中國太平洋人壽保險股份有限公司（以下簡稱“太平洋壽險”）成立于2001年11月，是中國太平洋保險（集團）股份有限公司（以下簡稱“中國太平洋保險”）旗下專業(yè)壽險子公司，總部設在上海。中國太平洋保險是在1991年5月13日成立的中國太平洋保險公司的基礎上組建而成的保險集團公司，是國內(nèi)領先的“A+H”股上市綜合性保險集團。

2018年公司實現(xiàn)新業(yè)務價值271.2億元，同比增長1.5%；實現(xiàn)保費收入2024.14億元，同比增長15.3%；實現(xiàn)凈利潤139.92億元；總資產(chǎn)達到11146.75億元；償付能力充足率261%，高于充足Ⅱ類公司監(jiān)管要求。公司在全國設有2800多家分支機構(gòu)，擁有4萬名員工和80余萬名營銷員。主要經(jīng)營指標在國內(nèi)壽險市場上繼續(xù)保持領先地位。

2018年，太平洋保險全面啟動轉(zhuǎn)型2.0，重在轉(zhuǎn)變增長方式、優(yōu)化業(yè)務結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換發(fā)展動能，開啟了太保高質(zhì)量發(fā)展新征程。

優(yōu)化業(yè)務結(jié)構(gòu)的同時，為了保證組織的戰(zhàn)斗力和強有力的人才儲備，在人才運營和招聘工作上也迎來的新的挑戰(zhàn)與優(yōu)化。

招聘特點：

區(qū)域分布廣，招聘管理難度大

分支機構(gòu)多，招聘管理物理半徑大，是集團型企業(yè)通常會遇到的招聘難點。目前，太平洋壽險內(nèi)勤員工逾4萬人，在全國設有2800多家分支機構(gòu)。人才規(guī)劃和招聘工作由總公司和區(qū)域BP分別支撐，而由于管理區(qū)域分布廣，就會不可避免地遇到幾個問題：

1.自下而上的招聘進度無法及時同步；

2.自上而下的招聘需求難以及時傳達到各區(qū)域；

3.招聘標準無法實現(xiàn)統(tǒng)一執(zhí)行。

人才梯隊完善，催生多元化招聘需求

由于太平洋壽險組織架構(gòu)完善，并且由于業(yè)務特性，基層員工數(shù)量多且流動性大，也占據(jù)了主要的招聘工作，而針對這部分員工的招聘方式并不適用于中高層管理人員的選拔和招聘。單一的招聘形式不僅無法達到較好的招聘效果，也在一定程度上導致了資源浪費，企業(yè)運營成本上漲。

隨著HR的流動，招聘工作數(shù)據(jù)無法沉淀

成熟的企業(yè)運作中，對各項數(shù)據(jù)的運營也更為成熟，而對招聘環(huán)節(jié)中的各項數(shù)據(jù)沉淀往往是很多企業(yè)數(shù)據(jù)化運用中相對薄弱的環(huán)節(jié)。一方面，因為招聘流程往往比較碎片化且涉及到很多與不同角色的溝通，比如與用人經(jīng)理的溝通和與候選人之間的溝通，這些溝通的過程無法還原就無法形成方法總結(jié)；另一方面，HR人員的流動性也比較大，很多工作數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)也就隨著HR人員的流失而流失掉了。這也必然會降低效率和提升成本。

招聘量大，簡歷庫存大，激活難度大

當招聘量大時，流經(jīng)系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)和工作數(shù)據(jù)將十分龐大，能否有效激活這些數(shù)據(jù)就直接決定了數(shù)據(jù)的價值。以太平洋壽險的組織規(guī)模和多年的累積，簡歷庫中已存在幾十萬簡歷，激活這些信息在降低招聘成本的同時，也提升了招聘效率，但也對激活方式和激活的準確性提出了更高要求。?

招聘系統(tǒng)推廣難度大

隨著數(shù)字化和信息化應用的持續(xù)深入，很多企業(yè)針對招聘工作的優(yōu)化也傾向于選擇專業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，但是上線一個新的系統(tǒng)往往也會遇到一個直觀的問題：系統(tǒng)有操作門檻，推廣至每一個使用者，需要耗費大量的時間和精力，如此一來，系統(tǒng)的使用效果也會受到影響，無法真正體現(xiàn)對企業(yè)的幫助。?

Moka解決方案：

招聘全流程優(yōu)化，實現(xiàn)招聘管理統(tǒng)一性

Moka智能化招聘管理系統(tǒng)將HR碎片化的工作流程實現(xiàn)統(tǒng)一管理，不僅在日常工作中提升了工作效率，還將招聘全過程“可視化”以及“可還原”，這就幫助分支機構(gòu)多的集團型企業(yè)管理層自上而下的招聘標準及時統(tǒng)一地傳達，自下而上的招聘進展也能及時同步到總部，實現(xiàn)了從“頂端”規(guī)劃到“終端”執(zhí)行的高效傳達與實時反饋，極大程度地提升了招聘工作的效率和準確性。

聚合與管理渠道，自定義招聘流程，實現(xiàn)多元化招聘

基于不同崗位招聘有各自更高效的招聘渠道，在Moka智能化招聘管理系統(tǒng)中，聚合不同的招聘渠道，實現(xiàn)職位的整體發(fā)布和候選人信息統(tǒng)一管理，并生成渠道效果數(shù)據(jù)報表，反映渠道質(zhì)量，修正渠道策略。

除此之外，系統(tǒng)支持根據(jù)不同崗位、不同職位的業(yè)務特性自定義招聘流程，HR可根據(jù)具體的招聘需求定制更匹配和更高效的招聘流程。

數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才運營策略

伴隨著企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)管理上會形成符合企業(yè)文化和發(fā)展策略的特有的方法，人才運營和招聘管理上也是如此，當企業(yè)運營數(shù)據(jù)龐大時，數(shù)據(jù)的沉淀和基于數(shù)據(jù)分析的洞見更顯得尤為重要。在Moka智能化招聘管理系統(tǒng)中，基于招聘的任何動作都能被詳盡記錄，對于招聘全場景的數(shù)據(jù)都可追溯。并且基于招聘工作過程數(shù)據(jù)的沉淀與科學運營，將為企業(yè)更科學決策提供更詳實的依據(jù)。

數(shù)字化人才庫建設，高效激活

將與企業(yè)產(chǎn)生過任何關聯(lián)的人才信息儲備起來，首先這可以幫企業(yè)節(jié)省一部分招聘費用。而當人才數(shù)據(jù)儲備量有所積累之后，企業(yè)可以根據(jù)自身人才庫的一些分析來考量對人才的考量標準，為企業(yè)在做人才策略及招聘規(guī)劃時提供更多的決策依據(jù)。

Moka能將人才信息進行“分權(quán)、分類”管理。分權(quán)是，針對某些職位，只對有特殊權(quán)限的人開放，可以避免核心人才信息流失。還可以設置人才庫加密，對重要或私密的人才庫進行加密，保障人才資產(chǎn)的安全。分類則是，人才信息可以按姓名、職位名稱、歸檔原因、歸檔前狀態(tài)、面試狀態(tài)等進行分類。

除此之外，系統(tǒng)還支持分機構(gòu)、業(yè)務條線的人才庫搭建，幫助企業(yè)更便捷地管理專項人才，提高人才復用效率。

系統(tǒng)易上手，推廣快

為了讓使用者真正感受到科技帶來的便捷與關懷，Moka在產(chǎn)品設計上充分考慮到HR工作中細節(jié)，基于對業(yè)務場景的深入理解和不斷地技術創(chuàng)新，實現(xiàn)了工具的運用和真實的業(yè)務場景無縫銜接，交互體驗媲美C端產(chǎn)品。幾乎0學習成本，上手快，不會增加HR的工作量和操作時間。

系統(tǒng)穩(wěn)定、安全

系統(tǒng)的穩(wěn)定性是Moka智能化招聘管理系統(tǒng)的優(yōu)勢之一，已經(jīng)成功通過了多次 “壓力”測試。今年校招期間，面對各家企業(yè)激增的簡歷獲取量，整個過程流暢、高效，提高了招聘效率與應聘體驗，同時也減少了招聘人員的繁復勞動。除此之外，Moka提供銀行級安全保障，保證企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)安全。