文|秉駿哥李志勇

流程再造與優(yōu)化，不但能夠提高工作效率，直接為企業(yè)效益做貢獻，而且可以適應(yīng)市場競爭與客戶的需要，保持企業(yè)競爭力。

針對集團公司招聘入職流程存在的流程問題，我認為可以從以下五個方面來考慮：

1：數(shù)據(jù)匯報，領(lǐng)導(dǎo)支持

集團公司管理層級多，要優(yōu)化或調(diào)整形成習(xí)慣的固有的招聘流程，不是一件容易的事，畢竟已有流程也是經(jīng)過多年的實操或“優(yōu)化”得來的，如果優(yōu)化，就是要減少某些部門或人員的工作、職責(zé)，站人家角度想，就可能認為他的工作存在問題或責(zé)任心不強等，類似的思想問題需要做一定的疏通、解釋，否則，某些部門或人員就可能人為的給人資部門設(shè)置工作障礙。

為減少人資部門主動前去溝通可能無效的尷尬局面，人資部應(yīng)當(dāng)就目前招聘存在的“時間長、流程長、候選人流失、總看走眼、誤差大、試用不合適、費財費力”等問題用書面報告的形式陳述清楚，特別注意用數(shù)據(jù)說話，必要時留下應(yīng)聘者的抱怨、意見、聯(lián)系方式都可以，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門核實情況。

只有獲得領(lǐng)導(dǎo)支持，至少是主要副總的明確表態(tài)或召集相關(guān)部門負責(zé)人開會，明確圍繞人資部的優(yōu)化布置展開工作，各部門必須支持，不得推脫或找任何借口。

當(dāng)然，如果通過總經(jīng)理批準，由總經(jīng)辦發(fā)出會議紀要或通知來優(yōu)化，那是更好的。

2：關(guān)鍵崗位，重點突破

流程優(yōu)化，最好選擇那些應(yīng)聘者反映強烈、問題突出的關(guān)鍵崗位來實施，一是領(lǐng)導(dǎo)更重視，二是見效后影響面更大，更容易帶動后面的優(yōu)化事項。

針對集團公司，就可以選擇那些“面試時間拉長后出現(xiàn)誤關(guān)的關(guān)鍵崗位”。這可以在報告中給予提示，領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)時也便于明確表態(tài)，其他部門也容易配合。

流程優(yōu)化其實也不難，在領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，召集相關(guān)部門負責(zé)人討論，集體形成一個更加合理和省時省力省費用的流程出來，然后送領(lǐng)導(dǎo)審批，最終按照領(lǐng)導(dǎo)審批意見組織相關(guān)部門學(xué)習(xí)，在公司相關(guān)制度、標(biāo)準中給予及時調(diào)整，然后就照新的流程實施。

3：流程過長，集體面試

之前多次提到面試流程過長，在當(dāng)今“搶人時代”，這確實會影響到人才的及時引進，我認為，可以將“人資與用人部門面試”進行合并一起同時進行，甚至某些重要、關(guān)鍵或中高層崗位可以將復(fù)試拿進來一同面試，就面試而言，不管多大的集團公司，最多不要超過三次，否則，你公司有耐性，應(yīng)聘者也會覺得“沒勁”，找工作誰會在一顆樹上吊死，你不急著出面試結(jié)果，別的公司不一定象你這樣慢節(jié)奏吧。

集體面試，就需要HR招聘人員協(xié)調(diào)好時間和各面試官及時到場，需要提前通知到位，實在不能前來參加的也必須委托他人參加，出現(xiàn)任何等待都是不合理的。

另外，采取結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化或者靈活式面試，人資部都需要控制每位面試官的時長，并且要有明確的面試意見和理由，這就需要人資部在面試管理辦法中給予規(guī)定和明確。

4：總看走眼，總結(jié)提高

為什么用人部門對應(yīng)聘者總看走眼，是HR的偏見？還是用人部門的面試官經(jīng)驗不足或者是私心所為？還是敵人太狡猾？我認為，需要HR與用人部門交流溝通和探討一下，至少可以從所有看走了眼的應(yīng)聘者身上，總結(jié)出不少經(jīng)驗教訓(xùn)吧。

這個總結(jié)不能是表面上聊過天談一下了事，如果這樣，是解決不了問題的，下次仍然會犯同樣的錯誤。必須用放電影的方式逐個回憶當(dāng)時為什么是那樣認為的，而應(yīng)聘者實際表面卻又是不同的，可以從簡歷、說話、表情、姿勢、操作、測試等多方面各列出具體幾個問題點來分析。

一旦形成共同的意見后，就可以形成書面的面試提示，打印出來后發(fā)給相關(guān)人員供參考，這樣的提示可以隨著面試的進行不斷豐富和完善，就可以逐漸減少這種“看走眼”的情況。

5：試用過程，檢討問題

再厲害的火眼金眼和測試手段，都不太可能永遠不失誤，因為人是可以偽裝的，是可以隨著時間、場所和自己所面對的境遇、變化的追求而調(diào)整自己的思想和行為的。即使我們偉大光榮正確的DANG，也會出現(xiàn)這樣那樣的老虎蒼蠅，那不是只能按照規(guī)定來執(zhí)行，難道姑息嗎？

所以，在試用過程中出現(xiàn)不合適的，需要按照勞動相關(guān)法規(guī)來處理，這也是法律給予用人單位充分的用人自主權(quán)，但給予員工充分的解釋說明，盡量有充足的理由勸退為好，也可以曉以相關(guān)利害及今后發(fā)展不利等因素，讓其放棄與公司對抗到底的想法，以免引起不必要的勞動糾紛。

但是，問題處理后，要及時總結(jié)，出現(xiàn)了“哪些不合適”，其具體表現(xiàn)是什么，是會說不會做的馬謖型？還是與公司文化、習(xí)慣要求相沖突？還是不服從上級管理？都需要與用人部門一起具體人員具體分析，做到不回避問題、認真剖析，找出預(yù)防措施，防止再發(fā)生同樣的“不合適”。

優(yōu)化，一般的手法就是糾正問題、局部調(diào)整、幾項合并、推倒重來等，但偌大的集團公司，推行任何一個小的流程優(yōu)化，都必須要遵守審批匯報流程，否則，得罪任何一個部門或領(lǐng)導(dǎo)，不但優(yōu)化無法推行，自己還會受他打壓，對自己今后的晉升加薪都會形成較大影響。

這也是“核心意識”在企業(yè)管理中的真實體現(xiàn)。