企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源數(shù)字化的支撐，人力資源必須同步創(chuàng)新，以支持企業(yè)的數(shù)字化變革。
為了進(jìn)一步覆蓋各行業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型問(wèn)題，Moka推出了系列直播活動(dòng)。直播活動(dòng)匯聚了業(yè)內(nèi)權(quán)威嘉賓、行業(yè)解決方案專家、標(biāo)桿企業(yè)HRD代表三方視角，以主題演講+案例講解+云端對(duì)話的方式，探討不同行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)辦法。
4月28日，Moka邀請(qǐng)微醫(yī)集團(tuán)家庭會(huì)員事業(yè)部總經(jīng)理賀莎莎、迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭慧萍、Moka生物醫(yī)藥行業(yè)專家劉赟進(jìn)行「藥企數(shù)字化：轉(zhuǎn)型與重塑」生物醫(yī)藥行業(yè)直播專場(chǎng)活動(dòng)。
活動(dòng)分為兩部分，第一部分是微醫(yī)集團(tuán)的賀老師與迪安診斷的郭老師分別就高質(zhì)量招聘體驗(yàn)、人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行主題分享，第二部分是三位老師圍繞大健康行業(yè)的數(shù)字化布局等相關(guān)熱門話題展開圓桌討論。
一、微醫(yī)集團(tuán)：為什么關(guān)注高質(zhì)量招聘體驗(yàn)？
微醫(yī)集團(tuán)的創(chuàng)立初衷是幫助老百姓解決掛號(hào)難、就醫(yī)難的問(wèn)題，如今逐步打造成為緊密型數(shù)字監(jiān)控體，提供在線問(wèn)診、醫(yī)療咨詢等服務(wù)，在疫情大環(huán)境下充分發(fā)揮著企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。賀莎莎老師以故事分享的方式，詳細(xì)介紹了HR如何借助數(shù)字化，帶給員工高質(zhì)量的招聘體驗(yàn)以及業(yè)務(wù)上的溫暖與支持。
1. 從關(guān)注“用戶”體驗(yàn)開始
微醫(yī)聚焦于C端客戶，12年來(lái)始終站在客戶需求的視角去解決問(wèn)題，這樣的思維方式同樣應(yīng)用在了招聘場(chǎng)景中，將候選人視作微醫(yī)的“用戶”，分別從候選人視角、HR視角解讀用戶體驗(yàn)，兩種視角也有相應(yīng)關(guān)注的價(jià)值點(diǎn)。
● 候選人視角下，微醫(yī)更為關(guān)注體驗(yàn)類的價(jià)值，可以概括為尊重、愉悅和業(yè)務(wù)場(chǎng)景熟悉感。
尊重：借助數(shù)字化工具，向候選人展示HR對(duì)候選人的關(guān)注度。
愉悅：坦誠(chéng)開放的介紹公司發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)模塊，甚至組織痛點(diǎn)，向候選人傳遞十足的信任感。
業(yè)務(wù)場(chǎng)景熟悉感：準(zhǔn)員工提前進(jìn)入工作場(chǎng)景，包括但不限于及時(shí)知悉最新組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)調(diào)整、熟悉系統(tǒng)流程的運(yùn)作、與同事建立溝通協(xié)作、適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格、體驗(yàn)職場(chǎng)環(huán)境與公司文化。
● HR視角下，微醫(yī)更為關(guān)注效能類的價(jià)值，可以概括為便利性、安全性和業(yè)務(wù)流程閉環(huán)。
便利性：快捷方便的完成部分簡(jiǎn)單重復(fù)的工作。
安全性：保護(hù)涉及公司安全的隱私數(shù)據(jù)。
業(yè)務(wù)流程閉環(huán)：面向整個(gè)大業(yè)務(wù)部門，將業(yè)務(wù)抽離出來(lái)，看到其處于服務(wù)的哪個(gè)環(huán)節(jié)。
2. 高質(zhì)量招聘體驗(yàn)打動(dòng)候選人
賀老師結(jié)合自己當(dāng)初的面試經(jīng)歷，總結(jié)了候選人視角下微醫(yī)招聘體驗(yàn)的高質(zhì)量性。
● 高效的面試安排
● 專業(yè)的面試反饋
HR專業(yè)素養(yǎng)高，對(duì)公司業(yè)務(wù)模塊非常熟悉，能夠向候選人描繪整個(gè)業(yè)務(wù)藍(lán)圖；HR會(huì)對(duì)比分析崗位所需能力素養(yǎng)的雷達(dá)圖與候選人個(gè)人能力素養(yǎng)的雷達(dá)圖，并進(jìn)行提煉總結(jié)；同時(shí)及時(shí)反饋與高級(jí)管理者的溝通結(jié)果，整個(gè)過(guò)程非常透明。
● 顧問(wèn)式的Offer分析
HR引導(dǎo)候選人表達(dá)對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的理解，共同拆解業(yè)務(wù)路徑達(dá)成的各階段，在此過(guò)程中雙向溝通與反饋。
● 遠(yuǎn)程提交入職資料
● 保姆式的入職指南
接下來(lái) ，賀老師站在HR視角梳理出了整個(gè)招聘體驗(yàn)地圖，她表示，雖然這張地圖充滿理性，但拆解到每個(gè)環(huán)節(jié)，都可以帶給候選人非常感性的體驗(yàn)。
● 橫向邏輯
按照招聘流程中的各操作環(huán)節(jié)。
● 縱向邏輯
從行為路徑，到招聘體驗(yàn)，再到情緒模擬，在這個(gè)過(guò)程中HR會(huì)進(jìn)行換位思考。
最后，賀老師表示，微醫(yī)帶來(lái)的高質(zhì)量招聘體驗(yàn)可以讓候選人深刻了解公司業(yè)務(wù)，真正做到尊重、愉悅、走進(jìn)業(yè)務(wù)場(chǎng)景。
二、迪安診斷：高速發(fā)展中企業(yè)如何做人才隊(duì)伍建設(shè)？
迪安診斷的產(chǎn)業(yè)鏈延伸廣泛，在提供診斷服務(wù)、核酸檢測(cè)的第三方實(shí)驗(yàn)室、研發(fā)生產(chǎn)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均有布局，這對(duì)人才規(guī)劃與培養(yǎng)也提出了很高的要求。那么如何進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，才能匹配得上企業(yè)的高速發(fā)展與戰(zhàn)略布局呢？郭慧萍老師為大家?guī)?lái)了迪安診斷的實(shí)踐分享。
1. 與高增長(zhǎng)匹配的人才規(guī)劃
作為一家集團(tuán)化的上市公司，2020年迪安診斷進(jìn)行了價(jià)值重塑，并明確未來(lái)5年內(nèi)規(guī)模性擴(kuò)張的戰(zhàn)略規(guī)劃。疫情之下，迪安診斷的常規(guī)業(yè)務(wù)雖然受到一定沖擊，但依然表現(xiàn)出相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，業(yè)務(wù)形態(tài)的背后其實(shí)反映了人員形態(tài)。抗疫相關(guān)業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)的背后，支撐實(shí)驗(yàn)室基本流程的用工需求也在急劇性增長(zhǎng)，這對(duì)大量非正式員工、臨時(shí)性用工的管理也提出了挑戰(zhàn)。
迪安的健康診療產(chǎn)業(yè)鏈延伸廣泛，制定了研發(fā)生產(chǎn)、診斷服務(wù)、健康管理三位一體的“竹林戰(zhàn)略”。同時(shí)，為了更好的匹配檢測(cè)效率與醫(yī)學(xué)價(jià)值，迪安采取“診療一體化”的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)與“醫(yī)學(xué)診斷整體化解決方案提供者”的戰(zhàn)略定位，產(chǎn)出完整的價(jià)值鏈，滿足客戶需求。在這種戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下，業(yè)態(tài)呈現(xiàn)一定的復(fù)雜性與擴(kuò)張性，這也意味著人才結(jié)構(gòu)呈長(zhǎng)鏈條態(tài)勢(shì)。
2. 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃匹配業(yè)務(wù)發(fā)展
為了真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和落地，迪安診斷需要制定戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃以匹配業(yè)務(wù)，讓整個(gè)企業(yè)的管理呈現(xiàn)“聚焦戰(zhàn)略、有效有序“的狀態(tài)。
制定人才規(guī)劃、做人才培養(yǎng)的前提是識(shí)別人才需求，這種需求識(shí)別要站在集團(tuán)的層面完成觸發(fā)，將迪安診斷五年戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性布局重塑為關(guān)鍵成功因素，最后將這些關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵崗位識(shí)別成戰(zhàn)略性崗位，以梳理核心職責(zé)并承接內(nèi)容，進(jìn)而落到人才招聘和人才培養(yǎng)上。
● 組織定位
迪安診斷的組織形態(tài)呈現(xiàn)集團(tuán)、大區(qū)以及到子公司的分布，派生出的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍也相應(yīng)不同。因此，梳理階段性崗位與基于崗位的職責(zé)和角色定位，成為真正做到人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)與前提。在戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)的過(guò)程中，只有定位清楚組織的關(guān)鍵崗位、承擔(dān)的職責(zé)內(nèi)容，才能清晰明確的完成人才配置。
● 產(chǎn)品定位
在完成組織變革與戰(zhàn)略落地的過(guò)程中，迪安診斷堅(jiān)持以客戶為中心的理念，建立了鐵三角組織、店長(zhǎng)制等運(yùn)作模式。迪安在產(chǎn)品定位上真正做到了由戰(zhàn)略到組織到崗位再到人，首先公司對(duì)學(xué)科產(chǎn)品線上各崗位有清晰的戰(zhàn)略定位與要求，識(shí)別出不同的重點(diǎn)學(xué)科，在不同的城市，具體的戰(zhàn)略性崗位，進(jìn)而配置人才、培養(yǎng)人才以達(dá)成產(chǎn)品鍛造。
● 配置計(jì)劃
在迪安的社招和校招中，HR對(duì)產(chǎn)品定位、招聘周期、需求識(shí)別的認(rèn)知非常清晰，展開深入合作的Moka同樣對(duì)整體性政策和流程、薪酬方案等內(nèi)容十分明確，承擔(dān)著簡(jiǎn)歷篩選、加快面試效率、提升面試體驗(yàn)的職能效果。同時(shí)，對(duì)于這個(gè)員工數(shù)量龐大的組織來(lái)說(shuō)，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗也是正在實(shí)行的一個(gè)配置計(jì)劃。
3. 人才培養(yǎng)聚焦兩個(gè)維度
在人才培養(yǎng)方案上，迪安診斷主要聚焦新人和管理者兩個(gè)維度。
● 聚焦新人
在新人的培養(yǎng)機(jī)制上，迪安診斷認(rèn)為新員工的導(dǎo)入就意味著需要與大型組織進(jìn)行協(xié)同，匹配工作習(xí)慣，融入企業(yè)文化。由于迪安診斷的全國(guó)性業(yè)務(wù)布局，人才也分布在全國(guó)各地，因此，集團(tuán)性的HR必須站在整體性規(guī)劃的角度看待人才培養(yǎng)這個(gè)問(wèn)題，建立整體性培養(yǎng)體系，再制定具體的政策和保障機(jī)制。
在迪安轉(zhuǎn)型過(guò)程中，顧問(wèn)式銷售或其他具有強(qiáng)烈背景性的崗位需要對(duì)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)有著清晰的認(rèn)知，做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)；同時(shí)，在面對(duì)更高級(jí)的客戶時(shí)，對(duì)人才的要求會(huì)更加強(qiáng)調(diào)醫(yī)學(xué)思維與對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握程度。對(duì)此，迪安在各個(gè)子公司建立人才訓(xùn)練基地，扎實(shí)做好、做深每一門功課。
● 聚焦管理者
全國(guó)各個(gè)子公司的總經(jīng)理扮演著火車頭的重要角色，需要快速排兵布陣、抓住商業(yè)機(jī)會(huì)、拓寬渠道，只有每家子公司做好戰(zhàn)略落地，包括在當(dāng)?shù)匦纬傻钠髽I(yè)形象、深刻洞察行業(yè)與市場(chǎng)、把握痛點(diǎn)、挖掘客戶的深層次需求，才能形成迪安強(qiáng)大的品牌影響力。
4. 人才培養(yǎng)離不開激發(fā)組織和與個(gè)體活力
在前面人才管理的配置計(jì)劃中有提到，迪安60%的用人都是來(lái)源于內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，不斷進(jìn)行內(nèi)部人才的存量激發(fā)，通過(guò)輪崗的方式，將應(yīng)知應(yīng)會(huì)的業(yè)務(wù)工作與公司的政策機(jī)制、文化理念沉淀導(dǎo)入，以達(dá)到鍛煉培養(yǎng)人才的效果。其實(shí)，這背后的理念就是激發(fā)個(gè)體活力。
● 員工視角
上圖右邊部分展示了員工視角，模型就是ERP員工價(jià)值主張，不同層面的員工的價(jià)值的主張不同，但最后尊重的都是個(gè)體跟組織的同意，實(shí)現(xiàn)個(gè)人在組織中身心愉悅的終極目標(biāo)。因此，只有個(gè)人的價(jià)值觀與組織文化相互吸引、達(dá)成認(rèn)同，才能真正感召。
● 企業(yè)視角
上圖左邊部分是企業(yè)視角出發(fā)，通過(guò)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、個(gè)體能力的提升，大家都能得到價(jià)值的認(rèn)同，企業(yè)也能夠充滿生命力，創(chuàng)造出社會(huì)結(jié)構(gòu)中的責(zé)任，獲得最佳的運(yùn)營(yíng)模式。
三、圓桌對(duì)話
Q1：醫(yī)藥企業(yè)的數(shù)字化程度在不斷加深，處于什么階段適合開始數(shù)字化布局？采用哪種方式實(shí)現(xiàn)由淺入深的布局比較好？
● 微醫(yī)集團(tuán)家庭會(huì)員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
數(shù)字化可以成為一種解決方案，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的還是業(yè)務(wù)本身，思考如何縮短觸達(dá)客戶的路徑、快速打通與客戶之間的鏈條。如果最快的方式是通過(guò)數(shù)字化，那就使用數(shù)字化；如果這不是最優(yōu)解，那再相應(yīng)評(píng)估其他方案。我認(rèn)為這個(gè)可能才是數(shù)字化的介入，需要個(gè)性化匹配每個(gè)企業(yè)的發(fā)展階段的意思。像微醫(yī)，在成立初建立掛號(hào)網(wǎng)，就屬于數(shù)字化的開始。
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
每個(gè)企業(yè)的管理者一定會(huì)在業(yè)務(wù)上考慮進(jìn)行數(shù)字化，但是企業(yè)來(lái)講，最大的挑戰(zhàn)在于真正意義上實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有時(shí)會(huì)不知道從何處下手。因此，我們需要有數(shù)字化的意識(shí)和認(rèn)知去開始一項(xiàng)工作，或者是說(shuō)滲透、要求我們的工作。
關(guān)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話題，我目前看到的更多是實(shí)現(xiàn)了管理者的看板管理，將人力資源的相關(guān)BI報(bào)表展示給管理者，幫助其決策。但若想實(shí)現(xiàn)真正的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還需要進(jìn)一步探索，我們依舊在等待現(xiàn)有基礎(chǔ)上的顛覆性變革。
Q2：在雇主品牌建設(shè)中，如何借助數(shù)字化提升候選人的招聘體驗(yàn)？
● 微醫(yī)集團(tuán)家庭會(huì)員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
針對(duì)在校招中，做好雇主品牌建設(shè)，我認(rèn)為要做到界面友好，關(guān)于界面主要是兩個(gè)點(diǎn)：
第一個(gè)，在校招體驗(yàn)中，候選人要看到過(guò)程在自己手中，讓流程可視化，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都給到候選人反饋；要與候選人形成交互，不是HR單線程的告知，而是讓候選人也參與進(jìn)來(lái)，做一些反饋修改、溝通交流。
第二個(gè)點(diǎn)，利用數(shù)字化工具提升招聘體驗(yàn)，系統(tǒng)識(shí)別到準(zhǔn)員工的身份后，開放一定的員工權(quán)益，還可以通過(guò)新人線上培訓(xùn)、通知公司動(dòng)態(tài)等方式，模擬工作場(chǎng)景，展示公司文化，以此增強(qiáng)其身份認(rèn)同感、歸屬感。
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
迪安更多地是表達(dá)企業(yè)的誠(chéng)意，充分展示對(duì)人才的尊重。我認(rèn)為這個(gè)行業(yè)特別的地方在于有一種天然的使命感，對(duì)從業(yè)者有一種非常深層次的呼喚。因此，企業(yè)如果從價(jià)值觀，到戰(zhàn)略上、業(yè)務(wù)上，都在不斷踐行這種使命感，會(huì)自然的吸引到那些認(rèn)同我們、遵從內(nèi)心使命感的校招候選人。就像迪安，扎扎實(shí)實(shí)做的一份報(bào)告，找到的每一個(gè)疑難雜癥的問(wèn)題，給患者提供的每一個(gè)精準(zhǔn)建議，都是在對(duì)一個(gè)生命負(fù)責(zé)。
Q3：面對(duì)集團(tuán)化與多元化的發(fā)展勢(shì)態(tài)，醫(yī)藥企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)與崗位職能的數(shù)字化管理？
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
數(shù)字化不僅僅是針對(duì)業(yè)務(wù)流程和個(gè)體進(jìn)行操作的，事實(shí)上還有一個(gè)非常重要的對(duì)象其實(shí)是組織。企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化變革的價(jià)值在于，打通各個(gè)業(yè)務(wù)流場(chǎng)景，實(shí)現(xiàn)數(shù)字之間的共享。所以，將數(shù)字化視作一個(gè)信息化工具，雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到進(jìn)行數(shù)據(jù)決策的效果，但至少實(shí)現(xiàn)了數(shù)字流的真實(shí)性和傳遞的有效性。
集團(tuán)化管控對(duì)于多元化的組織形態(tài)、比較大型的集團(tuán)化公司是非常必要的，實(shí)驗(yàn)室、子公司的全國(guó)性分布，對(duì)管理數(shù)字信息的需求量極大。這時(shí)，數(shù)字化作為非常重要的支撐和手段，能夠向高層管理者展現(xiàn)更加真實(shí)可靠、全面的數(shù)字信息，讓決策更有依據(jù)性。
這當(dāng)然也需要將數(shù)字化理念貫徹落實(shí)到位，發(fā)動(dòng)整個(gè)組織的協(xié)同努力，單靠一個(gè)部門的用功是無(wú)法做到的。
● 微醫(yī)集團(tuán)家庭會(huì)員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
微醫(yī)通過(guò)數(shù)字化的方式，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行管理，對(duì)人力、對(duì)員工做引導(dǎo)?；谖⑨t(yī)復(fù)雜多樣的業(yè)務(wù)形態(tài)，可以看出微醫(yī)的業(yè)務(wù)藍(lán)圖不是一個(gè)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，更像是一個(gè)無(wú)邊界組織，一個(gè)生態(tài)。
在業(yè)務(wù)流程上，微醫(yī)會(huì)利用數(shù)字化進(jìn)行管理，幫助醫(yī)生端和用戶端更好地展開對(duì)話。
在人員上，微醫(yī)不會(huì)設(shè)置很多條條框框、令行禁止，而是提供一個(gè)大框架作為指南，指引員工的行為理念，給予員工充分的信任。
Q4：從人力資源的角度出發(fā)，哪些人工勞動(dòng)可以用數(shù)字化工具代替？哪些高價(jià)值的工作值得HR投入更多注意力？
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
要正視數(shù)字化替代的邏輯，企業(yè)追求的效率是什么？企業(yè)要實(shí)現(xiàn)什么樣的的目標(biāo)？不是說(shuō)今天的某些崗位就一定會(huì)被替代，而是科技與人類擁有的知識(shí)量之間、技能之間你進(jìn)我退和共同前進(jìn)的一個(gè)過(guò)程。比如說(shuō)，醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)上使用的高端機(jī)器設(shè)備，一定需要有人來(lái)操作和分析它；再比如，SSC或許也可以被技術(shù)取代，但因?yàn)槊鎸?duì)面溝通傳遞給員工的企業(yè)溫度而依然存在。所以，我們?cè)诒ＷC自身競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，還要體察到個(gè)體的深層次需求。
● 微醫(yī)集團(tuán)家庭會(huì)員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
關(guān)于數(shù)字化替代這個(gè)話題，我主要想向大家表達(dá)兩句話：
第一句話，服務(wù)是永遠(yuǎn)的藍(lán)海。無(wú)論是服務(wù)C端，還是B端，服務(wù)沒(méi)有上限，因?yàn)榭蛻舻男枨笫菦](méi)有上限的。
第二句話，數(shù)字化也好，技術(shù)也好，它是為了讓人和人之間越來(lái)越近，而不是越來(lái)越遠(yuǎn)。數(shù)字化是為了打破空間，像前段時(shí)間上海許多病人因?yàn)橐咔槊媾R吃不上藥的困境，我們推出的“社區(qū)健康大使”就是通過(guò)線上申請(qǐng)?zhí)峁┧幤饭┙o服務(wù)。疫情這兩年，企業(yè)對(duì)微醫(yī)線上醫(yī)生問(wèn)診卡的需求也越來(lái)越大，一個(gè)是送給他的客戶合作方，進(jìn)行日?？颓榫S系，再就是當(dāng)做員工福利。
因此，有很多東西無(wú)法通過(guò)數(shù)字化和技術(shù)的方式去替代，人們和數(shù)字化之間本來(lái)就是一個(gè)共存的關(guān)系，就看如何更好的服務(wù)客戶，服務(wù)員工了。
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