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本文目錄一覽：
- 1、校園招聘具體流程是什么？
- 2、騎士人才系統(tǒng)里的校園招聘管理版塊有什么特色功能？
- 3、如何做好校園招聘工作，有什么要求？
- 4、招聘管理制度是什么?
- 5、對于應(yīng)屆生來說，校招有那么重要嗎？
校園招聘具體流程是什么？
校招的流程一般分為5部分組成。
1、簡歷投遞：針對意向同學(xué)進行現(xiàn)場溝通，接受投遞簡歷。2、簡歷刷選：根據(jù)公司招聘要求，對投遞的簡歷進行初步刷選。
3、筆試：對簡歷進行篩選OK的同學(xué)進行筆試。筆試分兩部分，一部分是由人力資源出的公共內(nèi)容，主要測試同學(xué)的公共知識、行為傾向、個性、對待事務(wù)的判斷等;另一部分是由用人部門出的專業(yè)內(nèi)容，主要是測試同學(xué)們在校期間的專業(yè)理論水平及對前延學(xué)科趨式的分析與判斷力。
4、小組討論：約1個小時，分為兩部分：前20分鐘可以討論公共內(nèi)容，主要由人力資源部對同學(xué)進行溝通、分析、總結(jié)等語言表達能力的測試，后40分鐘可以討論專業(yè)型的問題，負責(zé)現(xiàn)場負責(zé)招聘的人員，不需要進行太多的討論，只是偶爾進行一下必要的提示，引導(dǎo)同學(xué)們向公司需要的方向進行。
5、面試：以用人部門為主，進行專業(yè)知識的面試，人力資源部負責(zé)對公共內(nèi)容進行面試。
騎士人才系統(tǒng)里的校園招聘管理版塊有什么特色功能？
現(xiàn)今校園招聘管理，傳統(tǒng)的人工發(fā)布模式和流程已經(jīng)無法應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展現(xiàn)狀。騎士人才系統(tǒng)可以幫助招聘網(wǎng)站運營者更加輕松地添加校園招聘的版塊，吸引更多企業(yè)使用校園招聘管理你的招聘網(wǎng)站的校園招聘版塊。騎士人才系統(tǒng)為招聘網(wǎng)站添加的校園招聘版塊具有以下特色功能校園招聘管理：1、校園招聘網(wǎng)申校園招聘管理：便捷、強大的在線簡歷注冊功能，注冊界面簡單明了，求職者可通過郵件發(fā)送URL邀請第三方進行評價，雇主可以自定義簡歷要素，獲取最直觀的簡歷信息。2、校園簡歷庫：網(wǎng)申簡歷直接進入校園簡歷庫，與社招人才庫分開管理，校招甄選階段中產(chǎn)生的操作記錄與該人才庫中候選人保持同步，讓校招數(shù)據(jù)更加清晰易檢索。3、匹配篩選器：設(shè)有匹配問題公共庫，HR可自定義設(shè)置匹配問卷，系統(tǒng)將按照求職者注冊回答得分進行簡歷排序，提高簡歷篩選效率。
如何做好校園招聘工作，有什么要求？
1. 做好招聘前的準備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務(wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達不到預(yù)期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說明書提供依據(jù)。一份詳細的職務(wù)說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合格的職務(wù)說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯誤選才，進而使企業(yè)付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓(xùn)費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特征
不同的企業(yè)，不同的崗位，對候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗的人來完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)；在快速成長階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無法協(xié)調(diào)，往往會出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強勢的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無法達到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作；有的經(jīng)理喜歡細致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質(zhì)量，甚至退一步說，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會通過內(nèi)部晉升來滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時企業(yè)對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減少了跳槽帶來的風(fēng)險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費最小的成本產(chǎn)出最大的效益。HR一旦申請了相關(guān)招聘費用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價比。
另外，對于基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動。網(wǎng)上申請省去了紙質(zhì)簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內(nèi)部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，并授權(quán)分工
招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責(zé)人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預(yù)算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組并授權(quán)分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門作為其他部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權(quán)，在招聘結(jié)束的后期，對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的準備工作后，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應(yīng)聘者資料，電話面試
面試前閱讀應(yīng)聘者的資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業(yè)、職位和職責(zé)、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址等。
需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在夸大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。
在正式面試前：首先進行電話面試，對應(yīng)聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利于進一步準確的選拔；了解候選人的最近狀況和意愿，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節(jié)省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現(xiàn)場表現(xiàn)以及行為事例，保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。
面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環(huán)境，能讓應(yīng)聘者的實力得到盡情發(fā)揮，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯(lián)絡(luò)方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基于招聘崗位的特征，以及各個公司的企業(yè)文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側(cè)重點都會不一樣，在面試結(jié)束后，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學(xué)地設(shè)置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應(yīng)聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質(zhì)，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試后的工作
在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選，并進行背景調(diào)查
選擇的過程應(yīng)盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合“4R”原則：即合適的人、合適的崗位、適當?shù)臅r間、做正確的事。確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時應(yīng)以合適為先；在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取?/p>
通過員工背景調(diào)查，對候選人的簡歷內(nèi)容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現(xiàn)在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結(jié)束后，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應(yīng)將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯(lián)系，一旦崗位出現(xiàn)空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略性目標，有效的招聘可以優(yōu)化人力資源的配置、提高企業(yè)的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現(xiàn)了一個公司的對外形象。
招聘管理制度是什么?
招聘管理制度
總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責(zé)。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責(zé)公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責(zé)人組織測試及初試，本單位負責(zé)人（高層管理人員）進行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責(zé)測試，黨政聯(lián)系會負責(zé)審批。
第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
（一） 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
（二） 測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預(yù)測
（一） 各部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。
（二） 公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
（三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
（一） 人力資源部/思想政治部負責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
（二） 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
（三） 公司副總工程師以上、財務(wù)負責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
（二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1. 1. 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。
3. 3. 內(nèi)部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
（三） 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
（3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。
（一） 招聘廣告
1. 1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
2. 2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責(zé)制作。
3. 3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（二） 信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。
（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。
（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應(yīng)聘者提出申請
（一） 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。
（二） 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料：
1. 1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；
2. 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3. 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；
4. 4. 身份證（復(fù)印件）。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責(zé)通知初試。
第十八條 初試
初試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條 復(fù)試
復(fù)試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。
對于應(yīng)屆生來說，校招有那么重要嗎？
對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，校園招聘當然是非常重要的呀。要知道當年我們班很優(yōu)秀的同學(xué)，大多數(shù)都是通過校園招聘找到了一份理想的工作的。對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，校園招聘有以下幾大優(yōu)勢。
第一，參加校園招聘的公司已經(jīng)默認你過了第一大門檻，所以選擇這所學(xué)校的學(xué)生的概率很大。大多數(shù)到學(xué)校來參加校園招聘的公司和學(xué)校都是有長期的合作的，也就是說他們對于這個學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生是有基本的認可的。所以和海投簡歷不同校園招聘就相當于給了你一個基本的起點，當然，在校園招聘中，人家想要選擇哪一個學(xué)生也是需要考核的。只是在這個地方，校園招聘是給了你一個更大的幾率，找到你專業(yè)對口的工作。我曾經(jīng)看過一篇報道，說大學(xué)生在畢業(yè)以后只有百分之三十的人可以從事他自己所選擇的那個專業(yè)的工作。校園招聘是給了你一個很好的選擇本專業(yè)工作的機會的。
第二，校園招聘可以讓你少走很多的彎路。通常學(xué)生在參加校園招聘的時候?qū)煏o大家做一些針對性的培訓(xùn)，雖然這些培訓(xùn)可能有一點臨時抱佛腳的感覺但是臨陣磨槍不快也光。你會知道應(yīng)該怎么去選擇適合自己的公司和崗位，而不是盲目的去嘗試各種各樣的工作。校園招聘通常是比較純粹的，你不需要奔波于各個招聘會，也不需要把你的簡歷投給你根本就不知道是否能夠有面試機會的公司。校園招聘可以給你規(guī)避很多風(fēng)險，讓你少走一些彎。我們導(dǎo)師曾經(jīng)說過，校園招聘是學(xué)校能夠送給學(xué)生的最后一份禮物。學(xué)生需要做的就是通過自己的表達能力，把這份禮物收入囊中。
第三，校園招聘是你所面臨的第一個大型招聘，可以從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。除了一部分幸運兒在校園招聘的時候就已經(jīng)找到了自己心儀的工作之外還有一部分人是先經(jīng)歷了，校園招聘，再去經(jīng)歷社會招聘的。所以，校園招聘對于他們而言，就像一塊磨刀石，先讓你體驗了是怎樣的面試狀態(tài)，還有就是在面對公司的HR的時候，要怎么去應(yīng)對。在這一場演習(xí)里面，雖然你沒有辦法獲得自己想要的工作，但你有機會和公司的人事面對面的交流，這本來就是一次很好的社會體驗。而聰明的人是很會從中學(xué)到一些經(jīng)驗教訓(xùn)的，這些經(jīng)驗教訓(xùn)對于社會招聘是有很大的幫助的。
所以不管你對你們學(xué)校的校園招聘究竟是否滿意，都應(yīng)該去積極的參與。有可能找到一份心儀的工作，也可能讓你自己在應(yīng)屆生市場中脫穎而出。
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