)象一樣。我們必須搞清楚，在企業(yè)現(xiàn)有崗位需求的情況下，需要的人員是否匹配到位。

如有無(wú)崗位超編，有無(wú)崗位編制不夠。

這都是影響企業(yè)各板塊工作運(yùn)轉(zhuǎn)的因素。也是企業(yè)人力編制的調(diào)整基礎(chǔ)。

第二是人才的能力水平狀態(tài)；

作為崗位工作的承載者，在工作的能力匹配上處于什么狀態(tài)。在市場(chǎng)上對(duì)標(biāo)標(biāo)桿企業(yè)處于什么位置。對(duì)標(biāo)企業(yè)薪酬是一種什么水平等。

這將對(duì)企業(yè)的招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略將有關(guān)鍵性影響作用。

不要你的薪酬只是3K，招聘來(lái)的是一個(gè)價(jià)值5K的，你卻還在追求要一個(gè)價(jià)值10K的。這樣的薪能匹配狀態(tài)，能指導(dǎo)對(duì)人才的要求本質(zhì)。

第三是人崗匹配度，即人才的能力與所在崗位的匹配度是多少；

對(duì)于每個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理環(huán)境不同。在崗位的能力發(fā)揮也不同。對(duì)于我們既有的崗位任職與勝任的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)說(shuō)。人才與崗位的匹配是低配還是標(biāo)配，還是優(yōu)配。

這樣的清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)在內(nèi)部管理上實(shí)現(xiàn)相對(duì)的薪酬與能力、薪酬與貢獻(xiàn)的公平性有積極的作用。而也對(duì)薪酬福利等對(duì)員工的激勵(lì)具有長(zhǎng)效性會(huì)有更好延續(xù)激勵(lì)作用。

第四是人員的成長(zhǎng)性，他們的能力發(fā)展速度是怎么樣的；

企業(yè)總是需要發(fā)展?fàn)畲蟮摹６髽I(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等管理同樣是在發(fā)展中提升要求的。匹配發(fā)展要求，需要不同層次的人才。而鐵打營(yíng)盤(pán)流水兵，有節(jié)制，有效能的進(jìn)行人員換血。其實(shí)能極大的將人力資本的作用發(fā)揮到極限。

而這同樣是我們進(jìn)行人才培養(yǎng)的選擇與方向上有指導(dǎo)作用。

第五是人員的穩(wěn)定性。

在企業(yè)管理中，我們都渴望具有穩(wěn)定能持續(xù)的為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人才。但人心思變，當(dāng)一個(gè)人的能力在增長(zhǎng)，有的人的欲望也同樣會(huì)膨脹。

而在盤(pán)點(diǎn)中，能找到哪些人的異動(dòng)可能性。以此確定哪些人是可能要于某些時(shí)間段要離職的，哪些人是比較忠誠(chéng)的，哪些人可以長(zhǎng)久在公司工作的。

而這也是我們可以進(jìn)行有重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)有效的選擇涉密等崗位的用人決策的幫助。

三、人才盤(pán)點(diǎn)要注意的地方有哪些？

進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，我們一點(diǎn)要明白一點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)不是我們要進(jìn)行，而是必須是企業(yè)有需。搞清楚人才情況，才能更好的讓企業(yè)發(fā)展與人力資源的使用相匹配。不讓企業(yè)無(wú)人用，不讓企業(yè)有人才浪費(fèi)。

在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，我們必須要注意幾個(gè)方面。

1、從上到下的統(tǒng)一思想。

沒(méi)有老大的支持，盤(pán)點(diǎn)將很難真正的有效進(jìn)行到底。因此要讓公司老大、各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)長(zhǎng)及員工都認(rèn)識(shí)到盤(pán)點(diǎn)的重要性。

2、做好盤(pán)點(diǎn)的工作計(jì)劃。

要讓盤(pán)點(diǎn)工作快速有效進(jìn)行，公司上下、各部門(mén)按計(jì)劃配合進(jìn)行方能有效全面評(píng)測(cè)。

3、對(duì)盤(pán)點(diǎn)工具的培訓(xùn)使用。

要知道不是每個(gè)人都對(duì)你提供的測(cè)評(píng)工具會(huì)使用的。所以組織一場(chǎng)測(cè)評(píng)工具培訓(xùn)會(huì)，順便將盤(pán)點(diǎn)的好處給大家宣揚(yáng)下很有必要。

如：在測(cè)評(píng)中使用360度時(shí)。我們必須要教會(huì)每個(gè)人使用。通過(guò)在OA等方式的電子方式傳遞，每個(gè)評(píng)價(jià)人對(duì)每個(gè)受評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后傳回HR處進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)人才測(cè)評(píng)情況。既方便快捷，也能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)的快速準(zhǔn)確。如：人才評(píng)測(cè)表：

4、讓盤(pán)點(diǎn)的效果顯現(xiàn)。

盤(pán)點(diǎn)的目的是讓我們的人才使用符合價(jià)值鏈要求，形成一個(gè)有效有序可期的人才使用鏈條。這是我們需要追索的

四、人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)該如何使用？

人才盤(pán)點(diǎn)有目標(biāo)，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果要使用。才能是一個(gè)整體的盤(pán)點(diǎn)循環(huán)。而在使用中，我們必須要找到合適的使用地方。

第一是關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃。這是為招聘決策服務(wù)的。

即我們對(duì)組織的中高層管理人員、掌握有核心的高精尖人才，包括其他核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人才要建立繼任計(jì)劃；

第二是高潛人才的培養(yǎng)計(jì)劃。這是為能力發(fā)展服務(wù)的。

那些高潛質(zhì)的人才我們要進(jìn)行怎么樣的培養(yǎng)，怎么安排培訓(xùn)，怎么安排輪崗，都要有具體的計(jì)劃；通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來(lái)的組織需要什么樣的人才，盤(pán)點(diǎn)出差距，就可以有針對(duì)性的制定培育措施，提高個(gè)人能力。

第三是人員的調(diào)整計(jì)劃。這是為用人服務(wù)的，即留人、激勵(lì)人。

哪些人是要調(diào)任崗位的，哪些人是要晉升的，哪些人要淘汰的，哪些人還需要引進(jìn)，等等。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的同時(shí)我們將能清晰的認(rèn)識(shí)人才的績(jī)效狀態(tài)。進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)措施，刺激員工績(jī)效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。

小結(jié)：

人才盤(pán)點(diǎn)是為使用，是為企業(yè)人才在現(xiàn)今和未來(lái)的發(fā)展需求相匹配。要的是現(xiàn)在使用不浪費(fèi)，未來(lái)潛能激發(fā)可期待。為的是現(xiàn)在的人力資源政策的有效調(diào)整以更好的做好人才的激勵(lì)，促使崗位匹配更適合的人，促使員工能更為長(zhǎng)效的為企業(yè)貢獻(xiàn)。