- 作者 | 溫影，原可口可樂培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、國(guó)家高級(jí)人力資源管理師，17 年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)。
- 來源：內(nèi)容整理自12月28日《2018全國(guó)招聘升級(jí)論壇》北京會(huì)場(chǎng)，有刪減。
在招聘中，大家遇到的最棘手的問題是什么？
?1、招聘越來越難。
無論是基層、中層、還是高層，盡管是薪酬水平排在前列的行業(yè)招人也變得越來越難。
2、成本越來越高。
我不知道大家有沒有分析過人均的招聘成本是多少，現(xiàn)在的招聘成本是越來越高。
某大型招聘網(wǎng)站分享了一組數(shù)據(jù)，2014年招聘的人均成本是3204元，超過四成的畢業(yè)生存在毀約的情況。2016年的招聘人均成本達(dá)到了7500元，超過五成的畢業(yè)生存在毀約的情況。目前的數(shù)據(jù)可能會(huì)更高。
3、招人難，留人更難。
既然候選人決定了入職公司，那么說明他對(duì)目前的薪酬和福利待遇是相對(duì)滿意的，但還是有很多員工在試用期就選擇了離職。
全國(guó)680家企業(yè)做了流失率調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在試用期的員工流失率的比例達(dá)到了47.5%，招來的人當(dāng)中，兩個(gè)人中也許就有一個(gè)人會(huì)離職。對(duì)于企業(yè)來說，這個(gè)損失大家可想而知。
我統(tǒng)計(jì)了一下我們公司2018年的離職率，沒有經(jīng)過崗前培訓(xùn)的離職人數(shù)是153人，參加崗前培訓(xùn)的離職人數(shù)是23人，兩者相差了130人。也就是說按照2016年的人均招聘成本是7500元，我們給公司節(jié)約了100萬左右的人力成本。
可以看到崗前培訓(xùn)對(duì)招聘的幫助作用是極大的。新員工崗前培訓(xùn)要解決什么問題？
1、崗位勝任力
公司的規(guī)章制度是什么，崗位的基礎(chǔ)要求是什么，這是第一個(gè)要解決的問題。
舉個(gè)例子（校招的銷售人員的定向培養(yǎng)）：
對(duì)于銷售人員的培養(yǎng)路徑主要分為以下幾個(gè)階段：
第一階段，基本角色的轉(zhuǎn)變。讓員工完成從學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，了解職業(yè)人的基本素養(yǎng)，盡快融入到公司這個(gè)大家庭中。
第二階段，讓新員工了解工廠的情況及生產(chǎn)流程，訓(xùn)練動(dòng)手操作能力，熟悉銷售運(yùn)營(yíng)流程及銷售相關(guān)崗位要求，積累社會(huì)工作的簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要目的是讓銷售對(duì)生產(chǎn)工藝和標(biāo)準(zhǔn)有全方位的了解和認(rèn)知。
第三階段，崗位能力培訓(xùn)。員工進(jìn)入工作崗位之后，他需要具備什么樣的知識(shí)、技能，承擔(dān)什么樣的崗位職責(zé)，幫助他們走好職業(yè)生涯的第一步。
第四階段，也就是最后階段，我們會(huì)進(jìn)行崗位勝任力的評(píng)估。通過自學(xué)、崗位實(shí)踐、單位培養(yǎng)實(shí)踐等逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這個(gè)階段我們會(huì)嘗試性的分配一些系統(tǒng)，來綜合評(píng)估。
上面只是我們規(guī)劃的發(fā)展路徑，那么怎樣來實(shí)現(xiàn)自己想要的結(jié)果？
還需要一個(gè)課程輔導(dǎo)的過程，下面我們來看看輔導(dǎo)體系。
我們會(huì)組成自己的課程體系，包括產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧、溝通能力等，這些課程組成了一整套的課程體系。但是這些學(xué)完如果不實(shí)踐是沒有作用的，所以我們還會(huì)有自己的第二套輔導(dǎo)體系。
城市經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)代表進(jìn)行實(shí)地輔導(dǎo)，地區(qū)負(fù)責(zé)人對(duì)城市經(jīng)理和業(yè)務(wù)代表進(jìn)行超級(jí)輔導(dǎo)和實(shí)地輔導(dǎo)。
2、價(jià)值觀認(rèn)同
關(guān)于價(jià)值觀的認(rèn)同，大部分都會(huì)涉及到企業(yè)的發(fā)展歷程，企業(yè)的規(guī)章制度，成功的案例，但是真正的價(jià)值觀認(rèn)同很多企業(yè)會(huì)忽略。
目前就職的這家集團(tuán)，我利用五個(gè)月的時(shí)間只做了一件事，什么事呢？就是入職訓(xùn)，從0到1我們做了大量的基礎(chǔ)工作。
第一，我們形成了一個(gè)統(tǒng)一的入職訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。
周一和第四是新人入職的時(shí)間，當(dāng)招聘的同事通知新員工辦理入職手續(xù)的時(shí)候，培訓(xùn)的同事就已經(jīng)進(jìn)行了無縫對(duì)接。在入職當(dāng)天，我們會(huì)進(jìn)行“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的培訓(xùn)，包括社保、OA系統(tǒng)的使用等一些特別基礎(chǔ)的知識(shí)。
在這個(gè)過程當(dāng)中，很多人給我們提建議，能不能把報(bào)銷制度或者考核放在入職訓(xùn)當(dāng)中，這些都被我們一一pass掉了。
如果在入職訓(xùn)中講了大量的知識(shí)，大家是記不住的。很多人入職的時(shí)候基本屬于懵圈的狀態(tài)，所以最緊急的事情告訴他就可以了。
第二，15天線上學(xué)習(xí)。
第一天入職的時(shí)候，我們會(huì)給新同事推送一個(gè)制度包，包括公司的人事制度、薪酬制度、考核制度、財(cái)務(wù)制度等等，學(xué)完這些制度包之后還會(huì)有系統(tǒng)的考核。因?yàn)橥ǔＧ闆r下，制度的變化性很小，所以這些內(nèi)容我們沒有必要拿到線下進(jìn)行培訓(xùn)。
第三，3天線下培訓(xùn)。主要是針對(duì)國(guó)際海外事業(yè)部，這里不做過多解釋。
第四，6天線下封閉挑戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)。
在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，主要考慮了這么幾個(gè)方面，文化相關(guān)課程，技術(shù)和產(chǎn)品相關(guān)，日常相關(guān)的一些課程。訓(xùn)練營(yíng)中會(huì)制定一些規(guī)則和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些不符合的人會(huì)進(jìn)行退訓(xùn)處理。通常情況下，退訓(xùn)的員工在試用期是不會(huì)轉(zhuǎn)正的。
第五，150天線上文化學(xué)習(xí)。
線上文化學(xué)習(xí)主要分為四個(gè)模塊：
- 首先要學(xué)習(xí)的是集團(tuán)總裁歷年來的重要會(huì)議講話內(nèi)容，我們形成了匯編整理；
- 英雄人物學(xué)習(xí)。公司創(chuàng)建這么多年以來，有很多英雄人物，這些精神是值得新人去學(xué)習(xí)的；
- 企業(yè)文化解讀；
- 會(huì)議紀(jì)要解讀。
在180天新人訓(xùn)項(xiàng)目組織管理中，我們還制定了許多跟別人不一樣的地方。
開營(yíng)儀式上，有一門課程是集團(tuán)傳奇，我們會(huì)講歷年來集團(tuán)發(fā)展的過程當(dāng)中發(fā)生了哪些重大事件，講企業(yè)的草根英雄。
另外，在新人培訓(xùn)過程中，我們還會(huì)把學(xué)員行為進(jìn)行量化，在整個(gè)過程中設(shè)置一些考核項(xiàng)、加分項(xiàng)等。
我們用了五個(gè)月的時(shí)間，進(jìn)行了24期培訓(xùn)，覆蓋了28個(gè)事業(yè)部。特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是并不是所有的員工都要參加入職訓(xùn)，未參訓(xùn)人員在2018年的離職人數(shù)是153人，占比46%，已參訓(xùn)離職人員是23人，占比只有7%。未參訓(xùn)的離職人員的人數(shù)是已參訓(xùn)離職人員的人數(shù)的6.6倍。但從這一點(diǎn)就可以看到培訓(xùn)對(duì)招聘的重要性了。
最后，某高端招聘機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人認(rèn)為，只有應(yīng)聘者的求職意向與企業(yè)職位需求高度吻合，并認(rèn)同企業(yè)的品牌價(jià)值、企業(yè)文化，才能有效降低企業(yè)人才的流失率，降低企業(yè)的招聘成本，從而有效地解決招聘難的問題。
解決招聘難的問題，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)是很好控制的，如果你們公司現(xiàn)在面臨著這樣的問題，不妨嘗試通過培訓(xùn)的方式來解決。
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