8月10日，「Moka Foresight 人力數(shù)字化論壇暨夏季產(chǎn)品發(fā)布會」線上場成功舉辦。Moka邀請眾合云科HRVP林枚進行主題為“以雇主品牌建設促進組織提效”的分享，結合眾合云科實踐經(jīng)驗，為現(xiàn)場來賓帶來一場別開生面的演講。以下內(nèi)容根據(jù)嘉賓演講進行整理：
“組織提效”話題背后引申出的是組織效能和組織效率兩個概念，兩者都是構成組織績效的維度。但組織效能本身定義更為宏觀，它有著能力、效率、質(zhì)量和效益四個維度，而組織效率則聚焦在某一項資源消耗上，通常會用投入產(chǎn)出率來量化，例如：資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、投資收益率、核心人才流動率。大部分咨詢企業(yè)也會將組織提效作為一個重要的長期項目來管理，通常借助杜邦分析法、IFO模型等工具幫助HR深挖價值鏈條，從而找到效能提升點。
對于很多中小企業(yè)來說，上述方法進程可能太慢，不一定能快速產(chǎn)生效力和效應。那么如何通過一個項目牽引起整個組織的管理進程，讓企業(yè)能全面看到價值提升就成了很多HR的困惑點？其實大而全的項目很多，小而美的工具卻很雜，但找到以單一支點撬動組織全身的方法卻很難，這本身就是個偽命題。很幸運的是，眾合云科在今年的人力資源管理實踐中找到了一個破局點，即雇主品牌建設。
領英白皮書曾有一組調(diào)研數(shù)據(jù)足以解答這個問題：雇主品牌可以實現(xiàn)企業(yè)2.4倍的業(yè)績增長和1.8倍的利潤增長，可以節(jié)約企業(yè)50%的雇傭成本，降低28%的人員離職率。毋庸置疑，優(yōu)質(zhì)的雇主品牌無論對內(nèi)部勞動力市場，還是外部人才市場都有積極的促進作用。它能夠很好幫助組織有效吸引、激勵、留任人才，并在此基礎上助力企業(yè)品牌形成廣泛的社會效應，通過融合“企業(yè)品牌+產(chǎn)品品牌+雇主品牌”提升企業(yè)在市場的影響力與美譽度，這本身便是一項能帶來財務回報的投資。
眾合云科在雇主品牌建設項目啟動之初，也探索了大優(yōu)秀企業(yè)的運作模式，最終通過“三環(huán)/三感/三力”評價模型來解析雇主品牌的核心要素。這是通過一種“剝洋蔥” 的方式，來幫企業(yè)由內(nèi)及外地審視雇主品牌對不同圈層客戶產(chǎn)生作用的方法。
● 核心環(huán)：即雇員環(huán)，雇員是雇主品牌的核心客戶群體，也是雇主品牌核心價值的重要體現(xiàn)。于雇員而言，雇主品牌是對企業(yè)信任感、認同感和歸屬感的集合。
●?潛在環(huán)：如果說雇員是企業(yè)發(fā)展的核心力量，那么潛在雇員就是建設雇主品牌的另一重要對象。對于潛在雇員來說，企業(yè)必須先有吸引力令他們產(chǎn)生興趣，再通過感召力促使他們成為雇員。
●?社會環(huán)：良好的雇主品牌除了能夠凝聚雇員、廣納人才以外，還會和企業(yè)品牌相得益彰，由內(nèi)及外的增強企業(yè)社會影響力，這也是企業(yè)的無形資產(chǎn)。
把雇主品牌建設當作項目來管理，就必須講究流程和方法，正如可口可樂早期在雇主品牌建設上，就通過 “ 建模-調(diào)研-討論-輸出” 四個步驟完成。也有不少企業(yè)通過各類評價模型倒推出實施流程。眾合云科參考產(chǎn)品品牌的發(fā)展與推廣策略，延伸出新的4P策略來推動雇主品牌。
第一個P，即Position，定位“雇主品牌價值主張”。如今在市場經(jīng)常聽到關于品牌的詮釋是：“用戶不關心你是誰，用戶關心的是你讓他成為誰”，其實雇主品牌也一樣，可以用最簡潔的語言提煉：“作為企業(yè)雇員，他將擁有什么？”雇主給予雇員的是卓越的薪酬福利，舒適的工作環(huán)境，還是不設限的職業(yè)發(fā)展？所謂好酒也怕巷子深，當企業(yè)擁有獨特的雇主理念，就能掌握核心人才的驅(qū)動力。因此，眾合云科通過內(nèi)部層層萃取，清晰的確認我們?yōu)槿瞬懦掷m(xù)提供了螺旋式上升的發(fā)展空間，讓雇員在職期間都能秉持熱愛，不斷成長。因此，“一直成長，一直熱愛”成為了眾合云科的雇主品牌價值主張。
第二個P，是People。可以從兩個維度來看：第一個維度是確認推進雇主品牌建設的核心人群，眾合云科是對全員進行了責任分層：
●?高層管理者：作為品牌大使的榜樣和核心宣導人，隨時隨地基于價值主張釋放出雇主理念，充分彰顯個人強大的感召力和影響力；
●?人力資源部和市場品牌部：作為推動雇主品牌建設的核心部門，負責設計制度，優(yōu)化體系，建立渠道，策劃流程等工作；
● 其他部門：確保日程的管理動作與企業(yè)價值觀、雇主品牌價值主張輸出一致；
● 公司全員：需要理解、認同、踐行并身體力行地宣導雇主品牌。
第二個維度是確認雇主品牌建設中需要特別關注的人群。在眾合云科，有兩類人群：一是女性員工，她們占比全員66%。尤其是30+女性員工，她們大多處于婚育階段，容易因為社會環(huán)境、就業(yè)市場壓力和內(nèi)外部競爭而進入職業(yè)倦怠、職業(yè)迷茫和職業(yè)瓶頸的狀態(tài)。我們設計通過職業(yè)發(fā)展通道和學習培訓雙體系為30+女性破局，激活她們在職業(yè)黃金期的更多潛能，鼓勵她們通過“管理和專業(yè)”雙通道精進自我，實現(xiàn)多維成長；二是我們自雇的殘疾員工，除了為他們打造平等、多元、包容的工作環(huán)境，我們還用心營造輕松愉悅的工作氛圍，推動殘疾人就業(yè)的同時也積極提供培訓等有利扶持，讓殘疾伙伴身心健康的融入社會，實現(xiàn)自身價值。
第三個P，是Product，核心是向企業(yè)的目標群體提供高品質(zhì)的“產(chǎn)品”，增強雇主吸引力。這里可以考慮從組織架構、文化建設、人才管理和機制等流程入手，旨在思考現(xiàn)階段企業(yè)要聚焦在哪里發(fā)力，才能拉開與競爭對手的差距，在雇主市場獲得更大優(yōu)勢。
●?眾合云科建設雇主品牌的第一步就是重塑組織架構，遵循“以務實為基礎，以全面為前提，具備長遠的規(guī)劃性”的基本原則，通過打通業(yè)務中臺，縮短決策時間、拆除部門隱性壁壘、提高組織運營效率，從而提升組織滿意度。
●?其次，立項完成崗職體系更新，把任職資格標準與職級晉升強綁定，明確內(nèi)部人才適配與發(fā)展路徑。通過多序列、雙通道的設置，讓專才持續(xù)精進，讓將才歷練管理。且在一定條件下可自由切換，讓T型人才逐漸升級為Π型人才。
●?此外，根據(jù)業(yè)務形態(tài)擬定差異化招聘配置策略，重塑人才布局，讓人才戰(zhàn)略緊跟企業(yè)戰(zhàn)略：內(nèi)部人才孵化+外部人才引進齊頭并進。針對成熟性業(yè)務，堅持“地域靈活性人才培育，育人留人優(yōu)于選人”；針對開拓性業(yè)務，堅持“適配專才，提高人才密度，選人優(yōu)于育人”。
●?最后，啟動文化升級，過去八年實現(xiàn)了“服務百萬人，成就百億產(chǎn)業(yè)”的愿景，希望能在下一個十年實現(xiàn)更大自我超越，完成充滿傳奇色彩、更具英雄主義、更加宏偉的愿景。
最后一個P，是Promotion。好產(chǎn)品，一定要找到最佳代言人，通過優(yōu)質(zhì)渠道對外發(fā)聲，這樣才會讓潛在雇員認識到雇主帶來的獨特價值。如：經(jīng)營好內(nèi)部社群、公眾號、視頻號、官網(wǎng)，同時，不同平臺渠道的維護建設也十分必要，當然現(xiàn)在也不乏一些專門打造雇主品牌的供應商給企業(yè)提供專項服務。
基于上述4P策略，讓雇主品牌的打造不再流于形式，使其真正成為眾合云科在雇傭市場上吸引優(yōu)秀人才的吸鐵石、管理者的抓手，以及企業(yè)在做品牌宣導時的一張王牌。
雖然這一切不能全部歸因于雇主品牌建設，但做與不做的差異可以從員工滿意度和敬業(yè)度上直觀看出，企業(yè)的每個舉措都會帶來漣漪效應，而今天，眾合云科對雇主品牌投入的心力和精力，都切實擊中了組織效能的終極目標，促進了組織提效。
在今天這個知識經(jīng)濟和共享經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，組織愈發(fā)趨于平臺化和社群化，員工與組織之間也不再只是單純的雇傭關系，而是越來越轉(zhuǎn)化為一種聯(lián)盟關系，“雇主”這個概念在逐漸弱化，合伙人的概念悄然升起。從這個角度來看，“雇主” 所指的不再是老板、股東或投資人，而是組織里的一群人，是一個集體概念，這是時代變遷帶來的一種關系進程演化。
另外，雇主品牌最直接的目的是讓企業(yè)在外部市場更好吸引人才，激發(fā)員工工作積極性，提升雇主品牌也是提升企業(yè)人力資源管理的口碑和行業(yè)價值。未來企業(yè)要想做好雇主品牌建設，一定要先思考人力資源建設工作本身是否全面、是否前瞻，正如人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型已然成為大勢，像Moka這樣推動人力資源建設的產(chǎn)品也勢必需要被企業(yè)重視并運用起來，它不僅讓人力資源本身利用數(shù)據(jù)支持業(yè)務決策，更是在很多環(huán)節(jié)推倒了阻礙溝通的“ 部門之墻”，極大的降低了溝通成本，也切實提高了雇員工作體驗和效率。
企業(yè)文化也是組織提效的一張王牌，包含愿景、使命、核心價值觀、穩(wěn)定和諧的雇傭關系、良好的組織氛圍、用人理念，管理哲學等，很多中小企業(yè)把“文化”看成是奢侈品。但相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的經(jīng)營管理機制更靈活，結構扁平，內(nèi)部關系更為簡單，這些反而能使得雇主與雇員之間的信任機制和情感賬戶更容易建立。因此，構建順應企業(yè)當下發(fā)展階段的文化，將員工個人事業(yè)成就與企業(yè)發(fā)展相結合，能夠激發(fā)人才對于企業(yè)使命和未來愿景的渴望與認同，擁有良好的企業(yè)文化也可以獲得間接提升組織效能的競爭力。
公司要想持續(xù)發(fā)展，必須對組織效能進行分析，在各個維度分階段發(fā)力，不必因為設計復雜、規(guī)則繁瑣而遲遲疑慮。尋找突破口的方法有很多，不如大膽向前一步，處于如今的VUCA時代，“邊開槍邊瞄準”也許會帶來意想不到的驚喜，在行動過程中找到適應自身發(fā)展之路，或許雇主品牌能助你一臂之力。
