?GHRC 2021全球人力資源管理大會上，天音控股首席人力資源官張云喻發(fā)表了主題為“人工智能在人才識別中運用”的演講，他將圍繞現(xiàn)代科技發(fā)展路徑、人工智能未來趨勢、人工智能的面試算法等方向，給大家做一個交流。

本文節(jié)選自張云喻老師在GHRC—線上生長專場中的分享，現(xiàn)場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。

一、未來事業(yè)決定于人工智能這臺機器

人工智能在人才實踐中的運用是一個熱門的話題?？傮w來說，人類科技是一個加速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。有一個基點是在1969年，這一年有兩個標(biāo)志性事件，一是人工登月，二是互聯(lián)網(wǎng)開始有了初步的形成。在這個基礎(chǔ)上可以看到，未來一定是人工智能的天下，人工智能會成為主導(dǎo)。那么，人力資源和技術(shù)發(fā)展會是什么樣的關(guān)系？這個關(guān)系說明了什么？

首先談一下人力資源的意義。現(xiàn)代化科技發(fā)展過程中，一定會涉及兩個最主要因素，一是分工，二是叫協(xié)作。分工、協(xié)作是人力資源行業(yè)最核心的兩個方面，所以需要有一個好的協(xié)作機制。那么，人力資源就是用很多工具和方法把一個個優(yōu)秀的員工進行分工，組成有效的協(xié)作整體，這就是人力資源的意義。

在人力資源行業(yè)中，特別在軟件領(lǐng)域，數(shù)據(jù)化、數(shù)字化和智能化這三個趨勢需要被關(guān)注。

數(shù)據(jù)化：利用工具，把大量信息或資料有效搜集整理和分類存放，這就是數(shù)據(jù)化的核心思想。

數(shù)字化：把大量數(shù)據(jù)信息和知識放到電腦中，轉(zhuǎn)化成計算機可識別的文字和方式。

智能化：包括語言識別、圖像識別、深度學(xué)習(xí)這三個部分。

• 商業(yè)模式的變化驅(qū)動著組織變革

在這個階段，從傳統(tǒng)模式正轉(zhuǎn)換成變革趨勢，它給組織機構(gòu)帶來了很大的調(diào)整和提高。在此過程中，組織從原來的命令式、封閉式和緊耦合變成了協(xié)同化、數(shù)據(jù)化、平臺化的趨勢。

于是組織慢慢從過去的層級式串聯(lián)走向串聯(lián)和并聯(lián)交織在一起的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，剖析從過去的組織變成現(xiàn)在組織、未來組織，可以簡單看一下這三個小的模式。

過去的組織基本是按層級按樹狀的結(jié)構(gòu)；

現(xiàn)在的模式更多地是一種矩陣式的方式，會有一個中心，但是它又不作為唯一的中心，在不同的時間形成不同的項目階段。

未來的模式是指以現(xiàn)在的模式為基礎(chǔ)，各個小中心之間形成一個有機整合的串體。

• 人才變革推動人才共享經(jīng)濟來臨

科技帶來了人力資源的組織方式的變化，人才共享經(jīng)濟來臨，通過共享機制把人才聚合，以互聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)的方式實現(xiàn)人才共享。例如，現(xiàn)在辦公更多地是通過互聯(lián)網(wǎng)來協(xié)同工作，而不是必須在同一個辦公室、城市或者同一個房間，通過這種方式來協(xié)作，可以說，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)極大改變了人們的工作方式。

• 數(shù)字化推動人力資源轉(zhuǎn)型

除了工作方式的轉(zhuǎn)化，業(yè)務(wù)服務(wù)化、服務(wù)個性化以及運營數(shù)字化也是目前重要的趨勢所在。在這個過程中，不僅要提高人工智能的水平，還必須利用數(shù)字化推動人力資源的轉(zhuǎn)型。通過大數(shù)據(jù)形成決策，其中包括：

● 有效管控和卓越運營

● 全面提供員工的體驗

● 高效的協(xié)同和共享

● 全球化的支持

二、引入人力資源領(lǐng)域的人工智能

人工智能引入到人力資源領(lǐng)域是一個商業(yè)問題。事實上，人力資源目前存在很多問題，比如，如何利用人工智能更好地進行面試就是一個商業(yè)問題。

通過人工智能去解決問題，最后達(dá)到high performance，這就是使用人工智能的目的所在。在這過程中，人工智能已經(jīng)開始大量的使用，而這些工作也會被大量的取代。作為管理者，這個職位也面臨著被人工智能淘汰，所以，與其等待別人研究出人工智能來，還不如自己研究如何把人工智能引入去淘汰別人，這更是需要占領(lǐng)了一個制高點。

人工智能只在面試中提供一個輔助的幫助，它可以替代每一個面試官，由他去面試并做出獨立的決策。但做出和這個算法要考慮到幾點要素。首先其次是候選人有哪些個能力模型是目標(biāo)崗位所需要的。

面試算法可以總結(jié)為這三個方面。

第一個方面是相關(guān)性。思考候選人的工作內(nèi)容和目標(biāo)崗位是否匹配，工作內(nèi)容和能力模型是否相符合。

第二個方面是條理性。只有在職場經(jīng)過有效的知識經(jīng)驗和能力積累后，才能做到條理性。

第三個方面是豐富性，觀察候選人能力素質(zhì)模型是否和崗位相匹配。考察一個人是否具有非常系統(tǒng)的知識，要考察他是否建立在良好的知識經(jīng)驗和能力的基礎(chǔ)上。

當(dāng)計算機分析這三種特性，就會形成一個對人的判斷。這時候有人好奇了，當(dāng)我們把這些東西交給計算機的時候，計算機它真能夠?qū)崿F(xiàn)人工智能面試嗎？

其實，它有幾個重要的基礎(chǔ)，第一個基礎(chǔ)就是自然語言識別，目前人工智能已經(jīng)開始對人的語言形成一定的識別，比如科大訊飛的翻譯軟件能把中文翻譯成其他語言，是個較成熟的人工智能技術(shù)。

第二個是內(nèi)容邏輯整理分析，目前這部分還是停留在實驗階段。它可以分析出內(nèi)容的核心含義和精神，具有理解性，但這對人工智能還是個挑戰(zhàn)。

第三個是判斷知識經(jīng)驗?zāi)芰Φ脑u價，可以對語音文本的核心邏輯和核心思維進行了分析整理，并進行知識經(jīng)驗?zāi)芰Φ脑u價，這也是深度學(xué)習(xí)的一部分。

那么，用人工智能進行面試有什么好處呢？

第一：評價非常完整；

第二：才能評價非?？陀^；

第三：判斷非常準(zhǔn)確；

第四：深層本質(zhì)都能看透。

未來，這套算法可以面對一個管理者，面對一個復(fù)雜的腦力工作者，對他們進行全面的分析和判斷，形成一個有效的結(jié)論。這個人是否可行，是否可錄用，甚至包括他的價值有多少，哪些話可信，哪些話不可信，都可以通過人工智能來準(zhǔn)確的實現(xiàn)。面試只是人工智能是在人力資源應(yīng)用的場景之一，它還用于很多人力資源領(lǐng)域，包括培訓(xùn)、薪酬、績效、組織以及員工關(guān)系。

在未來的某一天，簡單的一個人力資源的工作者已經(jīng)不再被需要了。因為人工智能已經(jīng)開始替代了很多基礎(chǔ)崗位了，未來，人工智能這雙無形的“手”將會伸向腦力工作者。這有點像變形金剛里，當(dāng)全世界都是機器人時，人反倒成為世界的附庸。

以上就是我的分享，也是和大家交流的一個可能面對的未來，謝謝大家。