本篇文章給大家談?wù)?a href="/blog/tag/%e6%8b%9b%e8%81%98%e7%ae%a1%e7%90%86" title="招聘管理" target="_blank">招聘管理，以及招聘管理流程及方法對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享招聘管理的知識，其中也會對招聘管理流程及方法進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！
本文目錄一覽：
- 1、如何做好招聘管理麻煩告訴我
- 2、招聘管理的特點
- 3、企業(yè)員工招聘管理——以華為公司為例
- 4、招聘管理的流程
- 5、人員招聘在人力資源管理中處于何種地位,對公司發(fā)展有何影響
- 6、招聘管理體系
如何做好招聘管理麻煩告訴我
一、加強企業(yè)形象宣傳、吸引人才。
二、注意不忠誠和欠缺誠意者。不要忽視求職者招聘管理的個性特征。
三、準(zhǔn)備人員選拔方案和測試。制定招聘選拔方案。完成崗位說明書以及崗位招聘管理的績效標(biāo)準(zhǔn)與要求。
四、優(yōu)先采納內(nèi)部招聘。
五、不要隨意降低對工作經(jīng)驗和技能的要求，應(yīng)該保證基本的工作任務(wù)要求。確保其具有較強的工作責(zé)任心與較大的潛力。
六、隨時通報招聘進程，隨時完善招聘方案。
七、招聘人力預(yù)算。
八、結(jié)合崗位勝任模型，從工作分析角度、勝任特征模型分析角度，對招聘崗位進行比較分析，提交書面報告。
九、對現(xiàn)有部門進行工作分析，制訂人力規(guī)劃。
十、調(diào)研招聘市場情況：采用SWOT分析法，深入分析多方面的原因。
十一、申請新崗位
1、申請報告、最新履歷、績效考核情況。
2、申請人的人品：誠信、容忍、勤勉、合作。
3、主管面談：提出具體的期望和要求、結(jié)果評估。
4、資格審查：資歷、經(jīng)驗、態(tài)度、績效。
5、對新崗位的工作能力的測評。
十二、招聘各環(huán)節(jié)的全面分析：招聘方法、深造、招聘規(guī)劃、程序、人員流失的應(yīng)對方案。
招聘管理的特點
招聘管理的特點：招聘管理日益戰(zhàn)略化招聘管理；甄選階段已成為招聘管理最重要的環(huán)節(jié)招聘管理；招聘甄選技術(shù)不斷創(chuàng)新；招聘管理與其招聘管理他人力資源管理關(guān)系日益密切；招聘工作已；招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。
招聘管理的原則：
1、公平競爭原則：是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。
2、公開原則：是把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。
企業(yè)員工招聘管理——以華為公司為例
引言
當(dāng)今社會招聘管理，全球經(jīng)濟化發(fā)展速度越來越快招聘管理，各種高新技術(shù)公司如雨后春筍般崛起。企業(yè)競爭從產(chǎn)品和成本優(yōu)勢等方面逐步向人才資源方向推進?，F(xiàn)代經(jīng)濟社會中招聘管理，企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，除招聘管理了強大的硬實力之外，還要擁有無法比擬的軟實力，尤其是在人力資源管理方面必須有獨到的建樹和成就。
人力資源的較量過程中，人才是放在第一位的。而一個企業(yè)對于人才的運用在很大程度上影響甚至決定企業(yè)的未來發(fā)展。所以對于企業(yè)而言，高效且有效的招聘是非常有必要的，不僅能夠保持現(xiàn)有隊伍人員的高端發(fā)展，還能夠促進招聘的效率，降低招聘成本，在有限的資源利用下為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展節(jié)省了不少的資金和成本。另外，將足夠的人力資源利用起來，能夠快速打造一支可行性非常強的隊伍，為提升企業(yè)品牌加一把力。而且良好的企業(yè)效應(yīng)也能夠反作用于企業(yè)未來發(fā)展，更容易吸引高端人才的加入。
一、 招聘管理概述
招聘是企業(yè)人力資源的主要來源，影響著企業(yè)內(nèi)部的職工安排和企業(yè)運營，因此招聘工作質(zhì)量是否過關(guān)也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。
(一)??招聘的概念和途徑
招聘是指企業(yè)根據(jù)未來自身的發(fā)展，通過人力資源規(guī)劃管理，分析相關(guān)工作的重要性等要求，吸引并獲取能夠勝任崗位的人員，并且從中選拔合適的人選加入。由此可見，招聘工作會直接影響企業(yè)的人力資源質(zhì)量。同樣，招聘也是人力資源管理中非常關(guān)鍵的一步。為能夠使得企業(yè)招聘到更多合適的，高品質(zhì)員工，企業(yè)應(yīng)該在招聘前期規(guī)劃好招聘內(nèi)容，條件等，從而能夠一舉拿下最合適的人選，為推動企業(yè)發(fā)展做人力資源的準(zhǔn)備。
一般來說，企業(yè)常見的招聘分為兩種方式，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。
內(nèi)部招聘即企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人手不足或者新增職位的問題時，在企業(yè)的內(nèi)部選用合適的老員工安排轉(zhuǎn)移到相應(yīng)的空缺職位上，一般來說，這些員工都是內(nèi)部的優(yōu)秀人才。
內(nèi)部招聘具體形式如下:（1）提拔晉升。在內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工除了能夠幫助企業(yè)彌補空缺之外，還可以刺激職工的工作積極性，給予企業(yè)職工更多的發(fā)展空間。此外，內(nèi)部提拔職工還有一個非常突出的優(yōu)勢就在于老職工對于企業(yè)的辦事章程較為熟悉，不需要太長的適應(yīng)期即可投入工作，為企業(yè)節(jié)省更多的資源，創(chuàng)造更大的價值。（2）橫向調(diào)動。即工作調(diào)換，是企業(yè)內(nèi)部職工平級調(diào)動的一種方式。利用橫向調(diào)動能夠為職工提供更多的工作機會，充分展現(xiàn)職工的各種工作能力，讓上級能夠更加了解職工，有針對性的將職工配置到不同的工作崗位上，微企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（3）工作輪換。目前大部分企業(yè)所使用的招聘模式都是工作輪換，因為長期處于同樣的工作環(huán)境之下，處理相似的工作內(nèi)容容易讓人出現(xiàn)厭倦心理。而且如果能夠及時輪換，職工也能夠掌握更多的工作技能，對企業(yè)運營流程的了解程度也會不斷加深。所以說，使用工作輪換這樣的招聘模式能夠讓職工保持高度的工作熱情，避免單一工作內(nèi)容和工作環(huán)境導(dǎo)致的厭倦心理。尤其是財務(wù)部門更加適合使用工作輪換模式，以此能夠獲得更多人的認可。
(二)??招聘管理的意義
1. 為企業(yè)吸納合適的人才
企業(yè)想要迎合市場發(fā)展潮流，企業(yè)的人力資源就必須要充足，各個崗位上的職工都能夠最大限度的發(fā)揮出自己的能力。但是企業(yè)不斷發(fā)展，人才短缺的問題也愈發(fā)嚴峻。人力資源的開發(fā)和管理就是通過開發(fā)人力資源為企業(yè)帶來更多的人才，緩解企業(yè)的人才短缺矛盾。人力資源的開發(fā)，不僅僅是人才數(shù)量的開發(fā)，更多的是人才質(zhì)量的開發(fā)，高質(zhì)量的人才能夠為企業(yè)帶來更多的發(fā)展可能。
2. 實現(xiàn)公司人員合理流動
企業(yè)實施招聘可以讓企業(yè)擁有更加豐富的人才儲備，從而讓企業(yè)的人力資源得到充分涌流，人力資源管理水平也能得到提升。目前企業(yè)之間的競爭日益白熱化，人力資源的重要性不斷提升，企業(yè)對于招聘工作的重視程度也在不斷提升。如果企業(yè)能夠擁有長遠的發(fā)展目光，合理規(guī)劃職工和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)高效招聘，讓企業(yè)借助人才的力量得到更好的發(fā)展，讓人才也能從企業(yè)身上獲得自己的發(fā)展。
3. 對外宣傳的一種途徑
宣傳方式是豐富多變的，雖然在目前仍舊有人認為廣告媒體才是真正的宣傳，但是企業(yè)進行宣傳是為了讓更多的人了解到企業(yè)的發(fā)展前景以及自身實力。宣傳效果不僅會影響企業(yè)的運營銷售還會影響企業(yè)的招聘情況。企業(yè)招聘時會有非常多外來人員查詢企業(yè)信息，了解企業(yè)的發(fā)展情況，這對于企業(yè)而言也是一種宣傳的方式，而且是成本非常低廉的宣傳方式。所以進行招聘活動也就是一種變相的宣傳，這對于企業(yè)的發(fā)展而言也是有一定幫助的。
二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀
(一)?缺乏人力資源規(guī)劃
大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一心只做程序員，反而忽略了人力資源的相關(guān)工作，因此招聘工作一旦開始，就會變得手忙腳亂。甚至有些招聘工作是根據(jù)眼前的需求進行，只有當(dāng)目前的任務(wù)無法及時完成之時，才想到要去招聘合適的人才。這樣的招聘往往缺乏計劃意識，沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展的動向。
一般來說，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘通常是由本企業(yè)的人力資源部實時推送的。這是一個系統(tǒng)的過程，也是一個長久的過程。而一系列的招聘計劃都是能夠給企業(yè)未來的發(fā)展提供相關(guān)的人力資源儲備的。
(二)??招聘渠道單一
隨著市場經(jīng)濟不斷加速，人才需求變得越來越重要了。但是對于大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，招聘渠道比較單一，大多數(shù)還是會選擇現(xiàn)場招聘。雖然現(xiàn)場招聘能夠在一定程度上節(jié)約成本和時間，也方便企業(yè)對招聘者有一個更直接的接觸和考核。但是，招聘管理我們都知道，現(xiàn)在的人才市場應(yīng)聘人員質(zhì)量參差不齊，應(yīng)聘環(huán)境十分雜亂，這些問題往往會使得面試受到不同程度的干擾，導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)的最終效果不甚理想。
此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身的職位需求較為分散，現(xiàn)場招聘往往是按照類別進行的，所以一旦需要招聘多種崗位的人才，企業(yè)就需要抽出相應(yīng)的人員和時間去參加多場招聘會，其實也是在無形之中提高了企業(yè)招聘的成本。
而且，一部分的高質(zhì)量人才往往是會對招聘會現(xiàn)場大企業(yè)下手，而且他們也會忽略掉現(xiàn)場的小型不知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，造成部分前來參加招聘會的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)空手而歸。由此可見，現(xiàn)場招聘的單一性，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不能夠第一時間獲取最好的人才資源。招聘難點。
(三)??招聘員工與所需崗位不匹配
大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于剛出校門的學(xué)生黨很看重，畢竟他們的招聘成本更低一些，只有少數(shù)企業(yè)才會選擇去社會上招聘人才，以填補空缺職位。但是社會招聘相較于校園招聘而言，猶如大海撈針，想要尋找到合適的人才更是難上加難。
可是，在招收校園人才的時候，企業(yè)往往無法第一時間知道應(yīng)聘者對于崗位的適合程度。有時候，在招聘之后，我們會發(fā)現(xiàn)，適合某些崗位的從業(yè)人員不足，而其他崗位的人員則較多的現(xiàn)象。而且有些人員因為招聘時候的不合理，到最后能力的不均衡分配，會出現(xiàn)一些人才無法在自己勝任的崗位上發(fā)光發(fā)熱，反而在自己不擅長的領(lǐng)域浪費時間。從長遠來看，這樣的招聘和分配模式，很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的不均衡，阻礙企業(yè)未來的進一步發(fā)展。
此外，企業(yè)在對外招聘和面試錄用的過程中，在最后被錄取的員工只是因為做過的某項實驗。當(dāng)把這些錄用的員工分別安排到一定的崗位時，會發(fā)現(xiàn)員工并沒充分具有那個崗位上需要具備的能力，總體來說就是沒有打好招聘的前期基礎(chǔ)。
( 四)面試工作不規(guī)范
之前就說過，現(xiàn)在大部分的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘人員專業(yè)性不強，在面試之時往往會提出無關(guān)緊要的問題，在記錄面試資源的時候不能夠全面化，存在較強的主觀性等問題。
而且大部分招聘人員還會采用傳統(tǒng)的面試方法，讓一些有實力的應(yīng)聘者因為在面試時的靦腆行為而失去真正的機會。如果招聘人員的主觀意識比較強的話，還會出現(xiàn)習(xí)慣使然，導(dǎo)致對第一印象不佳的應(yīng)聘者不信任的感覺，也不會得到再次表現(xiàn)的機會。
綜上所述，面試工作如果不夠規(guī)范，面試人員不夠?qū)I(yè)，很容易使得企業(yè)錯過一個優(yōu)秀的備選人才。另外，帶有有色眼鏡的評價不僅不專業(yè)，還會導(dǎo)致主觀性過強。這樣的面試招聘不僅僅妨礙了企業(yè)對于人才的把握，還往往降低了對外的可信度。
招聘管理的流程
招聘和配置是指公司的發(fā)展需求，根據(jù)其自身的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才計劃，尋找和雇用合適的人才，并分配到合適的位置，這就是我們通常所說的“人崗匹配”過程。那么招聘和部署的主要內(nèi)容和過程是什么？
1. 通過人才盤點了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀
招聘和配置的首先是了解公司的當(dāng)前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結(jié)構(gòu)的當(dāng)前狀態(tài)。根據(jù)人才規(guī)劃，您可以準(zhǔn)確地了解哪些職位需要填補。
2. 制定詳細清晰的企業(yè)招聘計劃
根據(jù)企業(yè)需求，開始制定企業(yè)招聘計劃。計劃的內(nèi)容應(yīng)包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預(yù)算明細和人員劃分等信息。
3. 開發(fā)和維護渠道，準(zhǔn)備宣傳材料
開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網(wǎng)站，工作場所社交平臺和大型招聘會等，并針對不同渠道設(shè)計相應(yīng)的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。
4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程
統(tǒng)一收集所有渠道的簡歷，并根據(jù)工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內(nèi)部組織也應(yīng)進行協(xié)調(diào)，以確保面試過程的順利進行。
5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結(jié)果
跟進每個面試情況，從面試官那里獲得適當(dāng)?shù)拿嬖嚪答?，并及時調(diào)整招聘方向。同時，將評估面試的結(jié)果，并適當(dāng)控制加入合適候選人的意愿，為招聘階段做準(zhǔn)備。
6. 確定候選人并發(fā)布錄用通知
所有面試結(jié)束后，將確定候選人名單。這時，應(yīng)與應(yīng)聘者進行薪資談判。雙方達成共識后，將發(fā)放offer并安排入職時間。
7. 不斷完善招聘制度，流程和制度
企業(yè)的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成后，都應(yīng)及時進行復(fù)盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質(zhì)量越來越高。因此，每個人都應(yīng)該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環(huán)節(jié)都可能存在困難和問題，因此，我們務(wù)必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。
人員招聘在人力資源管理中處于何種地位,對公司發(fā)展有何影響
招聘可以說是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，招聘作為“選、育、留、用”的第一步，是所有人力資源工作的前提，下面是招聘對公司的影響，如有幫助，請采納，謝謝~
1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。
一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據(jù)估計，這種經(jīng)濟收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”。有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。
2、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負擔(dān)。
在分析招聘在人力資源管理中有什么作用的問題中，新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識的掌握程度、專業(yè)是否對口等，對員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響。
3、有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。
組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團隊工作績效。
4、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。
在分析招聘在人力資源管理中有什么作用的問題中，員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識上的差異，處理語言、數(shù)字和其他信息能力上的差異。倘若嚴把招聘關(guān)，盡量按照企業(yè)文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發(fā)生率。
5、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。
在分析招聘在人力資源管理中有什么作用的問題中，利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
招聘管理體系
招聘管理體系是一個比較大的概念，簡單來說主要分為幾點：
1.制定招聘計劃
2.內(nèi)部招聘（競聘崗位，內(nèi)部推薦等）
3.外部招聘（校招、社招、網(wǎng)絡(luò)招聘、引進獵頭合作等）
4.面試 人才甄選
5.實用和正式錄用
6.工作評估
如何更好的開展招聘工作建議選擇一款實用又便捷的招聘管理軟件，54HR招聘管理軟件受眾范圍較廣，大家可選擇試用。 關(guān)于招聘管理和招聘管理流程及方法的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 招聘管理的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于招聘管理流程及方法、招聘管理的信息別忘了在本站進行查找喔。