來源/ Neelie Verlinden，DigitalHR

翻譯/ 摩卡研習社-玄

編輯/ Aron

1997年，在《華為基本法》的起草過程中，起草小組的一位教授曾經(jīng)問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”

任總的回答出人意料：

人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。

那么如何搭建人才管理流程？這篇文章是摩卡研習社從Dightal HR網(wǎng)站上翻譯過來的，希望對大家能夠有幫助。

人才管理可以說是人力資源部最重要的工作。今天，我們將深入探討創(chuàng)建人才管理流程的基本要素，以及所涉及的步驟。

一、什么是人才管理流程？

人才管理本身就是一個令人困惑的術(shù)語，它涵蓋了企業(yè)的所有員工。但對于任何企業(yè)來說，讓每個員工都能成為“人才”卻很難實現(xiàn)！

在我們深入了解人才管理11個步驟的流程之前，我想簡要討論一下已有的人才管理模型研究。

該模型是人才管理流程很好的例證。企業(yè)需要通過正確的選擇標準吸引人才，人才應(yīng)該對企業(yè)越來越有價值。企業(yè)得到人才的認可，將推薦更多的人才加入企業(yè)。

二、人才管理的重要性

完成人才管理有幾個好處，我們簡要討論其中的幾個。

1、快樂的員工

當員工感覺他們被傾聽，受到挑戰(zhàn)和訓(xùn)練時，他們很有可能對自己的工作和公司感到滿意。他們會更積極，更有效率——這對商業(yè)有益，而且他們會成為更快樂的人。

?2、營業(yè)成本降低

當整個人才管理周期（包括招聘和選拔，培訓(xùn)和發(fā)展，參與和文化建設(shè)以及繼任計劃）針對組織進行了優(yōu)化時，人員流動率應(yīng)該會大幅下降。想一想：當你雇用合適的人并為他們提供他們正在尋找的學習和發(fā)展機會時，員工不太可能過早地離開組織。

3、雇主品牌

說到雇用合適的人才，一個運作良好的人才管理流程也會對雇主品牌產(chǎn)生積極影響，并擴展招聘工作。例如，如果公司以極好的學習和發(fā)展計劃而聞名，這可能會被求職者視為“加分項”，并且與競爭對手相比，可以獲得一定的競爭優(yōu)勢。

所以，不用多說，接下來讓我們深入探討成功的人才管理流程的11個步驟。

制定人才管理流程并不是一門硬科學。它可以通過多種方式完成。在本文中，我提出了一個11步人才管理流程。對于每個步驟，我將陳述其一個隱含的目標，作為成功的判斷標準。

1.雇主品牌戰(zhàn)略

在我們深入研究工作要求和選擇合適人選的細節(jié)之前，我們應(yīng)該建立起一個雇主品牌。這一步可以使得以下所有步驟變得更為容易。

擁有強大且有吸引力的雇主品牌有助于吸引和留住人才。雇主品牌是人才管理流程所有下一階段的重要推動者。

目標：成為一個工作的好地方和有吸引力的雇主，因此更容易吸引和留住人才。

2.確定工作標準

每個員工都有目標。無論何時創(chuàng)建或開始工作，都需要確定工作內(nèi)容的所有細節(jié)，包括完成工作所需的標準。

這項工作通常是與招聘經(jīng)理合作完成的。

一旦了解了具體工作關(guān)鍵的標準和職責，就可以進入下一階段，在這個階段企業(yè)將獲得并吸引新員工。

目標：確定工作的關(guān)鍵標準和職責。

3.尋找并吸引人才

在這一步中，企業(yè)將吸引并獲得企業(yè)想雇用的員工。

眾所周知，在第一次嘗試尋訪搜尋時幾乎找不到完美的候選人。吸引合格人才并選出擇最優(yōu)秀的人才是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵能力——而那些成功的人才將建立一個非常有價值的人才庫。

一般來說，可通過在職員工內(nèi)推、在工作論壇上放置廣告，或通過創(chuàng)建更有針對性的廣告來進行人才搜尋工作。

目標：聯(lián)系相關(guān)員工團體以吸引合適的候選人。

4.選擇人才

一旦發(fā)現(xiàn)似乎有許多人有資格勝任這份工作，企業(yè)需要做出選擇。

最常用的工具是傳統(tǒng)的求職面試。其他工具包括智商測試、工作測試、人格測試和背景調(diào)查。

目標：利用相關(guān)工具，以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向選擇誰將表現(xiàn)最佳。

5.報酬

報酬是留住人才的最簡單形式。人們?nèi)匀恢饕菫樾匠旯ぷ鳌蟪赀€可以包括其他權(quán)益，例如額外休假、健康保險、員工健康計劃、彈性工作、在家工作等等。

另一種形式的補償是基于績效的薪酬（PBP）。 PBP將一個人的薪酬與工作表現(xiàn)聯(lián)系起來，以更高的薪酬獎勵卓越的績效。這些報酬付款方案通常出現(xiàn)在銷售工作中，其中卓越的績效直接為組織和銷售專業(yè)人員帶來回報。

目標：提供報酬以留住人才并鼓勵他們發(fā)揮最佳狀態(tài)。

6.參與和文化

留住人才和實現(xiàn)卓越績效的第二個關(guān)鍵因素是參與和高績效的工作文化。

賦權(quán)文化是績效的重要催化劑。文化是難以復(fù)制的，需要花費大量時間并保證人人以身作則。它隨著時間的推移而不斷發(fā)展和發(fā)展，需要不斷的關(guān)注和培養(yǎng)才能正確建立起來。

目標：創(chuàng)建有助于推動組織目標的高績效工作文化。

7.留住人才

如何留住人才是全世界許多企業(yè)的熱門話題。

留住公司的高級員工與留住巴西或印度等低成本國家的工廠工人一樣困難。很多公司正在努力降低員工流失率。

留住人才的最新趨勢是利用數(shù)據(jù)來留住人才，可以從相對簡單的分析到預(yù)測員工流失的高級統(tǒng)計模型都可加以利用。

目標：留住人才是人才管理過程中的關(guān)鍵組成部分，以確保工作業(yè)務(wù)的完成。

8.績效管理

人才管理流程的一個關(guān)鍵部分是績效管理。與此同時，它也是備受爭議的部分。 GE，Adobe和Deloitte等公司正在擺脫績效評估，選擇采用其他方法來管理人員。

這些公司提到的一種方法是簽到或接觸點。這表明了一種更具可持續(xù)性的績效管理方法。

目標：制定績效管理實踐和政策，以提高績效。

9.學習與發(fā)展

績效管理一般用作持續(xù)改善員工績效的手段。學習和發(fā)展或培訓(xùn)具有相同的目的。

世界正在迅速變化——我們也應(yīng)該跟上它。培訓(xùn)有助于員工了解未來的技能。如果做得好，培訓(xùn)工作應(yīng)與員工不斷變化的工作職責相一致，從而使他們能夠更好地履行職責。

目標：培訓(xùn)員工，使他們具備在最高級別執(zhí)行所需的技能。

10.晉升和繼任計劃

表現(xiàn)良好的員工應(yīng)該得到獎勵。表現(xiàn)最佳的人會面臨新的挑戰(zhàn)和責任，這會讓他們興奮不已。這就是晉升和繼任計劃的用武之地。在人才管理過程中，提升能夠增加更多價值的人才是人才管理過程中的關(guān)鍵一步。

目標：那些在履行更多職責的工作中表現(xiàn)良好的人應(yīng)當?shù)玫綍x升。

11.退出

最后一步是不可避免的。無論是因為他們正在尋找不同的挑戰(zhàn)，還是他們退休，在某些時候必須說再見。

退出可以分為兩種組，主動離職者和被動離職者。主動離職者的離職對公司來說是一種損失。當這種員工離開時，請務(wù)必進行離職面談，以了解他們離開的原因。

目標：如果企業(yè)完美地完成所有事情，不會希望任何人退出。退出是從錯誤中學習和改進的關(guān)鍵完美點。

人才管理流程是任何人力資源部門面臨的最難挑戰(zhàn)之一。但是，如果做得好，它可以為組織提供巨大的價值。