7月28日，「Moka Foresight 人力數(shù)字化論壇暨夏季產(chǎn)品發(fā)布會(huì)」首場(chǎng)杭州站成功舉辦。Moka邀請(qǐng)到安恒信息的HRD吳澄進(jìn)行了以“夯實(shí)人才激勵(lì)，助推組織變革”為主題的分享，聚焦人才激勵(lì)設(shè)計(jì)、組織效能等熱門話題，并結(jié)合安恒信息的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為現(xiàn)場(chǎng)來(lái)賓帶來(lái)了一場(chǎng)別開生面的演講。
基于此，安恒信息的HR總結(jié)出了二維人才管理視角。這個(gè)視角可以用兩點(diǎn)加以概括，第一是做好人才吸引，第二是對(duì)吸引來(lái)的人才做好激勵(lì)。
那么，HR團(tuán)隊(duì)在做“人才激勵(lì)”這樣一個(gè)復(fù)雜性系統(tǒng)工程時(shí)，會(huì)存在哪些思路誤區(qū)呢？安恒信息的HR團(tuán)隊(duì)結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從輸入端和輸出端入手，總結(jié)出了4個(gè)方面、8個(gè)因素：
● 輸入端
■?激勵(lì)與組織資源不匹配：在設(shè)計(jì)人才激勵(lì)方案之初，HR們應(yīng)該先確認(rèn)可供配置人才激勵(lì)的資金預(yù)算、組織資源到底有多少？企業(yè)年初在制定組織戰(zhàn)略時(shí)，有沒(méi)有將整個(gè)人才激勵(lì)方向上的資源納入進(jìn)去？
■?激勵(lì)與組織目標(biāo)不匹配：那么，又該如何衡量用于人才激勵(lì)的資源投入呢？這便與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)，人才激勵(lì)的資源投入一定要與核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵角色掛鉤。因此，企業(yè)內(nèi)部也需要對(duì)核心業(yè)務(wù)與關(guān)鍵角色達(dá)成共識(shí)。
●?輸出端
■?激勵(lì)與個(gè)體需求不匹配：激勵(lì)首先要與個(gè)人需求相匹配，從物質(zhì)與非物質(zhì)層面都加以思考。例如，80后的員工群體對(duì)于發(fā)展的訴求與90后、95后有著很大的不同，那么區(qū)別在哪里？尤其隨著00后步入職場(chǎng)，這種思考也在不斷升級(jí)。
■?激勵(lì)與個(gè)體感受不匹配：個(gè)體的感受和需求其實(shí)是兩件事情，有時(shí)需求滿足了，但是感受不一定很好，究其原因，可能是由于相對(duì)公平或絕對(duì)參與方面沒(méi)有得到滿足。因此，HR們需要特別注重維護(hù)員工的感受。
關(guān)于“組織效能”這個(gè)話題，近些年來(lái)熱度不減，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的周期內(nèi)，也將被視為人力資源管理領(lǐng)域的重要發(fā)展目標(biāo)，而HR需要做的則是在投入和產(chǎn)出、管控和服務(wù)中靈活發(fā)力。
對(duì)此，安恒信息的HR團(tuán)隊(duì)給組織效能列了一個(gè)公式，認(rèn)為組織效能等于組織產(chǎn)出除以組織投入，再乘以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)能。按照這種思路，可以明確的是，若想提升組織效能，需要兼顧內(nèi)外部因素，既要對(duì)外做好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析，又要對(duì)內(nèi)控制成本、激發(fā)產(chǎn)出。
因此，未來(lái)會(huì)有越來(lái)越多的企業(yè)愈發(fā)重視考察“人效”指標(biāo)，努力提升員工的人效也將成為HR工作的終極KPI。雖說(shuō)HR管理的對(duì)象是“人”，但最需要關(guān)注和管理的其實(shí)是人的“有效能量”，即面向客戶的價(jià)值。有意思的是，這個(gè)觀點(diǎn)與Moka的使命愿景不謀而合，Moka作為一家非常注重客戶價(jià)值的公司，他們將員工的能力建設(shè)通過(guò)客戶價(jià)值的思維方式加以考慮，真正關(guān)注到了員工體驗(yàn)，并致力于用數(shù)字化方式實(shí)現(xiàn)HR工作效率的提升，最終也實(shí)現(xiàn)了將所有能力建設(shè)的投入轉(zhuǎn)換成真正的人力資本價(jià)值。
●分享利潤(rùn)：安恒信息會(huì)通過(guò)調(diào)薪包、效益獎(jiǎng)金等方式，進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)。調(diào)薪包的大小以及使用節(jié)奏主要與組織績(jī)效的預(yù)期與結(jié)果相關(guān)，同時(shí)，效益獎(jiǎng)金的思路也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，由原先作為成為一種成本開支調(diào)整為一種利潤(rùn)組成，更多是從利潤(rùn)的角度去分析。
●?打破空間：從去年起，安恒信息開始采取“崗位稱重”的行為，也就是崗位價(jià)值評(píng)估，將一、二、三級(jí)部門負(fù)責(zé)人的崗位進(jìn)行“相對(duì)稱重”，來(lái)明確每一個(gè)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而明確個(gè)人職級(jí)跟崗位職級(jí)之間的匹配關(guān)系，最終發(fā)現(xiàn)每個(gè)人在這個(gè)崗位上的成長(zhǎng)空間與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)自上而下的實(shí)施與溝通，安恒信息收獲的很大成果便是，許多高層管理者以前會(huì)有“自己在組織中已經(jīng)沒(méi)有提升空間”的想法，然而現(xiàn)在能夠理解“原來(lái)仍有很好的發(fā)展空間值得思考與探索”。
●?及時(shí)認(rèn)可：安恒信息內(nèi)部非常重視管理者與員工之間績(jī)效溝通和反饋的有效性，只有良好溝通、有效反饋，才能促使個(gè)體與團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力的提升。為了避免管理者呈現(xiàn)的績(jī)效反饋結(jié)果粗糙、員工感受不佳的情況，安恒信息為員工開放了一個(gè)重要的溝通渠道，員工可以對(duì)不滿意的結(jié)果直接提出質(zhì)疑，同時(shí)HR也會(huì)通過(guò)問(wèn)卷等線下方式主動(dòng)調(diào)研員工的感受。此外，“王牌青年”也是安恒信息傳統(tǒng)、經(jīng)典的企業(yè)文化IP，不斷挖掘奮斗在一線、平凡崗位上的出色青年人才。
●?開放溝通：“與其讓員工在外面吐槽，還不如將這個(gè)垃圾桶放在公司內(nèi)部?！边@是安恒信息構(gòu)建一個(gè)可供員工匿名發(fā)帖的內(nèi)部社區(qū)的初衷。通過(guò)員工提出觀點(diǎn)、表達(dá)想法、甚至是吐槽，組織內(nèi)部能夠相應(yīng)進(jìn)行引導(dǎo)、消化和跟進(jìn)到底，有時(shí)也會(huì)有其他員工進(jìn)行回復(fù)、提出另一種觀點(diǎn)。在不斷地摸索與碰撞中，安恒信息如今已形成一個(gè)自由開放的、支持內(nèi)部溝通交流并解決問(wèn)題的平臺(tái)。
因此，結(jié)合這五個(gè)方面，安恒信息能夠打出一套完整的組合拳，同時(shí)也在不斷思考和演進(jìn)“人才激勵(lì)”方面的各種做法。
安恒信息的HR團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，只有做好人才激勵(lì)方案的落地和保障工作，才能保證員工真正理解并且產(chǎn)生好的價(jià)值。若想達(dá)到這種效果，則離不開以下幾個(gè)方面：
●?首先，依靠組織整體的領(lǐng)導(dǎo)力。安恒信息的整個(gè)組織目前已經(jīng)超過(guò)四千人，單單靠HR去做員工的對(duì)接和管理是不現(xiàn)實(shí)的，更需要發(fā)揮各級(jí)管理層管理人才的能量，因此HR團(tuán)隊(duì)十分注重與管理者之間的溝通、輔導(dǎo)、賦能與提升。
●?其次，離不開信息流的支持。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，會(huì)存在許多效率上的制約因素，因此安恒信息會(huì)選擇借助數(shù)字化工具提質(zhì)增效。例如，HR團(tuán)隊(duì)使用Moka賦能人力資源管理工作，不僅提供了智能化工具與流程上的支持，更多還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的溯源與分析上。
●?同時(shí)，從政策到激勵(lì)方案再到驅(qū)動(dòng)員工，整個(gè)宣貫、溝通、理解的過(guò)程是持續(xù)的，因此，每產(chǎn)生一個(gè)激勵(lì)方案，HR團(tuán)隊(duì)都會(huì)通過(guò)發(fā)布會(huì)等形式為企業(yè)員工詳細(xì)解讀，以實(shí)現(xiàn)從頂層設(shè)計(jì)到實(shí)施落地的良好傳遞。
相信“人才激勵(lì)如何助力組織績(jī)效提升”已成為當(dāng)今這個(gè)時(shí)代非常重要的人力資源議題，也會(huì)在未來(lái)幾年持續(xù)被重視和探討。因此，在吸引到人才后，做好這群人的激勵(lì)工作，牽引其成為持續(xù)自驅(qū)卓越的員工與團(tuán)隊(duì)，將是HR為企業(yè)做出的最大貢獻(xiàn)。
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