2021年12月23日，在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka舉辦的GHRC 全球人力資源管理大會上，緣泰石油副總裁李茹發(fā)表了主題為“外企vs民企，讓HR隨心而動”的演講，列舉了外企與民企在企業(yè)文化、規(guī)則&體系、工作模式上各不相同，提出一名外企HR進(jìn)入民企工作面臨諸多挑戰(zhàn)，心態(tài)上要有四大改變，即從平臺到舞臺、從職業(yè)到事業(yè)、從存在到生存、從成功到成長觀念上的轉(zhuǎn)變。
● 具有30年企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗。
●?曾服務(wù)于法國燃?xì)饧瘓F(tuán)、用友集團(tuán)等世界500強(qiáng)外資企業(yè)、中國500強(qiáng)民營企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。
●?擅長國際化集團(tuán)管理、企業(yè)管理體系建設(shè)、組織發(fā)展與變革、戰(zhàn)略性人力資源體系的建立，具有IT、醫(yī)藥、能源等多行業(yè)管理經(jīng)驗。
●?歷任中外企業(yè)人力資源協(xié)會(HRA)理事，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)會人力資源分會理事，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院CHO100成員及職業(yè)導(dǎo)師，中國外企服務(wù)集團(tuán)（FESCO）人力資源專家團(tuán)榮譽(yù)顧問，高管教練。
本文節(jié)選自李茹的演講實錄，演講視頻和嘉賓PPT合集可在『文末』獲取。
一、中國：當(dāng)之無愧“世界的明天
各位朋友大家好，我是李茹。在今天的演講開始，我想和大家談一談世界經(jīng)濟(jì)格局的演變。
歐洲：18世紀(jì)60年代后，英國工業(yè)革命奠定了歐洲在世界霸主的地位，但今年開始，歐洲在政治、經(jīng)濟(jì)、人文等方面均出現(xiàn)每況愈下的現(xiàn)象；
美國：二戰(zhàn)以后，尤其是冷戰(zhàn)結(jié)束，美國躍居世界老大，在政治、經(jīng)濟(jì)、科技領(lǐng)域成為了世界當(dāng)仁不讓的領(lǐng)頭羊。
俄羅斯：地大物博，但由于面對歐洲和美國的打壓，各個方面都受到影響。另外，俄羅斯雖然國土面積最大，但人口相對比較稀少，這些不利的因素都嚴(yán)重的限制了俄羅斯的發(fā)展速度。
巴西：國土面積世界第五，但社會治理相對松散、巴西人職業(yè)素養(yǎng)有待于提高等因素都給巴西的發(fā)展帶來了許多的不確定因素。
印度：地大物博，可耕地面積世界第一，人口數(shù)量已達(dá)到了13.8億。但印度的貧富差距很大，尤其是印度種姓制度和社會安全，嚴(yán)重的制約了印度的經(jīng)濟(jì)和人才發(fā)展。
中國：國土面積世界第三，人口世界第一。近些年來，中國GDP躍居世界第二，在國際社會中影響力越來越大了。
從種種跡象可見，中國會成為當(dāng)之無愧的“世界的明天”。
了解了中國在世界經(jīng)濟(jì)格局的地位后，我們再來聊一聊民企在中國的狀況。
根據(jù)2019年中國民營經(jīng)濟(jì)報告顯示，在過去40年中，中國民營經(jīng)濟(jì)取得了從0到56789的偉大成就，具體表現(xiàn)在以下幾個部分。
5：是民營企業(yè)的稅收貢獻(xiàn)超過了50%，成為政府稅收和國家財力最大的貢獻(xiàn)者。
6：是民間投資占比超過了60%，特別是2019年，民間的固定資產(chǎn)投資占比達(dá)到了60.3%。
7：民營企業(yè)的發(fā)明專利占比超過了75%，2017年民營企業(yè)有效發(fā)明專利數(shù)占到了75.8%，成為了中國科技創(chuàng)新的主力軍。
8：目前，民營企業(yè)就業(yè)存量占比接近80%，增量占比超過了100%，成為城鎮(zhèn)就業(yè)的最大保障。
9：民營企業(yè)的數(shù)量占比超過了95%，幾乎絕大多數(shù)企業(yè)都是民營企業(yè)，它已經(jīng)成為了中國經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的最大的主體。
這些數(shù)字說明了民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了舉足輕重的作用。
八十年代開始，外企（指歐美企業(yè)為代表的外商獨(dú)資企業(yè)）進(jìn)入中國，帶來了很多新的管理理念，讓中國的發(fā)展如日中天，但伴隨著近些年國企、民企的崛起，外企日漸衰落。從最近的報道可以看到，很多外企不斷的裁員縮減，甚至是倒閉。
給大家舉個例子，以前有很多中國同事希望有機(jī)會去海外工作、學(xué)習(xí)機(jī)會難得，且還要通過競爭才能得到這個機(jī)會。但是近些年發(fā)生了很大的變化，反而是經(jīng)常會接到海外同事的一些郵件、電話，詢問是否有來中國工作的機(jī)會。
因此可以看到，這些年來，外企和民企的發(fā)展發(fā)生了很大變化。隨著民營企業(yè)的崛起，使得大量外企人才流向民企。
工欲善其事，必先利其器，首先要了解外企和民企有什么樣的不同。談及外企，出現(xiàn)在我們腦海中的刻板印象是：男士西服革履或女士妝容精致，穿梭于寫字樓，出入五星級酒店，乘坐商務(wù)艙，享受各種誘人福利……但撥開現(xiàn)象看本質(zhì)，外企和民企最根本的差異在于企業(yè)文化、規(guī)則&體系、工作模式上各不相同。
首先，外企和民企最大的不同在文化上，外企是以信任為基礎(chǔ)的。例如，絕大多數(shù)外企上下班不打卡，尤其是疫情以后，許多外企都在鼓勵員工在家辦公。外企認(rèn)為每位員工都是專業(yè)且敬業(yè)的，他可以合理的安排好自己的工作時間，認(rèn)為工作績效才是評價員工的重點，而不是工作時間；而大多數(shù)民企還是有打卡這個要求的，從最早的打卡機(jī)到指紋打卡、手機(jī)APP打卡，尤其因為疫情導(dǎo)致的遠(yuǎn)程辦公，甚至使用上了遠(yuǎn)程打卡。
●?規(guī)則&體系差異
第二點，從企業(yè)文化角度來講，外企文化是以尊重與平等待人作為基礎(chǔ)。外企對員工的尊重和平等待人體現(xiàn)在內(nèi)部各項制度和日常行為里。從底層邏輯和理念來看，外企認(rèn)為人和人是平等的。在職場中，大家只有職位的不同，分工的不同，但是作為人來說都是一樣的；而民企不一樣，尤其是一些傳統(tǒng)行業(yè)或欠發(fā)達(dá)地區(qū)的民企，在職級稱謂上劃分清楚。
第三點，在工作模式上，外企追求的是工作與生活的平衡。外企的專業(yè)化分工非常細(xì)致，工作邊界清晰的。比如，在外企下班或節(jié)假日一般不會處理工作；而民企就不太相同，比如現(xiàn)在熱議的996、007現(xiàn)象普遍存在。
正是由于這些不同，造就了外企和民企的人力資源管理各有特色。但外企和民企HR到底有什么樣的不同？先來了解下外企和民企對HR的要求有什么不同。
首先是這兩類企業(yè) HR的身份不相同。外企人力資源體系成熟，它的管理非常系統(tǒng)化，團(tuán)隊成員的素質(zhì)能力也很高，人力資源更多地是以支持咨詢和教練的身份出現(xiàn)；而在民營企業(yè)，由于它發(fā)展速度快，決策靈活，它的規(guī)則性以及人員綜合素質(zhì)參差不齊，就導(dǎo)致了人力資源更多的是以直接的參與者、管理者和決策者的身份出現(xiàn)。
外企HR多數(shù)是一個“好演員”，而民企的HR多數(shù)是一個“好導(dǎo)演、好演員和好群演”。作為外企人力資源管理者，舞臺早已搭好，一旦進(jìn)入企業(yè)，只需要盡快的在這個舞臺上演好自己就可以，你的搭檔甚至群演也都是專業(yè)演員出身，你們舉手投足之間已經(jīng)有默契了。而民企的人力資源管理者面臨的關(guān)鍵問題是要先搭建好一個舞臺，然后再去面對一個草臺班子，人員參差不齊，既要當(dāng)導(dǎo)演又要當(dāng)演員，有時候甚至還得客串一個群演。
2.適應(yīng)能力要強(qiáng)，能快速的適應(yīng)環(huán)境，適應(yīng)民企沒有規(guī)則，沒有政策制度的這種現(xiàn)狀；
3.需要相對的靈活，要知道終極目標(biāo)是什么？現(xiàn)在的狀況是什么？怎么通過相對靈活、變通的方式找到解決方案。
五、從外企進(jìn)入民企，HR面臨哪些挑戰(zhàn)？
那么，外企HR進(jìn)入民企，他們將面臨哪些挑戰(zhàn)呢？
第一個挑戰(zhàn)也是最大的挑戰(zhàn)是老板對HR的期望，這將決定你成敗。
一些民企老板會認(rèn)為請外企的職業(yè)經(jīng)理人就能解決一切問題，但有時，這些空降兵只學(xué)會了在舞臺上演戲，并沒有學(xué)會如何搭建舞臺，尤其不知道如何把一個草臺班子培養(yǎng)出來。
第二個挑戰(zhàn)是 HR自我認(rèn)知。
首先HR要明確企業(yè)所處的環(huán)境，外企和民企的背景、人員的素質(zhì)存在不同，同一套規(guī)則體系不能完全適用。另外，作為HR也需要對企業(yè)的生命周期有更加深刻的理解。大部分外企處于企業(yè)成熟期，而民企多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)期、快速成長期、轉(zhuǎn)型期，所以成熟期企業(yè)里的制度流程不能解決民企面臨的問題，并會成為阻礙民企發(fā)展的累贅，造成管理過度。從長期發(fā)展的角度看，民企要建立一套融合企業(yè)文化價值觀的完整體系和制度流程。
第三個挑戰(zhàn)是HR自我定位挑戰(zhàn)。
如果說外企HR像螺絲釘，那么民企HR的定位就是多面手，因為外企是組織文化，它的決策模式是由分工來決定的，它是層層授權(quán)的網(wǎng)狀模式，有一套固定的流程制度；而民企更多的是老板決策模式，以老板為原點的這種散狀的指揮模式，老板跟每一個人點對點，所有人直接對老板負(fù)責(zé)。
以下是我總結(jié)的HR從外企進(jìn)入民企需要做的四大轉(zhuǎn)變：
轉(zhuǎn)變一：從平臺到舞臺。外企是個成熟的體系化的平臺，可以按部就班的工作，扮演好自己的角色就行了，但民企必須要把它當(dāng)成一個舞臺來看待。
轉(zhuǎn)變二：從職業(yè)到事業(yè)。外企更多的是職業(yè)經(jīng)理人，對他們來說只是專業(yè)性的交付工作，但在民企，你要把它當(dāng)成一份事業(yè)。
轉(zhuǎn)變?nèi)?/strong>從存在到存活，在外企你只是精密儀器中的一個步驟，只要按照正常的規(guī)章制度流程來工作，就不會出什么差錯。在民企首先考慮的是生存問題，其次是發(fā)展和怎么活得更好問題。
轉(zhuǎn)變四：從成功到成長，在外企尤其是世界500強(qiáng)，身上有很多的光環(huán)，被認(rèn)為是成功人士，但在民企，首先要做的轉(zhuǎn)變是放下你以前所有的榮譽(yù)，從頭開始從零開始。
因此，從外企到民企要做好四大心理建設(shè)和心理準(zhǔn)備，才能迎接挑戰(zhàn)。
其實外企和民企各有利弊的，不能以偏帶全，要在我們整個的職業(yè)生涯里要堅持自己的夢想。不僅要客觀面對現(xiàn)實還有腳踏實地，相信只要通過積極的努力和付出，就一定會讓夢想的陽光照進(jìn)現(xiàn)實。非常感謝大家的聆聽，也希望未來有更多的機(jī)會和同行們進(jìn)行交流，共同學(xué)習(xí)，共同成長，謝謝大家。
