概要：我們把人才分為A、B、C、D四種等級(jí)，最優(yōu)秀的精英是A類人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A，哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢，也不要招兩個(gè)B。
鋤禾日當(dāng)午，不如招聘苦；
對(duì)著編制圖，一哭一下午；
哭了一下午，編制還在補(bǔ)；
編制剛補(bǔ)完，項(xiàng)目又重組；
重組繼續(xù)補(bǔ)，難堪心頭苦；
招的累死人，不見(jiàn)一個(gè)主。
–來(lái)自群友-@文敏！
創(chuàng)業(yè)公司初期沒(méi)有雇主品牌搭建、沒(méi)有口碑、沒(méi)有客戶資源、還有不確定的發(fā)展方向，最有價(jià)值的就是創(chuàng)始人的情懷和夢(mèng)想了。對(duì)于這類公司，人才的招聘需求旺盛，可是如何用有限資源吸引各行大牛加入？如何組織起優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)？如何組建大牛創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)呢？
滴滴前 HRD 辛琳琳帶來(lái)了優(yōu)質(zhì)分享：獨(dú)角獸企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的人才戰(zhàn)略–攻略篇。
辛琳琳——曾在滴滴出行、好未來(lái)教育、新華聯(lián)、網(wǎng)訊等公司任集團(tuán)人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)等職務(wù)，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、多元化企業(yè)及上市公司的人力資源工作有豐富經(jīng)驗(yàn)。
分享的開(kāi)始
早在2000年-2010年，大部分招聘都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成，用智聯(lián)、51job、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人，到了2011年-2017年，我們發(fā)現(xiàn)需要招很多85后、90后，他們的思維更加活躍，開(kāi)始有了選擇工作的意識(shí)。
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對(duì)充足的時(shí)間，我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，百度、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的?，F(xiàn)在人才市場(chǎng)上不錯(cuò)的技術(shù)人才，基本上是在那個(gè)體系里培養(yǎng)出來(lái)的。
最近兩年，我發(fā)現(xiàn)招聘越來(lái)越難。滴滴的興起加速了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，人才開(kāi)始變得難找，同時(shí)創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好，國(guó)家給了很多扶植政策，很多人自己創(chuàng)業(yè)了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)好的人才特別難找，甚至90后都不太容易找到，不是說(shuō)招不到人，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人。
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我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個(gè)要點(diǎn)：
1、速度決定成敗?
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云存儲(chǔ)技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來(lái)越低，你很容易找到好的候選人的信息，這在2010年之前是不可想象的，那時(shí)候只能通過(guò)網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生拜訪電話，或者直接到公司去挖，但最近幾年，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，脈脈、LinkedIn、拉勾、人才啊等許多人才共享的軟件，大量的人才信息在網(wǎng)絡(luò)上公開(kāi)，找到你想要的那個(gè)人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時(shí)，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也能很快找到他們的信息，這個(gè)時(shí)候兩點(diǎn)很重要：
一是你的速度是不是夠快，是不是第一個(gè)跟他溝通的；
二是你的誠(chéng)意足不足，能不能吸引牛人加入你的團(tuán)隊(duì)。
這個(gè)過(guò)程中，?業(yè)務(wù)部門老大，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。我在好未來(lái)教育集團(tuán)的時(shí)候，重要的崗位我都會(huì)邀請(qǐng)CEO來(lái)做面試，第一是對(duì)人才的尊重，他會(huì)覺(jué)得倍感榮幸，對(duì)團(tuán)隊(duì)更有信心；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會(huì)覺(jué)得這個(gè)業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
2、精英文化?
我們把人才分為A、B、C、D四種等級(jí)，最優(yōu)秀的精英是A類人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A，哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢，也不要招兩個(gè)B，為什么？因?yàn)锽類員工會(huì)增加其他的負(fù)擔(dān)，而一個(gè)A類員工的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)兩個(gè)B的員工，可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān)，很多你沒(méi)有想到的地方，他能想到，這是非常重要的。
一個(gè)公司是否有精英文化，取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工。
3、聚集效應(yīng)?
因?yàn)锳類的人有足夠的自信，希望找到和自己一樣的人交流，你能聽(tīng)懂我在說(shuō)什么，而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭，因?yàn)樗銐蜃孕牛拖窆雀?、百度最初的那一批員工；相反，B類的員工會(huì)有不安全感，你來(lái)之后會(huì)不會(huì)擠掉我？或者讓我的工作很難做？所以他往往會(huì)招聘C類和D類的員工，一旦招了C類和D類的員工他就會(huì)不斷提出需求，說(shuō)他的工作干不完，需要招更多的人，這個(gè)時(shí)候，老大要判斷幾件事情：
- 他的產(chǎn)能是不是足夠？有些人沒(méi)有100%飽和，如果沒(méi)飽和他還在要人，就要考量一下；
- 如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般？
剛才說(shuō)了速度決定成敗，一個(gè)軟件的開(kāi)發(fā)，如果不能切中要害，往往要走很多彎路，這樣一來(lái)，別人就可能跑在了前頭，本來(lái)很有優(yōu)勢(shì)，來(lái)回折騰幾次之后，反倒落后了。你喪失的是機(jī)會(huì)優(yōu)勢(shì)，你要花原來(lái)十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時(shí)也要防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計(jì)劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境、激勵(lì)環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。
4、游戲化招聘?
90后里也有一些大咖、牛人，這個(gè)時(shí)候用傳統(tǒng)的方式是吸引不了他們的，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。
最后我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴，這一點(diǎn)各位一定要傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，現(xiàn)在很多人覺(jué)得人沒(méi)有招到是HR的事，其實(shí)不是。招不到人HR部門有責(zé)任，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任，為什么？因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴，這是很關(guān)鍵的。
- 滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景，關(guān)系很強(qiáng)大，對(duì)于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司，如何吸引大牛人才？
辛琳琳：首先，我到滴滴的時(shí)候，滴滴還是一個(gè)不被認(rèn)可的小品牌。有人說(shuō)滴滴創(chuàng)始人從BAT出來(lái)的，其實(shí)不是，當(dāng)時(shí)我們招聘的時(shí)候，很多大牛并不認(rèn)可滴滴，覺(jué)得滴滴只是一個(gè)小的APP。
我當(dāng)時(shí)把整個(gè)百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍，很多人是不愿意過(guò)來(lái)的。我們當(dāng)時(shí)挖了一個(gè)二類的牛人，承諾給他較高薪酬，結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手雙倍工資挖走了，所以在吸引人才方面，雇主品牌的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
其次我要強(qiáng)調(diào)，業(yè)務(wù)部門需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個(gè)人，把公司未來(lái)的發(fā)展展示給他看，然后用一些激勵(lì)的手段和誠(chéng)意打動(dòng)他，在這個(gè)過(guò)程中我們也付出了很多，包括和大牛原來(lái)的公司做溝通和安撫。
總之，在雇主品牌還不夠強(qiáng)大的情況下，HR要先打開(kāi)局面，找到相應(yīng)的人，然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭，跟HR打配合，挖這個(gè)人。
- 招聘人員如何打開(kāi)局面？
辛琳琳：我用好未來(lái)的例子來(lái)說(shuō)明，我們當(dāng)時(shí)用了一個(gè)很笨但非常有效的手段，就是不斷對(duì)想要招聘的人才進(jìn)行畫像，并分析目標(biāo)企業(yè)，把他們的組織架構(gòu)、各個(gè)條線的負(fù)責(zé)人情況摸了個(gè)遍。
你在找這個(gè)人的時(shí)候，心里一定要給他一個(gè)畫像，他需要具備什么樣的能力、跟團(tuán)隊(duì)怎樣配合、最后能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，而不是盲目地去找一個(gè)候選人。
HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂，一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個(gè)很好的方法就是找人聊，找這個(gè)行業(yè)的十個(gè)大咖去聊。比如我跟十個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后，我對(duì)產(chǎn)品的理解和原來(lái)是不太一樣的，我會(huì)非常清晰我要什么樣的人，所以想吸引好的候選人，一定要舍得花時(shí)間，在不懂的時(shí)候，一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點(diǎn)，但必須是符合要求的候選人，精準(zhǔn)地吸引和招聘，而不是簡(jiǎn)單擴(kuò)大范圍。
- 對(duì)于大牛級(jí)別的候選人，有什么好的激勵(lì)方式？除了給股份之外還有其他的激勵(lì)方式嗎？
辛琳琳：給股權(quán)是一種方式，但一定要看這個(gè)候選人是否合適，我們之前也遇到過(guò)，比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不合適，他并非技術(shù)不好，可能是和團(tuán)隊(duì)的溝通不太好，這會(huì)很尷尬，所以股權(quán)的授予要非常謹(jǐn)慎，什么時(shí)間什么方式都要考慮。
對(duì)大牛人才的激勵(lì)，第一，要看他的訴求，很多大咖的訴求是夢(mèng)想，即這個(gè)事情是不是他想做的。到了一定級(jí)別之后，他不會(huì)對(duì)錢有太多的要求，金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素；第二，跟誰(shuí)很重要，老板是什么風(fēng)格、能夠給予牛人怎樣的機(jī)會(huì)，跟著他有沒(méi)有發(fā)展；第三，整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西。
- 你的招聘團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有一些游戲化的招聘手段？在滴滴一個(gè)月完成七百個(gè)招聘的壓力下，有哪些讓團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)去的游戲化手段？
辛琳琳：滴滴有一個(gè)非常有趣的文化叫對(duì)賭。當(dāng)時(shí)我們部門為了提高效率激發(fā)潛力，就跟老板做了一個(gè)對(duì)賭，說(shuō)如果我們五六個(gè)人在一個(gè)月內(nèi)完成了500多個(gè)招聘，就去濟(jì)州島旅游，如果輸了，HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當(dāng)時(shí)提出這個(gè)對(duì)賭還是蠻震撼的，一個(gè)月招五百多個(gè)人，當(dāng)時(shí)很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話，當(dāng)然他們也會(huì)幫助我們。
整個(gè)過(guò)程還蠻嗨的，我們用了一些非常細(xì)致的項(xiàng)目管理手段，比如每天檢查進(jìn)度、每天問(wèn)責(zé)、有激勵(lì)性的評(píng)分表，每天都可以看到自己工作的進(jìn)展，有一個(gè)共享的平臺(tái)，把我們每天看過(guò)的簡(jiǎn)歷在微信群和公郵里共享。
到了最后還差一百多份簡(jiǎn)歷的時(shí)候，大家其實(shí)是很緊張的，于是我們調(diào)動(dòng)了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘，因?yàn)槭羌姓衅?，?dāng)時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣高漲，團(tuán)隊(duì)之間的信任也達(dá)到了空前的高度，這就是我們用游戲化的招聘做了對(duì)賭，最后發(fā)出了530個(gè)offer。
- 在招聘大牛的過(guò)程中，怎樣的溝通方式會(huì)比較有效？
辛琳琳：找到牛人后，要看他當(dāng)時(shí)的狀況，可能分兩種：一種是根本不想動(dòng)，那么你要跟他成為朋友，然后反復(fù)溝通和交流，把你公司的情況反復(fù)植入；一種是他本身有一點(diǎn)點(diǎn)意向，對(duì)你的項(xiàng)目也沒(méi)有排斥，那么你要看看他具體想要什么，剛才我說(shuō)了，夢(mèng)想、老板、公司、收入，他到底想要什么？了解了他的需求之后，你拋出橄欖枝還是很容易打動(dòng)他的。
總結(jié)：招聘是套組合拳
- 公司處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，一開(kāi)始就可以定義公司文化。精英文化在新的創(chuàng)業(yè)公司里是完全可以定義的。
蓋洛普用12個(gè)問(wèn)題確認(rèn)每個(gè)員工的敬業(yè)度，其中有一個(gè)問(wèn)題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”，也就是說(shuō)判斷員工是否敬業(yè)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作，如果有人混日子，其實(shí)會(huì)劣幣驅(qū)逐良幣。
2.我們要去確認(rèn)，團(tuán)隊(duì)成員的能力是不是得到了最大化的發(fā)揮？
很多老板，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的老板，不懂產(chǎn)品不懂技術(shù)，招聘到技術(shù)負(fù)責(zé)人，可能會(huì)一下子建一個(gè)很龐大的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這需要非常慎重，因?yàn)樗x自己的團(tuán)隊(duì)。
人力的成本是非常高的，不光是工資，還有背后的很多東西。如果你吸引的是B類，那他可能會(huì)吸引C和D，這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰(zhàn)斗。所以，我寧愿給一個(gè)人的工資發(fā)高一些，我也不愿招兩個(gè)人平分他的工資。
- 愉快地玩耍，就是要適應(yīng)90后和年輕員工的習(xí)慣。
用游戲化和娛樂(lè)化的手段介入公司的運(yùn)營(yíng)管理，非常有意思，比如滴滴的對(duì)賭文化、數(shù)據(jù)上墻，拿出一些非常有意思的東西做獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰（比如蛙跳、臀部寫字）。
當(dāng)今時(shí)代，人才很重要，但更為重要的是，我們是不是把招人這件事真正作為第一要?jiǎng)?wù)？當(dāng)你真的覺(jué)得這個(gè)崗位很重要的時(shí)候，一定要給自己定一個(gè)目標(biāo)，什么時(shí)候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子，不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈，不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對(duì)接，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難，這需要組合拳來(lái)滿足需求。
