概要：很多HR尋找人才時首先瞄準(zhǔn)BAT、TMD等名企，但HR還是要問問自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。
Kevin·Fan
11年從業(yè)經(jīng)驗，5年管理經(jīng)驗。曾任國美互聯(lián)網(wǎng)人力資源總監(jiān)，威高集團招聘總監(jiān)，中國遠大集團招聘經(jīng)理。
AI必定會讓一部分員工失業(yè)
但人才永遠緊缺
近日，谷歌召開一年一度的Google I/O大會。亮出了王牌AI?Google Assistant，Ta可以無障礙和人溝通，驚艷全場。
發(fā)布會上，用戶對Google Assistant說：我想剪頭發(fā)。Google Assistant接受指令后直接一個電話轟炸到洗剪吹一把手Tony老師那里！！
Google Assistant：你好，我想幫助我的客戶預(yù)約做頭發(fā)。
理發(fā)店：預(yù)約什么時候呢？
Google Assistant：你覺得3號可以嗎？
理發(fā)店：我查查Tony老師的檔期，請稍等。
Google Assistant：嗯哼？
這一聲“嗯哼”把全場人都逗笑了，誰也想不到一個人工智能AI可以做出如此自然的反應(yīng)…接著，Google Assistant又繼續(xù)了Ta的表演：
理發(fā)店：3號12點不行，Tony老師要幫王阿姨燙頭發(fā)。
Google Assistant：那10點到12點呢？
理發(fā)店：你的客戶想剪發(fā)還是燙頭發(fā)？
Google Assistant：就修一下。
理發(fā)店：那沒問題，我們10點見！
整段對話，Google Assistant表現(xiàn)的自然流暢，理發(fā)店那頭絲毫沒有察覺到自己竟然是在和AI對話。
AI時代已經(jīng)到來，失業(yè)潮也離我們越來越近！商超無人化、配送無人化、公司無人化…等標(biāo)準(zhǔn)場景無人化都將成為未來的目標(biāo)。
未來的人力資源也將在科技的推動下完成創(chuàng)時代的全新變革，這會讓一大批HR被人工智能替代，但這并不意味著所有員工都會失業(yè)，因為優(yōu)秀的人才無論是在過去、現(xiàn)在，還是未來都非常稀缺。
優(yōu)秀HR如何識別人才？
尋找「人」而不是某個標(biāo)簽
很多HR尋找人才時首先瞄準(zhǔn)BAT、TMD等名企，但HR還是要問問自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。
也有不少CEO或業(yè)務(wù)部門負責(zé)人偏愛名企出身這個標(biāo)簽，喜歡以公司大小、知名度來衡量和判斷候選人的優(yōu)劣，非BAT，TMD出來的人不看。
這樣的人才質(zhì)量真的好嗎？真的就能為公司創(chuàng)造價值嗎？？？（問號只有這么大，不然我會放一個巨大無比的問號出來）
如果按照這種邏輯，那就和在菜市場買蘿卜沒區(qū)別了，判斷這個蘿卜好壞的標(biāo)準(zhǔn)只是通過個夠不夠大，皮夠不夠亮，有沒有貼著某某牛逼產(chǎn)地標(biāo)簽等等！
HR如果只是這樣去招人，不用未來，現(xiàn)在就可以被替代掉。
不是所有的人才都集中在名企和獨角獸企業(yè)中，招人要有發(fā)現(xiàn)人才的獨特視角和專業(yè)能力，要基于企業(yè)的特點、業(yè)務(wù)需要、用人的要求來思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。
「名企出身」是非必要核心條件，是錦上添花、有比沒有更好的事情。
所以記住，首先要找的是人才，人才，人才?。ㄖ匾氖抡f三遍）
那么
如何甄別與企業(yè)匹配的人才？
3+2法則：3甄2驗
簡歷甄別，一份優(yōu)秀的簡歷通常呈現(xiàn)出的特點是：內(nèi)容上邏輯清晰，重點突出，業(yè)績和產(chǎn)出可量化。
面試甄別，行為+結(jié)構(gòu)化面試，著重了解簡歷中呈現(xiàn)出的核心內(nèi)容，及業(yè)績，產(chǎn)出背后的邏輯。
舉個例子，比如XX銷售總監(jiān)在XX知名公司工作期間完成了100個億的銷售任務(wù)。
面試官可以從當(dāng)初的目標(biāo)設(shè)定開始，為什么制定這樣的銷售業(yè)績目標(biāo)？當(dāng)下的市場環(huán)境是怎樣的？競爭對手的同崗位業(yè)績目標(biāo)設(shè)定的范圍是怎樣的？實現(xiàn)這個目標(biāo)所需要的路徑是怎樣的？過程中遇到了什么樣的問題和困難？這些問題又是通過什么樣的方法解決的？等等類似的問題去展開面試的甄別。
測試輔助甄別，基于崗位勝任力模型，了解崗位需求的核心緯度，針對性的給予相應(yīng)的測試，輔助甄別候選人于崗位的匹配程度。
結(jié)合背景調(diào)查驗證與試用期管理驗證 ?綜合考察候選人業(yè)務(wù)能力。
招聘的本質(zhì)是以需求為導(dǎo)向，需求不僅決定了招什么樣的人才，也決定了招聘的路徑，什么樣的需求匹配什么樣的人才，這里面人崗匹配是關(guān)鍵，只有把合適的人放到合適的崗位上才會有最好的效果，崗位上切勿盲目追高追名。
所以無論需要招聘什么樣的崗位，前提都必須要搞清楚需求，招聘中遇到的大部分問題都源自于需求本身?；谑裁礃拥谋尘俺霈F(xiàn)了這樣的需求？需求的核心要素是什么？基于核心需求的崗位定位和人才畫像是否清晰？根據(jù)需求制定有效的招聘計劃和策略才是成功招聘到合適人才的基礎(chǔ)。
其實，人力資源的工作和醫(yī)生非常相似，醫(yī)生通過望、聞、問、切，找出病人的問題對癥解決，HR們通過對組織的望、聞、問、切發(fā)現(xiàn)組織上的問題然后通過不同的管理工具解決；招聘通過篩、甄、測、驗招聘到組織中最為合適的人才。
相信短時間內(nèi)AI還學(xué)不會這些非標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)技能,?但我們還是要在AI能夠替代我們之前，去提前了解、學(xué)習(xí)AI，強化工作技能，提升自己的價值，在時代變革的同時完成自我的變革，這才是唯一不被替代的出路。
