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如何做招聘效果評(píng)估，該從哪些方面入手？

Monika
2020年5月20日
HR智庫(kù)

案例：A公司是做熱水器的，在二線城市，目前有300人左右，行政人事部只有HR和HR經(jīng)理2個(gè)人，HR經(jīng)理是剛跳槽過(guò)來(lái)的，為了能夠盡量的熟悉目前的行政人事概況，針對(duì)招聘工作他讓HR做一個(gè)招聘效果評(píng)估報(bào)告給他。
HR呢，非科班出身的HR，平時(shí)大多時(shí)間做的都是事務(wù)性的工作，A公司目前的渠道只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)兩種招聘渠道。以前沒(méi)人教過(guò)，所以HR不知道該怎么做招聘效果評(píng)估。

題目分析：

1、中小型制造企業(yè)，二線城市。（勞動(dòng)資源不如一線城市充足）

2、行政人事部配置2人，HRM及HR。（部門(mén)配置簡(jiǎn)單，人力資源底子較?。?/p>

3、目前只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘兩種渠道。（招聘渠道較窄）

4、HRM要求HR出具一份招聘效果評(píng)估報(bào)告。（從零到有，報(bào)告需要數(shù)據(jù)，1:300的比率下目前最多能提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不會(huì)有更詳細(xì)數(shù)據(jù)。）

解答如下：

貴司屬于制造型企業(yè)，需要的一線員工及技術(shù)員工應(yīng)該是最大的招聘需求。關(guān)于招聘效果評(píng)估，傳統(tǒng)意義上來(lái)講可以從四個(gè)方面入手：招聘成本評(píng)估、招聘過(guò)程評(píng)估、招聘周期評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估。

? ? ? 1、先說(shuō)招聘成本的評(píng)估：

眾所周知，招聘成本不是一個(gè)單一的成本，它不僅僅包含招聘成本這個(gè)小概念，同時(shí)還包括招聘過(guò)程中需要的選拔錄用成本；新員工入職之后的安置成本，培訓(xùn)成本；新舊人員交替之時(shí)產(chǎn)生的離職成本及重置成本。?這么多成本，我們?nèi)绾巫鲈u(píng)估。最直接有效的就是使用招聘人均來(lái)做考核：

? ? ??招聘人均成本=招聘總成本/錄用人數(shù)

這個(gè)公式可以簡(jiǎn)單直接有效的看出企業(yè)平均招聘一個(gè)人需要的基本花費(fèi)，并以此作為標(biāo)線，同類(lèi)別崗位可以對(duì)標(biāo)，如有異動(dòng)崗位則說(shuō)明該崗位的招聘成本需要反思。

? ? ? 2、再談?wù)衅高^(guò)程的評(píng)估：

招聘過(guò)程中要從內(nèi)外兩個(gè)方面來(lái)做評(píng)估。

? ? ??內(nèi)部：招聘人員的工作態(tài)度、工作效率及各用人部門(mén)的滿(mǎn)意度。要把用人部門(mén)當(dāng)做客戶(hù)一樣去維護(hù)，也要把用人部門(mén)當(dāng)做員工一樣去管理（SO，HR就是個(gè)兩面派啊）。在這里可以使用一個(gè)評(píng)估指標(biāo)：

? ? ??招聘的錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

這個(gè)比值越小說(shuō)明錄用過(guò)程把控的好，錄用的人員百里挑一，質(zhì)量很高。

? ? ? 外部：現(xiàn)有的招聘渠道的評(píng)估。根據(jù)貴司的基本情況，目前只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘兩個(gè)渠道。制造型企業(yè)如果訂單突然增量或者產(chǎn)能拓展的時(shí)候，人員需求量就會(huì)非常大，時(shí)效性要求也會(huì)比較高，根據(jù)二線城市的勞動(dòng)資本分布，屆時(shí)難度就非常大?？梢栽囍卣拐衅盖?，比如：內(nèi)部推薦、外部設(shè)點(diǎn)、公司門(mén)口招聘布告、技術(shù)院校校企業(yè)合作，緊急狀況可使用勞務(wù)派遣等等。在途徑的選擇中可以使用一個(gè)評(píng)估指標(biāo)來(lái)確定是否合理：

? ? ? 應(yīng)聘比率=預(yù)計(jì)招聘人數(shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)

這個(gè)比值越小證明招聘信息的散播效果越好。比如你只打算招5個(gè)人，但是通過(guò)多渠道的發(fā)布消息，來(lái)了200個(gè)人來(lái)應(yīng)聘，那么應(yīng)聘比率就是2.5%，意思就是預(yù)計(jì)每100個(gè)人里只需求2.5個(gè)人，那么可挑選的范圍就非常大。

? ? ??3、接著看招聘周期評(píng)估：

招聘周期評(píng)估比較簡(jiǎn)單，用數(shù)據(jù)直接說(shuō)話：假設(shè)普工要求7天到崗，技術(shù)人員要求15天到崗。那么：

? ? ? ? 招聘及時(shí)率=（7天/15天內(nèi)）實(shí)際到崗人數(shù)/（7天/15天內(nèi)）要求到崗人數(shù)

如果此項(xiàng)指標(biāo)偏低，可以從崗位需求到招聘途徑選擇以及招聘人員工作態(tài)度等方面追溯原因進(jìn)行改善。

? ? ? 4、最后說(shuō)招聘質(zhì)量評(píng)估：

招聘的質(zhì)量，是招聘結(jié)果完成之后，到崗人員與上下級(jí)和崗位的匹配度，入職之后的工作的業(yè)績(jī)情況，各用人部門(mén)的滿(mǎn)意度等等。但這些都不是可量化評(píng)估的指標(biāo)，需要大量的精力去收集數(shù)據(jù)，不建議采納?？墒褂靡粋€(gè)簡(jiǎn)單兩個(gè)公式來(lái)考評(píng)：

其一：試用期離職率=試用期離職人數(shù)/招聘人數(shù)。這個(gè)指標(biāo)是一個(gè)主動(dòng)離職的指標(biāo)，可以據(jù)此來(lái)判斷試用期員工的引導(dǎo)與追蹤工作是否做的妥當(dāng)。

其二：招聘合格率=試用期實(shí)際轉(zhuǎn)正人數(shù)/應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)，這是招聘質(zhì)量最后一道關(guān)卡。表示HR招聘與部門(mén)需求最終的吻合程度。

鬼話了一大篇，其實(shí)你只需要一張表：

? ? ???自X年X月X日–X年X月X日，公司招聘總量為XX人，其中銷(xiāo)售崗位X人，技術(shù)人員X人……

目前公司招聘渠道有X個(gè)，分別為XX,XXX,XXXX……

招聘渠道與對(duì)應(yīng)崗位招聘效果具體數(shù)據(jù)如圖所示：