概要：明智的 CEO 就是找人、管人。
文章摘要
嘉賓介紹
誤區(qū)一：人事管理就只是HR的事
誤區(qū)二：HR的事情只是招聘
誤區(qū)三：大公司主管一定比較行
誤區(qū)四：培訓(xùn)治百病
誤區(qū)五：愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵(lì)、考核不協(xié)調(diào)
分享嘉賓：Francis Kao 高健凱
Investment VP, DCM Ventures
Francis 將運(yùn)營知識(shí)和企業(yè)家精神帶到了DCM。在華碩、Amazon Web Services 和玩編程.com的工作經(jīng)歷，使得他對(duì)硬件設(shè)備和云技術(shù)有著深刻的見解，能夠抓住互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)技術(shù)的最新動(dòng)向。在DCM, Francis 專注于企業(yè)服務(wù)、云計(jì)算、人工智能和在線教育等領(lǐng)域，從中美日的SaaS行業(yè)趨勢(shì)到成功因素均有深入研究。主導(dǎo)過的標(biāo)的性投資包含紛享逍客, Udesk, 上上簽, 噼里啪智能財(cái)稅, 會(huì)小二, 巨杉數(shù)據(jù)庫, 佳格大數(shù)據(jù), 優(yōu)集品, 樂動(dòng)力等。
誤區(qū)一：人事管理就只是 HR 的事
大家常常認(rèn)為，在創(chuàng)業(yè)公司里人事管理就只是 HR 應(yīng)該去做的事，但是我們看到最好的創(chuàng)業(yè)公司的 CEO，都十分注重人事管理。
他們認(rèn)為?CEO 最重要的事情有三件：
一、策略和定位
二、關(guān)鍵人才招聘
三、打造企業(yè)文化
在需要融資的時(shí)候，CEO 要花 80% 的時(shí)間去融資。不融資的時(shí)候，要花 50%-60%的時(shí)間找人加入團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)組建后 CEO 要建立領(lǐng)導(dǎo)班子，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制。
創(chuàng)業(yè)公司 CEO 的時(shí)間分配
融資（80% or 0%）
找人（50% or 60%）
管人（20% or 30%）
管產(chǎn)品/產(chǎn)品方向（TBD）
我們常常看到這樣的公司:在剛成立的時(shí)候，什么事情都 CEO 自己干，招了一些人之后，還是盡量什么事情都自己干，這樣的公司在 A 輪還可以，到 B 輪就很辛苦，到 C 輪再往上走的時(shí)候，幾乎就走不上去。而明智的 CEO 就是找人，管人。
誤區(qū)二：HR的事情只是招聘
我們發(fā)現(xiàn) HR 的事情不只是招聘，HR 要做的事情非常多，在企業(yè)不同階段，HR 關(guān)鍵任務(wù)不同。
初創(chuàng)期：快速組建團(tuán)隊(duì)，搭建 HR 基礎(chǔ)設(shè)施，保障企業(yè)可以正常的運(yùn)作。
成長(zhǎng)一期：慢慢建立起職級(jí)體系、薪酬體系、績(jī)效管理體系，初步建立企業(yè)文化。
成長(zhǎng)二期：完善 HR 體系，建立人才梯隊(duì)，推動(dòng)文化落地。
成熟期：組織診斷，機(jī)制優(yōu)化，人才盤點(diǎn)，然后組織重構(gòu)，文化升級(jí)。
誤區(qū)三：大公司主管一定比較行
如果主管是從阿里過來的，大家第一想法是，這個(gè)人一定很厲害，聽他的就行。實(shí)際上大公司的職能劃分特別明確，他可能只是單個(gè)方面能力特別突出。
建議 CEO 或 HR 招人時(shí)，不要盲目看他是否在大公司工作過，創(chuàng)業(yè)公司更需要的人是，經(jīng)歷過目前公司的下一發(fā)展階段的主管。比如公司現(xiàn)在有 50 個(gè)人，我希望招進(jìn)來的人可以告訴我 100-500 人的公司是什么樣的，會(huì)有什么樣的問題，怎么樣做會(huì)更好。他切身經(jīng)歷過從 50 到 500 的這個(gè)過程，可能比帶領(lǐng)過 1000 人公司的主管要更懂創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展軌跡。
誤區(qū)四：培訓(xùn)治百病
從一個(gè)原來 50 人的公司，快速發(fā)展成 1000 人的公司，這個(gè)時(shí)候怎么辦？通常的方法就是培訓(xùn)，銷售效率上不去，加強(qiáng)銷售培訓(xùn)；產(chǎn)品不會(huì)做，產(chǎn)品培訓(xùn)；HR 跟不上，加強(qiáng) HR 培訓(xùn)。這個(gè)就叫做培訓(xùn)治百病。
培訓(xùn)可以取得一定的幫助，但并不是所有人經(jīng)過培訓(xùn)都可以跟上企業(yè)的發(fā)展。要做完整的組織診斷和人才盤點(diǎn)：
·人才是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配
·人才短板是否能用培訓(xùn)彌補(bǔ)
·薪酬設(shè)計(jì)是否有競(jìng)爭(zhēng)力
·績(jī)效設(shè)計(jì)是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配
·組織設(shè)計(jì)是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配
·企業(yè)文化是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配
如果人才和商業(yè)模式不匹配時(shí)，是不是可以用培訓(xùn)的方式去彌補(bǔ)，如果彌補(bǔ)不了就要找人進(jìn)來，但如果找不到人，是不是我的競(jìng)爭(zhēng)力有問題，還是績(jī)效設(shè)計(jì)有問題。培訓(xùn)不能解決所有的問題，要從根源上反思。
誤區(qū)五：愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵(lì)、考核不協(xié)調(diào)
這里要強(qiáng)調(diào)的是員工價(jià)值觀要和企業(yè)的文化價(jià)值相符，不是說CEO是個(gè)正直的人就要求所有員工都正直，而是什么樣的文化能促進(jìn)公司的發(fā)展，招進(jìn)來的員工能不能認(rèn)同這樣的企業(yè)文化。
如果“客戶第一”的文化價(jià)值最利于公司的發(fā)展，就要考察員工認(rèn)不認(rèn)同、能不能做到“客戶第一”。有的公司在面試時(shí)，除了看個(gè)人基本能力之外，還要看這個(gè)人的價(jià)值觀，會(huì)通過各種案例、以前做過的事情、講過的話，看到底是不是符合這個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值。且每年在做績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)文化也是衡量員工的重要項(xiàng)目。
一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，需要什么樣的文化、人才、機(jī)制，是基于公司的商業(yè)模式和愿景來設(shè)計(jì)的，要隨著公司的發(fā)展而變化。只有愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵(lì)、考核相協(xié)調(diào)，才能保障公司整體高速運(yùn)轉(zhuǎn)。
此文由高建凱先生參加摩卡研習(xí)社CHO內(nèi)參演講整理。
