在中國，數(shù)字化已經(jīng)成為各行各業(yè)的共識和風(fēng)口，包括在人力資源的相關(guān)領(lǐng)域也一樣。目前很多技術(shù)領(lǐng)域的實踐已經(jīng)應(yīng)用到HR領(lǐng)域，比如人工智能大數(shù)據(jù)，利用算法精準(zhǔn)授課或人才識別。對于員工來講，職場人的數(shù)字化意識也越來越強，尤其是在目前中國的職場上，幾乎每一個職場人手機端都會相關(guān)的數(shù)字化產(chǎn)品輔助工作。

?一、讓系統(tǒng)和數(shù)據(jù)成為管理決策的最佳輔助

除了對HR有更大的期待以外，企業(yè)HR在準(zhǔn)備度上存在較大的差距，這個時代讓HR的工作產(chǎn)生非常多的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)包括這幾個方面。

首先從幾個維度的數(shù)據(jù)可以看到，在當(dāng)前全球經(jīng)濟下行背景下，組織內(nèi)部的效能差異，各行各業(yè)的盈利壓力驟增，企業(yè)尤其是相同特質(zhì)的同行業(yè)間的效益效能差異更大。

在決策上面，越來越多的管理者達成共識。通過數(shù)據(jù)進行科學(xué)的決策，而不再是依靠經(jīng)驗進行決策。

企業(yè)對人力資源系統(tǒng)的建設(shè)越來越重視，但實際上HR系統(tǒng)帶來的價值卻讓企業(yè)越來越不滿意。HR系統(tǒng)產(chǎn)生出來的是大量結(jié)果性數(shù)據(jù)，而這種結(jié)果性數(shù)據(jù)很難用于管理決策上。

過程性的數(shù)據(jù)無法被HR系統(tǒng)所采集到，這會導(dǎo)致我們在做管理決策時，很難有足夠量的數(shù)據(jù)進行精準(zhǔn)的科學(xué)決策。

以上問題讓人們關(guān)注到，HR建設(shè)是更為有效的人力資源信息系統(tǒng)，讓系統(tǒng)和數(shù)據(jù)成為管理決策的最佳輔助。

當(dāng)前有非常多的渠道和方法找到讓企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)和管理制度的最優(yōu)解，但是這些制度和辦法是否能夠更有效的落地？

騰訊團隊做了一個調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)內(nèi)部的制度滿意度比員工對于企業(yè)內(nèi)部管理者的滿意度要高。這說明，員工認(rèn)為制度在企業(yè)內(nèi)部是非常優(yōu)秀是不錯的，但是員工對執(zhí)行制度落地制度、推動制度有效實現(xiàn)的管理者群體的滿意度在下降，或者說滿意度不高。因此，HR需要考慮是否能夠通過一些管理手段的優(yōu)化，或者通過一些工具，讓管理者推動政策有效落地。

二、HR面臨的重要話題：激發(fā)員工體驗

隨著Z時代（90后、00后）群體成為職場的主力，HR要清晰認(rèn)識到這個群體跟70后、80后不同代際之間的區(qū)別，這種員工特性是怎樣的？是否會讓管理手段和管理方法發(fā)生一些變化？是否有更好的方法對待這些新職場新人并對他們進行自我激發(fā)？

HR在管理上越來越強調(diào)員工體驗，但這樣的員工體驗真的是在激發(fā)員工嗎？還是說這種體驗只是一個觸感性的體驗，它沒有更有效的激發(fā)員工。這也是HR所面臨一個非常重要的話題，需要去找到方法去解決它。可見，當(dāng)HR面臨的復(fù)雜環(huán)境時，簡單提供一些工具只是管控意志，沒有真正撬動管理者和員工自身驅(qū)動力，沒有為企業(yè)的效能提升活力。

確實，HR在這個過程中需要扮演角色越來越重要，于是我們要重新的定義某些屬性，比如HR對員工的屬性定義要重新思考，傳統(tǒng)的HR強調(diào)的是員工需要具備企業(yè)化屬性，但實際上，很多的企業(yè)認(rèn)為關(guān)注員工社會化屬性更加重要。

當(dāng)下，信息獲取的便利性和智能定位用戶個性化的需求，讓現(xiàn)有的員工、職場人有了很強的社會化屬性。

除了員工屬性定義之外，還需要去對這種管理的屬性進行一種定義。人力資源管理一方面要強調(diào)管控，推動制度、流程，另外一方面要服務(wù)員工，做員工的知心人，關(guān)心員工，但是這種管控和服務(wù)是天生的矛盾體，正是這樣的天生矛盾體造成了HR在很多方面的工作很難找準(zhǔn)自己的定位。

騰訊的使用方法是弱化管控和服務(wù)的這兩種屬性，我們更希望強調(diào)用產(chǎn)品思維，利用場景化的模式來解決騰訊HR的管理問題；利用產(chǎn)品改善員工的體驗，激發(fā)員工的自驅(qū)力，通過員工自驅(qū)來改善企業(yè)的管理問題。同時騰訊還有一個非常有意思的管理制度叫做活水市場，比如你任職于某一個部門工作，有一天你覺得沒有興趣了或者覺得工作起來不舒服了，沒辦法實現(xiàn)自己的價值，你可以在騰訊內(nèi)部各個部門去尋找新的機會。如果你找到了新的機會，那么老的部門必須要在一個月之內(nèi)把你送到新的部門、新的崗位上，讓你流動起來，活起來。

這樣的制度在剛開始建設(shè)的時候遇到了非常多的挑戰(zhàn)和困難。最先提出這個問題的人是 HR，他們擔(dān)心這樣“活水”會不會造成很大的困擾，讓某些部門受到傷害、讓某些員工無心工作。但在騰訊還再用了一些制度、工具有效避免了這種活水可能帶來的負向影響，讓“活水”變成了一個非常積極有效推動員工的自發(fā)性和企業(yè)的人力調(diào)配的工作。

這種管理手段對公司內(nèi)部管理帶來了非常有效的一個推進，這個過程也并沒有強管控，沒有通過制度強行的要求原部門或者要求員工要執(zhí)行活水政策，反而它是通過一些市場化的手段輔助幫助目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、真正有價值的數(shù)據(jù)不是精心準(zhǔn)備出來的

重視數(shù)據(jù)，特別是HR要對數(shù)據(jù)屬性的定義要重新認(rèn)識。傳統(tǒng)的HR認(rèn)為數(shù)據(jù)是一種結(jié)果性數(shù)據(jù)，這種結(jié)果型數(shù)據(jù)依賴于HR的維護，缺乏安全手段。騰訊人力資源數(shù)據(jù)是一個全域的數(shù)據(jù)，它包括了結(jié)果性的數(shù)據(jù)和過程性的數(shù)據(jù)、行為性的數(shù)據(jù)以及心理性數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)能夠合理的采集，并能進行隱私的處理，做好數(shù)據(jù)安全的保障，才能夠給未來的智能化的HR打下了很好的基礎(chǔ)。打造HR數(shù)字化戰(zhàn)略是需要具備數(shù)據(jù)的全面采集，深度應(yīng)用和駕馭管控的一種能力的。

可以看出，數(shù)字化已經(jīng)讓HR發(fā)生了本質(zhì)的變化。它能夠讓HR在已有的能力上不斷加強，同時拓展HR新能力，這也是未來人力資源成長發(fā)展的一個非常重要的手段。數(shù)字化不僅僅是技術(shù)手段，也是企業(yè)可以持續(xù)良性發(fā)展的一種訴求，是企業(yè)長期良性發(fā)展真正所要掌握的一種核心能力。

數(shù)字化手段只是表象的含義，組織能力的數(shù)字化怎么理解？以騰訊為例子，騰訊相當(dāng)于是一個數(shù)字原生的企業(yè)，是以社交作為一個核心的載體的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，每天在騰訊的各類的產(chǎn)品上面都有幾十億次的社交活動，在這上面能夠采集到各種各樣這種數(shù)據(jù)。那么騰訊的數(shù)字化的基因有哪些顯性化的特征？

1.人的自我驅(qū)動力就是數(shù)字化可持續(xù)發(fā)展的動力。

首先，騰訊是一家非常強調(diào)以人為本的公司，認(rèn)為人的自我驅(qū)動力是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)非常重要的核心能力。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)強調(diào)創(chuàng)新，強調(diào)不斷捕捉新機會，只有每個員工都有這種自我驅(qū)動力時，才能推動企業(yè)的創(chuàng)新提升。

2.在組織能力上推送數(shù)字化助力生態(tài)。

其次，騰訊非常強調(diào)助力生態(tài)，騰訊認(rèn)為數(shù)字原生的能力是可以復(fù)制的，如果是能夠把騰訊的數(shù)字原生能力不斷向生態(tài)企業(yè)開放，去供應(yīng)給生態(tài)企業(yè)，那么騰訊以及跟騰訊相關(guān)的生態(tài)公司都能夠獲利，這樣的過程是可以讓騰訊去助力生態(tài)里的各行各業(yè)，能夠讓數(shù)字化能力去疊加，產(chǎn)生更大價值。

3.讓核心組織能力具備數(shù)字化特性。

騰訊非常強調(diào)向善的文化，認(rèn)為以政為本。向善是整個企業(yè)非常核心的堅持，是一種可持續(xù)發(fā)展的基石。

4.數(shù)字化基因應(yīng)該給企業(yè)組織更多元的驅(qū)動力，這種多元的驅(qū)動力體現(xiàn)的是自上而下和自下而上的結(jié)合。

如果這個企業(yè)的核心的驅(qū)動力只是來自于老板，沒有更有效的激發(fā)員工，那么這樣的企業(yè)就像是一個老款的火車；如果是說這個企業(yè)通過各種方式方法，既能夠激發(fā)企業(yè)在戰(zhàn)略上的有效性，同時又能夠去推動員工層面實現(xiàn)自我激發(fā)，將會帶給組織更大的價值。

四、跨越式升級，實現(xiàn)真正生態(tài)級數(shù)字化

以前大家都認(rèn)為人力資源的數(shù)字化實現(xiàn)應(yīng)該要一步一步的，剛開始是通過引入一些辦公工具，通過HR的套裝軟件系統(tǒng)來做賦能?，F(xiàn)在大家開始轉(zhuǎn)變思維，開始關(guān)注員工的體驗，讓智能化的工具和數(shù)據(jù)來驅(qū)動產(chǎn)品，激發(fā)人力資源管理的效率。

通過生態(tài)和行業(yè)之間的界限打破，實現(xiàn)真正的生態(tài)級數(shù)字化，這是一種傳統(tǒng)的建設(shè)方式，通過一層一層遞進建設(shè)數(shù)字化。而在現(xiàn)階段，我們發(fā)現(xiàn)HR數(shù)字化建設(shè)是可以進行跨越式升級的?，F(xiàn)有的技術(shù)水平和人力資源的產(chǎn)品思維已經(jīng)催生了很多高質(zhì)量的人力資源管理的產(chǎn)品。

新建型企業(yè)：他們內(nèi)部沒有一個非常成熟的HR體系，包括HR制度體系、流程體都沒有。通過騰訊內(nèi)部HR系統(tǒng)，直接用SaaS化的提供方式給企業(yè)去提供數(shù)字化的服務(wù)，有效的滿足多方面需求。

成熟型企業(yè)：他們已經(jīng)使用了很長時間的HR管理系統(tǒng)，但是這些人力資源管理系統(tǒng)更強調(diào)的是一些流程的落地，很少強調(diào)場景化、產(chǎn)品化的特性，在員工體驗上，系統(tǒng)更強調(diào)的是一種功能上的好操作。

未來，我們希望的是，傳統(tǒng)人力資源的系統(tǒng)保持不變，仍然在企業(yè)里面去使用，同時通過接口的形式，能夠把一些新興、好用的，且能讓員工覺得好玩并能促進激發(fā)自身的一些工具能夠跟這些系統(tǒng)做好對接，這就會對企業(yè)產(chǎn)生一種更全面的數(shù)字化助力。

當(dāng)然，在這種數(shù)字化產(chǎn)品提供的過程中，也需要去強化數(shù)字化的產(chǎn)品是否能夠具備在數(shù)據(jù)安全在、網(wǎng)絡(luò)安全。只有將數(shù)字化基因植入進組織中，企業(yè)才能得到可持續(xù)發(fā)展。以上是我想要講的所有的內(nèi)容，也非常感謝大家的聆聽。

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