至于企業(yè)的招聘趨勢。首先就是人才戰(zhàn)略的規(guī)劃在短期內(nèi)有一定調(diào)整和波動，可能以第一季度為主。但長線而言，招聘是維穩(wěn)的。

第二個趨勢就是現(xiàn)在很多公司的招聘，從長線看來還是要進行的，人才規(guī)劃仍需要推動，但形式會改變，比如上云、線上招，這時候無接觸招聘就成為了主流。

第三個趨勢是疫情畢竟只是階段性事件，疫情結(jié)束后，我們覺得會迎來一個小高峰。

第一個是關于多方協(xié)同溝通決策的大考驗，線上怎樣保證效率。第二就是人才儲備、人才維護的考驗，比如候選人其實在面試后會有很大的心理波動，對于入職的不確定性會讓他經(jīng)常性的猜測企業(yè)是否要他。第三個是關于環(huán)境適應的考驗，任何一家好企業(yè)、任何一個人發(fā)展得好，一定不是他最優(yōu)秀，而是他能時刻在不同的環(huán)境和階段持續(xù)適應，在每一個環(huán)境層面、每一個人生階段、每一次遇到的不同情境和挑戰(zhàn)，都可以及時調(diào)整自己，無論是心態(tài)還是能力。對于每一個候選人而言，現(xiàn)在可能各種招聘的形式到線上了，你準備好線上面試了嗎？

對于企業(yè)而言，現(xiàn)在沒辦法再用以前的方式，那么企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型做得怎么樣，有沒有辦法借助好的工具或者管理理念，把招聘這件事做到位。校招沒有辦法再依靠線下宣講會，你還有辦法把這件事做好嗎？學校里那些非常優(yōu)秀的候選人，能否把他留??？這是這個階段企業(yè)要考慮的問題。

在疫情期間，很多HR可能上各種三方招聘軟件、三方招聘渠道去尋找人才，但是他們可能忽略了之前的招聘積累了很多的人才，但是這些人才有沒有有效利用，有沒有對他們進行有效的管理？舉個例子，我們的朋友圈、手機通訊錄里都有大量的人，但這些人你有梳理過嗎？有沒有對他進行分類？你知道他們都是干什么的嗎？對于這些人怎樣溝通會更加有效？這些是很多企業(yè)可能還沒有做到的。我認為開源固然重要，但是在疫情期間更重要的是怎樣把之前沉淀下來的人才資源進行有效的復盤和激活。

如何解決以上問題，我們首先來復盤下招聘流程：HR首先要確定招什么人；然后發(fā)布職位，渠道是線上線下均可；發(fā)完職位，要收簡歷，現(xiàn)在很多校園招聘可能會去線下宣講來收簡歷，但是現(xiàn)在的情況HR會傾向線上渠道；最后候選人要來公司參加線下面試，但是現(xiàn)在線下面試風險非常大，候選人也不一定愿意來；接著就是發(fā)offer、入職階段，在過往的情況下，都是極大依靠線下進行的。整個過程，HR、候選人、面試官，這三者都有接觸。

我有一些淺見給各位企業(yè)主。

首先，計劃準備過程。大家可以好好想想，如何把官網(wǎng)和其他接受簡歷的渠道做得更完善，還欠缺哪些，官網(wǎng)搭建的足不足夠好，內(nèi)推有沒有好的渠道，移動端做沒做，海報夠不夠吸引人，目標候選人的畫像是什么樣？

還有微信端，我不知道企業(yè)有沒有用好微信端，微信小程序和企業(yè)公眾號都可以設置簡歷投遞端口。這對校招特別好，因為很多應聘的都是年輕人，他們都傾向用手機端投遞簡歷。所以微信端投遞入口能在疫情期間起到很好的作用。

接下來就是簡歷獲取環(huán)節(jié)，以往HR都會進行手動篩選，即便是線上，也要花費一定的時間。這可能會有兩個問題：簡歷篩選的客觀性和工作的效率。

大家最好去依靠工具。例如在我們自己的系統(tǒng)里，我們提供了一個智能篩選的環(huán)節(jié)。簡歷放到系統(tǒng)之后，系統(tǒng)可以對簡歷進行解析，無論是照片還是PDF，然后系統(tǒng)會從里面提煉出關鍵的信息，比如學校是不是985、211；比如你曾經(jīng)的任職經(jīng)歷，是不是在BAT企業(yè)；同時我們后臺也會進行查重，把一崗多投或者多崗投遞的簡歷篩選出來，以減少HR的工作時間。

無接觸面試部分，就是HR和用人經(jīng)理、HR和面試官，面試官和候選人之間接觸最多的環(huán)節(jié)。以往，面試要經(jīng)過一輪二輪三輪，候選人的等待周期其實是很長的，并且我們的HR、面試官和用人經(jīng)理也有很大的時間成本。我給大家提一個idea，可以采取這樣的形式：在我們的系統(tǒng)中，我們會有一個共享日歷，可以把面試官和候選人的時間進行匹配，如果要招一個人，HR會通過系統(tǒng)給你發(fā)一個日歷，讓你先圈出你每周空閑的時間，HR給候選人打電話的時候就會定向在這塊時間約，整個過程是完全沒有線下勾兌的，順暢、信息透明。

另外，面試過程，很多企業(yè)采用視頻面試工具，無論是候選人還是企業(yè)主，在視頻面試過程中，一定要做好記錄沉淀。因為視頻面試不能面對面，所以有很多對人的細微觀察無法如線下一樣到位，如果不做好面試記錄沉淀，這對面試官決策招聘是非常不負責的。

再有就是候選人，如果沒辦法面對面交流，候選人的面試體驗也很重要。我們一直強調(diào)，面試結(jié)束后，候選人一定要收到通過郵件發(fā)送的問詢表，確保候選人的每一次面試被認真的對待。如果在疫情期間公司對每一次視頻面試也可以發(fā)一個問詢表，那不僅可以幫助我們?nèi)ヌ岣呙嬖嚬俚乃胶兔嬖囐|(zhì)量，同時也可以給候選人好的印象，讓意識到自己受到尊重。

接下來是發(fā)offer的環(huán)節(jié)。發(fā)offer、入職談心等環(huán)節(jié)都可以通過線上或電話解決，另外offer的審批流程可以自動在系統(tǒng)中生成和審批。全過程可以進行電子簽名，避免線下的接觸和手動操作。

最后一部分是數(shù)據(jù)分析和人才庫，這兩點其實分別回答兩個問題，第一個問題是HR招聘流程做得好嗎，招人招的對嗎？數(shù)據(jù)分析就解決這件事。其實就算沒有疫情，這也是我們要上心的事?，F(xiàn)在社會一直講大數(shù)據(jù)時代，這是為了幫助我們更好偵測候選人的質(zhì)量。另外，面試官自身做到位了嗎？很多候選人會提供反饋信息，哪些面試官的滿意度是最高的，哪些可能需要考慮替換了，哪些可能我們要告訴他要提升了。再有就是候選人拿到offer后拒絕公司的比例有多少，以上這些對于公司的人才規(guī)劃有很大幫助。

第二個是回答人才怎么樣去盤活這個問題。現(xiàn)在很多的招聘并不是沒有人，而是這些人有沒有好好利用。不要光依靠渠道廣撒網(wǎng)、各種勾搭人，現(xiàn)在疫情期間就算勾搭了，候選人也很難過來。不如好好思考，曾經(jīng)跟我們面對面坐在一起的人，他們還在嗎？他們是否可以和我們進行一些更有深度的交流和合作？

可能這些人此前因為一些地方不合適被拒絕了，但這并不代表現(xiàn)在依然不合適，那么這些人我們有效歸檔了嗎？比如一個工程師，掌握java/C++,那企業(yè)可以在人才庫里把他收納進去，添加技能標簽，未來如果有開放類似的崗位，且很契合這個人，你就可以通過人才庫的收納跟他建立聯(lián)系。企業(yè)要在疫情期間做的事是用心對待每一個候選人，真的能把他們沉淀成有用的人才信息。

我之前看了比爾蓋茨發(fā)的一篇關于在當下新冠疫情時刻他的一些思考，他說了這樣一句話，當很多人都認為這個時間點是一個災難的時候，我認為靠新冠病毒帶給我的是一次對人生態(tài)度的修正。

我覺得可以分為兩層理解，第一層就是對我們每個人而言，我們可以回歸本真，關注自己的健康和家庭。對于企業(yè)而言，我們可能在這個時候可以仔細思考，企業(yè)的能力夠了嗎，現(xiàn)金流夠嗎？HR同學也需要思考，我招的人才活用了嗎，對人才表示了尊重，真的對他進行了管理了嗎等等。

特殊時期我們一直在講修煉內(nèi)功，修煉內(nèi)功不是一句口號，而是我們應該真正去復盤和反思。