來源：GGV紀(jì)源資本

GGV說：

「人力資源」概念的最早誕生在上世紀(jì)初，它最初主要伴隨著工業(yè)革命時期大量的「用人需求」，功能也很簡單——員工考勤、發(fā)放福利，更接近「人事管理」的概念；此后「經(jīng)驗(yàn)管理」概念出現(xiàn)，也由此誕生了工作績效評價體系、開始系統(tǒng)性地量化人的工作。這套體系逐漸被完善到了如今——在工業(yè)時代向信息時代轉(zhuǎn)變的過程中，幫助企業(yè)解決多方面人力資源管理問題的HR SaaS工具開始興起。而在AGI引發(fā)生產(chǎn)力變革的當(dāng)下，HR SaaS工具也在迅速擁抱變化并嘗試革新。

新一代的、有AI加持的HR SaaS，可以帶來多少業(yè)務(wù)上的想象空間？本期投資筆記，我們請來MOKA聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO李國興，聊聊HR SaaS背后的需求與潛藏機(jī)遇，以及AI將如何顛覆HR SaaS行業(yè)。讓我們一起聽聽他的講述。

-本期講述者-

李國興，Moka聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO

GGV旁白：

任何一個企業(yè)或組織，無論大小，它的核心一定是人。這個人的角色可以是那些我們熟悉的名字，他們是公司的絕對大腦，這些不同行業(yè)人的存在，某種意義上改變了潮水的走向。在AI會如何取代人的討論甚囂塵上的今天，我們又該如何重新定義人在組織中的角色？

李國興：

其實(shí)HR每天有大量非?，嵥榈墓ぷ?，比如員工的一些日常咨詢，尤其是跟假期、福利待遇相關(guān)的比較多。再比如HR要消耗大量的時間，去做犯罪記錄的檢查等等，Moka希望能幫助HR更快、更好、更準(zhǔn)確地招到人。

GGV旁白：

這是李國興，他是HR SaaS服務(wù)商Moka的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO。他說，從紙質(zhì)的點(diǎn)名簿，到如今涵蓋招聘、入職、人事、考勤、薪酬、績效等領(lǐng)域的智能化系統(tǒng)，也不過才過去了幾十年時間。

“人力資源”這個詞誕生于1919年，來自制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯。在工業(yè)革命爆發(fā)后，社會產(chǎn)生了大量的勞動力及用人需求，人力資源管理最初的目的很簡單，就是員工考勤和發(fā)放福利。

到20世紀(jì)中期，開始出現(xiàn)“經(jīng)驗(yàn)管理”的概念，也由此誕生了工作績效評價體系，開始系統(tǒng)性地量化人的工作，用當(dāng)今的概念解釋，就是開始有了KPI。而在工業(yè)時代向信息時代轉(zhuǎn)變的過程中，HR SaaS工具也開始興起。

那么，什么是HR SaaS？

李國興：

HR每天有大量事務(wù)性的工作，比如ta需要在不同的招聘網(wǎng)站上去搜尋簡歷，幾乎每一個招聘網(wǎng)站都要翻一遍，然后ta要去把合適的簡歷發(fā)給對應(yīng)的用人經(jīng)理，再去判斷。這個過程中，可能是通過微信傳來傳去，有些甚至還是紙質(zhì)。

這之后，可能通過Excel表格，去記錄這些候選人的后續(xù)情況，也包括來回協(xié)調(diào)面試安排等等?？赡芩粘９ぷ髦械陌俜种甙耸际穷愃七@種工作。HR們希望去大幅改善這種工作狀態(tài)，然后把更多精力放到更有價值的事情上，比如去尋聘一些比較難找、比較合適的候選人，激發(fā)他們的興趣。

GGV旁白：

這種企業(yè)招聘過程中存在的痛點(diǎn)，就是HR SaaS的應(yīng)用場景之一。在HR SaaS產(chǎn)品大規(guī)模應(yīng)用以前，人力資源管理的信息化必須通過公司本地搭建的HR軟件來實(shí)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)與云開始發(fā)展及走向成熟后，HR SaaS廠商將應(yīng)用軟件搭建在云端服務(wù)器上，企業(yè)用戶可以按需購買，通過互聯(lián)網(wǎng)獲得廠商提供的HR服務(wù)與傳統(tǒng)購買軟件不同，這些企業(yè)客戶購買的是“服務(wù)”。當(dāng)前國內(nèi)的HR SaaS主要有三個主流服務(wù)賽道，一類是面向大型企業(yè)，提供綜合性的人力資源管理系統(tǒng)，其中主要覆蓋大企業(yè)人事和薪酬等。

還有一類是介入靈活用工、智能排班、薪資計(jì)算的人力資源管理機(jī)構(gòu)。Moka則是從專注招聘的單模塊廠商，逐漸轉(zhuǎn)型為一體化廠商，如果說2014年是HR SaaS元年，在李國興的觀察里，過去的5到8年中，企業(yè)端對于HR SaaS產(chǎn)品的接受度和需求度也經(jīng)歷了明顯的提升，數(shù)據(jù)也印證了這一點(diǎn)。

2021年，中國HR SaaS的市場規(guī)模達(dá)到了38億元，預(yù)計(jì)在2026年達(dá)到203億元。

李國興：

國內(nèi)的企業(yè)越來越追求精細(xì)化的運(yùn)營和管理，而不是依賴外部的紅利去實(shí)現(xiàn)增長。

目前人口紅利逐漸消失，人力成本逐步增加，綜合各種因素，企業(yè)軟件在企業(yè)中的應(yīng)用一定會越來越多，大趨勢不會改變。可能會有一些階段性的挑戰(zhàn)，但是長遠(yuǎn)來看，尤其針對于成長型企業(yè)，其實(shí)能看到很強(qiáng)的需求，他們一方面希望把很多工作線上化，另一方面，也希望能獲取到更合乎公司現(xiàn)狀的一些管理方式和外部規(guī)范。

另外，作為一家成長型公司，他們不希望每一個模塊都買不同廠商的產(chǎn)品，從對接不同系統(tǒng)的前期成本，和支撐公司人力資源管理的角度，一體化的系統(tǒng)都是一個明顯的趨勢。

GGV旁白：

B2B軟件的性質(zhì)，讓HR SaaS產(chǎn)品有大量不同場景的功能與模塊，這些不同的功能模塊瑣碎卻關(guān)鍵，而AI與大模型則能幫助這類SaaS產(chǎn)品進(jìn)化。在今年6月，Moka就發(fā)布了行業(yè)首個AI原生的HR SaaS產(chǎn)品Moka Eva，它的定位是未來企業(yè)員工的AI HR伙伴，對于HR SaaS廠商來說，他們有更多垂直且具體的場景和需求，比如如何應(yīng)對員工日常各式各樣的詢問、如何解決公司層出不窮的招聘需求、如何形成一套符合用人部門的JD、如何讓那些不常使用系統(tǒng)的人高效使用軟件，以及如何客觀判斷面試者的價值等等。

李國興：

AI加持下的HR SaaS軟件，可以通過自然語言交互的形式，幫助用戶很自然地獲取信息。對于不常使用系統(tǒng)的人來說，傳統(tǒng)的圖形界面交互其實(shí)還是比較難的，因?yàn)門o B的軟件太復(fù)雜，這并不是軟件的制作者故意做復(fù)雜，而是業(yè)務(wù)確實(shí)非常復(fù)雜，它有各種各樣的功能和場景，對于非高頻使用的用戶不太友好。

因此自然語言交互對軟件的影響一定是非常巨大的，但這種影響并不是“翻天覆地”的，有一些圖形界面的交互形式效率會更高，尤其對于高頻使用的用戶，他熟悉產(chǎn)品，知道怎么做效率更高，他可能就不需要自然語言交互的方式。

我們可以看到，現(xiàn)在大多數(shù)的業(yè)務(wù)流，都是人在做決策，然后去使用一些工具，幫助我更快速的完成一些工作。隨著大模型技術(shù)越來越深入，AI一定會改造工作流，第一步可能是先“賦能”，給你一些建議和幫助，然后是自主決策、完成一些比較簡單的場景，之后也許會更深入地切入到工作流之中。

GGV旁白：

比如讓用人部門和HR部門都頭痛的JD，在企業(yè)日常招聘中，JD是求職者和用人部門評判彼此是否合適的第一道門檻，但只要你求職經(jīng)驗(yàn)足夠多，一定會遇到幾次JD和實(shí)際職位“貨不對版”的情況，甚至讓你開始懷疑這個JD到底是要招一個三頭六臂的全能員工，還是企業(yè)沒想清楚到底需要幾個匹配的崗位。

李國興：

我們看到的一個問題是，對于描述職位來說，JD并不是一個很高效的方式。市面中的JD千篇一律，同樣一個職位，A公司跟B公司的訴求完全不同，但JD長得都一樣，從招聘本質(zhì)和整個業(yè)務(wù)流的角度來看，我們希望通過大語言模型，去捕捉到用人部門的真實(shí)需求，在理解真實(shí)需求之后，再看能否轉(zhuǎn)化成一個JD，而不是說基于簡單的描述，就能生成一個千篇一律的 JD。

GGV旁白：

再到面試的環(huán)節(jié)，如今線上面試甚至是AI面試，已經(jīng)成為不少企業(yè)的主流趨勢，但不少企業(yè)依然面臨軟件體驗(yàn)差、企業(yè)內(nèi)部的HR部門學(xué)習(xí)成本高的問題。

李國興：

有一些面試官比較擅長面試，這部分人可能就還好。但有一些面試官可能不太擅長面試，或者他對于某一些崗位，也不知道應(yīng)該怎么面，我們就可以根據(jù)候選人的信息以及崗位的要求等維度，讓Moka Eva定制化面試題。在面試之后，Moka Eva也可以幫他自動寫總結(jié)，如果你是個視頻面試的話，Moka Eva可以自動轉(zhuǎn)換成文字，再變成一個簡單的面試summary。

其實(shí)也可以看到，在招聘這個場景里面，Moka Eva已經(jīng)嵌入到工作流里了，只是說現(xiàn)在做的還是偏輔助的工作，還沒能自主決策一些事情，或者完全替代掉人，去做一些工作。但我覺得隨著 AI能力的提升，以及我們在這個領(lǐng)域做得更加深入，其實(shí)是有更大的想象空間。

GGV旁白：

大模型熱潮的背后，依然有諸多問題需要解決。比如早前在GPT狂飆時，就有不少人擔(dān)憂語言類大模型要如何應(yīng)用在中文語境中，HR SaaS行業(yè)的AI與大模型應(yīng)用也存在不少挑戰(zhàn)。

李國興：

任何一個專業(yè)領(lǐng)域都有專門的知識，比如說你跟HR打交道，你可能需要知道“專項(xiàng)補(bǔ)償金”等概念。但ChatGPT理解的沒有那么深，有些概念它不能輕易理解，會存在某些偏差。這也是我們在產(chǎn)品打造時要去解決的問題。在這個過程中我們做了很多工作，我們希望Moka Eva在這些場景中，有90%以上的case是非常準(zhǔn)確的，它是真的能夠達(dá)到用戶的預(yù)期。

GGV旁白：

那么，要如何做一個客戶愿意使用的HR SaaS呢？首先需要解決的或許是當(dāng)下一些HR SaaS軟件在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的“偽線上真線下”問題。

李國興：

有的產(chǎn)品在功能上非常健全，它可能看起來把整個招聘流程都覆蓋了，但是你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)其實(shí)很不喜歡去用這個產(chǎn)品，尤其是一線的HR，ta覺得可能反而給我增加工作量。比如有的時候軟件產(chǎn)品的渠道對接沒做好，HR還是要在渠道下載一些簡歷，然后再導(dǎo)到系統(tǒng)里邊，就是為了走個流程。根本的問題在于，產(chǎn)品并沒有發(fā)揮它的預(yù)期價值，客戶雖然買了，但是沒有用起來，這其實(shí)是一個很典型的現(xiàn)象。

GGV旁白：

正如早前海外不少B2B軟件強(qiáng)調(diào)的“SaaS產(chǎn)品的消費(fèi)者化”，回歸核心，只是讓它變得更容易上手，哪怕是低頻使用的客戶，都能夠更為便捷高效地解決自己的需求。

李國興：

其實(shí)美國有一個詞叫“企業(yè)軟件的消費(fèi)者化”，這跟我們看到的和一直在做的有異曲同工之妙。核心的點(diǎn)在于，怎么能讓大家印象中非常傳統(tǒng)的、笨重的企業(yè)軟件，變得像C端產(chǎn)品一樣好用？為了做到這一點(diǎn)，就必須對客戶有深度理解。在確定目標(biāo)規(guī)模的企業(yè)之后，基于“全員體驗(yàn)更好”的理念，就會深入體會客戶的使用習(xí)慣與業(yè)務(wù)流程：以招聘產(chǎn)品的推廣為例，我們會去了解客戶的HR如何工作、面試官的面試流程等，并在客戶企業(yè)做一周HR來深度體驗(yàn)，跟隨HR一起跑校招活動，去尋找客戶的隱藏痛點(diǎn)，不斷拓寬產(chǎn)品的提升空間。

GGV旁白：

在Moka的發(fā)展歷程中，最早的客戶來自科技互聯(lián)網(wǎng)，這多少也是由行業(yè)性質(zhì)帶來的。在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張、新產(chǎn)品頻頻面世的高峰期，中國互聯(lián)網(wǎng)公司不少都以內(nèi)部賽馬的形式作為公司內(nèi)競爭的機(jī)制，這需要大量的員工基數(shù)來來補(bǔ)充彈藥，這也給Moka這類當(dāng)時的新公司帶來了機(jī)遇。

李國興：

互聯(lián)網(wǎng)和科技行業(yè)是一個人才密集度很高，很需要人才競爭力的這樣一個形態(tài)。它需要快速發(fā)展，所以你需要快速的從外部獲取人才，而不是說內(nèi)部慢慢去培養(yǎng)。很多CEO的工作其實(shí)都在招聘端，他們天然就會對新的東西比較開放，更愿意去擁抱一些效率工具。所以早期Moka的客戶群體也相對比較聚焦，隨著我們的產(chǎn)品不斷打磨，也形成了很好的口碑效應(yīng)。這個圈子之間的HR，溝通還挺緊密的，ta們從這家公司跳槽到另一家公司，有的時候就會把Moka的產(chǎn)品帶到另一家公司。

GGV旁白：

此后一方面伴隨著互聯(lián)網(wǎng)公司開始降本增效，另一方面則是由于Moka的業(yè)務(wù)擴(kuò)張，他們開始逐漸進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)，以及一些新老融合的行業(yè)，比如新能源汽車、制造類公司等等，其中跨國企業(yè)是Moka最近開始拓展的客戶群體。

李國興：在華外企這個群體有很顯著的共性特征，他們的流動性比較強(qiáng)，然后互相之間也都認(rèn)識。此外，國家對信息保護(hù)和數(shù)據(jù)出境有越來越明確和嚴(yán)格的要求，所以這些企業(yè)也在本土化他們的IT設(shè)施，所以這也是很好的一個機(jī)會。比如說像我們拓展這個類別的客戶，需要去了解這類企業(yè)內(nèi)部是怎么運(yùn)作的，他們的招聘痛點(diǎn)是什么，比如他們對雇主品牌的重視程度，會顯著高于其他的一些公司，那怎么在這方面進(jìn)一步幫助他們，就是一個重點(diǎn)話題。