舉例來(lái)說(shuō)，ChatGPT對(duì)邏輯性的理解以及內(nèi)容生成能力，可以幫助HR做職位JD的生成，不用HR絞盡腦汁去寫(xiě)，可以基于需求生成后再修改；在面試場(chǎng)景中，可以將視頻面試過(guò)程錄制并轉(zhuǎn)成文本后做總結(jié)，這會(huì)幫助節(jié)省寫(xiě)面試評(píng)價(jià)的時(shí)間；在做招聘錄用決策時(shí)也很有價(jià)值，不需要再讓面試官寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。

就業(yè)一直是近幾年的熱點(diǎn)話題，每到畢業(yè)季，畢業(yè)生數(shù)量增加的新聞屢屢見(jiàn)諸報(bào)端引發(fā)討論。而隨著第一批“00后”步入職場(chǎng)，新代際人群的出現(xiàn)也讓人力資源管理的對(duì)象發(fā)生了變化。Moka招聘曾為數(shù)百家企業(yè)提供過(guò)校招解決方案，對(duì)于近兩年的C端人力資源市場(chǎng)的變化，李國(guó)興有切身體會(huì)。

他表示：“首先是這兩年應(yīng)屆生肯定是很難的，一個(gè)是上大學(xué)去不了學(xué)校只能上網(wǎng)課，好不容易畢業(yè)了又面臨失業(yè)。企業(yè)端很多公司也在降本增效，把校招的名額都卡住了。但是我覺(jué)得這相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)短期的事，如果把時(shí)間軸拉得更長(zhǎng)一些，整體來(lái)說(shuō)企業(yè)端很需要一些優(yōu)秀的新鮮血液加入，帶來(lái)一些新的活力?！?/p>

而從招聘端也能看到諸多變化，首先最優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是非常稀缺的，因此企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪也是越來(lái)越激烈的。從專業(yè)方面看變化也非常明顯，變化最明顯的是汽車行業(yè)，之前最火的專業(yè)是機(jī)械、車輛專業(yè)，現(xiàn)在最火的材料、化學(xué)、自動(dòng)駕駛、CS計(jì)算機(jī)登跟能源、電池、自動(dòng)駕駛登高端技術(shù)相關(guān)的專業(yè)。因此，行業(yè)技術(shù)快速演進(jìn)，企業(yè)的用人需求也發(fā)生了非常大的變化。

而對(duì)于“00后”群體在職場(chǎng)中的表現(xiàn)，李國(guó)興表示：“感受比較深的是，他們是更不愿意被管理的一類群體，他們出來(lái)工作可能不像之前一樣，大多數(shù)都是為了謀求生計(jì)去賺錢(qián)，現(xiàn)在‘00后’可能會(huì)更關(guān)注自己做得開(kāi)不開(kāi)心、有沒(méi)有成就感，公司內(nèi)是不是能平等對(duì)話，是不是比較注重員工的感受和體驗(yàn)，是做事務(wù)性工作還是做一些更有創(chuàng)造力或者自己感興趣的事情……這些其實(shí)會(huì)變得越來(lái)越重要，因此也能看到一些變化就是企業(yè)端也會(huì)越來(lái)越聆聽(tīng)一線的聲音，未來(lái)整個(gè)公司變得扁平化的情況也會(huì)越來(lái)越多?！?/p>

近兩三年，因?yàn)檎麄€(gè)經(jīng)濟(jì)增速放緩以及平臺(tái)監(jiān)管的問(wèn)題，許多互聯(lián)網(wǎng)大廠通過(guò)裁員來(lái)降本增效，這個(gè)過(guò)程中常產(chǎn)生一些勞資糾紛損害品牌形象，如何通過(guò)HR SaaS幫助企業(yè)預(yù)判招聘需求，避免過(guò)度裁員情況，是值得深思的問(wèn)題。

李國(guó)興表示：“企業(yè)要不要裁員，肯定還是要基于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)跟成本綜合的考量再去判斷，因?yàn)榇_實(shí)存在很多信息是HR SaaS系統(tǒng)之外沒(méi)有的。但從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，我們會(huì)更注重?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量的建設(shè)，如果企業(yè)持續(xù)使用我們的產(chǎn)品會(huì)有一些數(shù)據(jù)積累，這些都會(huì)比較有助于企業(yè)去對(duì)過(guò)往的情況做一些深度了解，并對(duì)企業(yè)未來(lái)招聘有一定的指導(dǎo)意義。

比如說(shuō)我們?nèi)ツ暌采暇€了招聘預(yù)測(cè)功能，會(huì)基于過(guò)往的一些招聘漏斗數(shù)據(jù)情況，判斷未來(lái)一個(gè)月可能會(huì)有多少人到崗、能夠發(fā)offer、會(huì)接offer，這種有助于企業(yè)對(duì)未來(lái)的人數(shù)增長(zhǎng)情況做一些預(yù)判，企業(yè)結(jié)合經(jīng)營(yíng)的數(shù)據(jù)就可以更好地把控招聘節(jié)奏，避免人員冗余或人員不足的情況。

而從人事管理方面來(lái)看，企業(yè)同樣可以借助數(shù)字化工具幫助企業(yè)人才組織戰(zhàn)略和組織提效。“比如說(shuō)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，要對(duì)人才的工作成果進(jìn)行評(píng)判，要有績(jī)效目標(biāo)制定去引導(dǎo)他們的工作，過(guò)程中也會(huì)有一些節(jié)點(diǎn)需要去管理幫他們產(chǎn)出更好的績(jī)效，這類偏人才管理上的工作從產(chǎn)品上能做的挺多。比如可以基于共性的簡(jiǎn)歷信息，結(jié)合后置的質(zhì)量分析，判斷對(duì)于某一類崗位來(lái)說(shuō)哪些因素是最重要的。除了單點(diǎn)上的應(yīng)用，也有很多公司在單模塊或垂直場(chǎng)景做的比較深，我們現(xiàn)在也希望能夠聯(lián)動(dòng)一些更全的產(chǎn)品模塊產(chǎn)生1+1>2的價(jià)值?！崩顕?guó)興說(shuō)道。

當(dāng)前，許多都在利用數(shù)字化系統(tǒng)和寶貴的數(shù)據(jù)推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。不過(guò)大多數(shù)公司的轉(zhuǎn)型都集中在前臺(tái)或中，招聘是否成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的選擇？

對(duì)此，李國(guó)興認(rèn)為：“人力資源部門(mén)服務(wù)整個(gè)公司的人才和組織，對(duì)于提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力有很重要的職責(zé)。人才是企業(yè)非常核心的資產(chǎn)，如果我們的產(chǎn)品能夠幫助企業(yè)解決人才獲取或者人事管理的問(wèn)題，其實(shí)是一個(gè)很有價(jià)值的事情，這點(diǎn)我們一直都比較認(rèn)同。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期來(lái)看沒(méi)有什么擔(dān)心，企業(yè)肯定會(huì)越來(lái)越重視管理的重要性、人才和組織的重要性，這些都需要更好的產(chǎn)品和技術(shù)的支撐幫助企業(yè)做得更好，這里邊會(huì)有很大的機(jī)會(huì)點(diǎn)?！?/p>

同時(shí)，他也表示：“企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型肯定會(huì)有一些順序，所以我覺(jué)得不著急，整個(gè)產(chǎn)業(yè)可能會(huì)慢慢成熟。To B是一個(gè)長(zhǎng)期主義的業(yè)務(wù)，美國(guó)很多特別的SaaS公司平均上市時(shí)間也是8~10年，但它的優(yōu)勢(shì)是上市之后還是有非?？深A(yù)期的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，比如說(shuō)像Workday這種模式，公司上市之后，它的公司的市值和收入規(guī)模都是幾十倍上百倍的增長(zhǎng)。所以我覺(jué)得其實(shí)我們沒(méi)那么著急的原因，也在于業(yè)務(wù)的本質(zhì)可能就是這樣，需要供給端、需求端的不斷成熟。”

文章來(lái)源：金融界（作者：張希）