組織內(nèi)外部邊界變得模糊，管理從“指揮”到“共生”、“協(xié)同”，看似無序背后有著強有力的“自主力”和“創(chuàng)造力”推動，所有這些變化的到來有一個關(guān)鍵影響因素——“數(shù)字化”。
?“后德魯克時代”，組織“變”了
“組織”的概念由德魯克在1946年出版的《公司的概念》中首次提出。之后，伴隨著全世界勞動人民對“組織”實踐與發(fā)展，帶來了近百年的商業(yè)繁榮。自工業(yè)時代以來，得益于規(guī)模效應(yīng)在全球范圍內(nèi)的持續(xù)影響，工業(yè)化規(guī)模生產(chǎn)效率提升，高質(zhì)低價的商品進入千家萬戶，全社會的巨大消費潛力被挖掘，消費社會得以形成。這意味著，憑借空白市場需求的產(chǎn)品驅(qū)動時期成為過往，商品面臨著巨大的過剩，企業(yè)之間展開更為劇烈的競爭。此時，效率已不僅僅是對生產(chǎn)的要求，而是對整個企業(yè)運營的考驗，更是對組織能力的考驗。人們尋求提升組織效率的方式，符合時代商業(yè)特征的組織管理理論被發(fā)揚光大。分工、分權(quán)、分利的產(chǎn)生與優(yōu)化帶來了管理效率的最大化，可以說是傳統(tǒng)的百年組織管理理論的核心。
然而，現(xiàn)在一切又變了。首先，來自業(yè)務(wù)端的需求的轉(zhuǎn)變——“個性化”對“標準化”的挑戰(zhàn)。全球日化巨頭寶潔過去幾年連續(xù)經(jīng)歷了銷量持續(xù)下滑，產(chǎn)品被指缺乏個性化，難以滿足當下消費環(huán)境的個性化需求。
新一代的線上服裝企業(yè)韓都衣舍，以“款多量少”為其主要特征，摒棄規(guī)模化生產(chǎn)標準款式，根據(jù)消費者實際反饋來反推生產(chǎn)和運營。
而在各個領(lǐng)域圈層效應(yīng)影響明顯，從眾多個性化的小眾品牌的崛起也可見之一二。個性化、可定制、靈活的業(yè)務(wù)也必然要求與之相匹配的更為敏捷的組織模式和運行機制。
其次，來自組織內(nèi)部“人”的改變，人也變得更加“個性化”，更為“自主”。阿里研究院在《解構(gòu)與重組：開啟智能經(jīng)濟》報告中提到組織變革“從剛性組織到液態(tài)組織”的轉(zhuǎn)變，指出企業(yè)內(nèi)部和外部的邊界逐漸模糊，組織液態(tài)化，“自由組合、自由流動”。企業(yè)家指揮的生產(chǎn)變少了，而交易活動變多了。部門的邊界已不清晰，組織成員長期處于“共同創(chuàng)業(yè)”狀態(tài)，隨時隨著組織目標的變化而變化。大量的商業(yè)流程被流動的數(shù)據(jù)所驅(qū)動，并在企業(yè)之間展開靈活組合，新的組織邊界也呈現(xiàn)為一種網(wǎng)狀交融的格局，企業(yè)組織由此將進一步走向開放化、社區(qū)化。
陳春花老師談?wù)摗肮采迸c“協(xié)同”，認為今天企業(yè)如果想在整個戰(zhàn)略中具有成長性，并不是看你能與誰競爭，而是看你能與誰共生。而協(xié)同則是整個系統(tǒng)效率最大化的方式，協(xié)同包含系統(tǒng)內(nèi)、外部的整合與協(xié)同。
組織內(nèi)外部邊界變得模糊，管理從“指揮”到“共生”、“協(xié)同”，看似無序背后有著強有力的“自主力”和“創(chuàng)造力”推動，所有這些變化的到來有一個關(guān)鍵影響因素——“數(shù)字化”。
數(shù)字經(jīng)濟下，更科學、高效的組織運營
信息化和數(shù)字化的持續(xù)應(yīng)用深入，繼續(xù)放大了“人”的價值。在市場業(yè)務(wù)端，真正實現(xiàn)了以客戶為中心，讓終端消費需求更及時反推至品牌頂層設(shè)計，個性化和定制化成為可能，如上文中提到的韓都衣舍；在組織管理和運營端，更大程度地給予組織成員“自主性”，提升了員工的自由度與滿意度，激發(fā)人的創(chuàng)造力。回到最開始時對大師的“挑戰(zhàn)”，變化的是組織中人與人協(xié)作方式，不變的是對人的價值的尊重。企業(yè)是一個“人類組織”的概念由德魯克所創(chuàng)造，他認為“人是整個企業(yè)的中心”，企業(yè)是人們努力的成果，組織是結(jié)合一群平凡人，做不平凡的事。他也在《公司的概念》中呼吁通用汽車將工人視為資源而非成本。此外，“知識工作者”也正是由德魯克第一個提出，在數(shù)字智能時代“知識工作者”也將被再一次放大。也因此，“為組織找到對的人是關(guān)鍵的一環(huán)”，Moka聯(lián)合創(chuàng)始人趙歐倫從當年回國創(chuàng)業(yè)時堅持著一個簡單的目的，幫助企業(yè)更高效地招到合適的人。當看見HR們被繁復(fù)的事務(wù)性工作裹挾無法發(fā)揮真正的價值時，他認為這一切應(yīng)該改變——解放HR于事務(wù)性工作，讓HR的工作更高效、更敏捷，同樣也更有價值——要更關(guān)注“人”的價值。
關(guān)注如何更高效地招對人，也關(guān)注組織內(nèi)的人的工作體驗。
Moka對打造一款“好的產(chǎn)品”有著理想主義般追求，印在Moka的基因里，這不僅僅在功能性上通過快速的更新迭代以滿足用戶需求，也讓Moka從進入市場初始就有著優(yōu)越的交互體驗，這也正是如今Moka廣泛被HR們推介的主要原因之一，Moka更大程度地釋放HR群體的創(chuàng)造性價值，貢獻“知識”，從而賦能組織。
經(jīng)過四年的成長，Moka已經(jīng)成為了一款針對希望提升招聘管理效率和踐行先進管理理念的中大型企業(yè)提供用戶體驗更好的智能化招聘管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)實踐先進的人力資源管理理念，持續(xù)獲取合適的人才，實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。這四年，正值B端互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品爆發(fā)式成長，越來越多的企業(yè)用戶傾向于選擇數(shù)字化服務(wù)輔助提升運營效率。這四年，也是Moka與企業(yè)客戶共同成長的四年，共同見證了數(shù)字化服務(wù)在企業(yè)發(fā)展中越來越深入的應(yīng)用與影響。10月18日——10月25日，Moka將在北京、上海、深圳三地舉辦年度盛典Moka talks，將有500名HR高管、組織管理者赴約，共話數(shù)字化時代，組織管理新趨勢——用戶體驗構(gòu)建新組織管理基石。
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