另外，杏樹林也有比較完善且有特點(diǎn)的短、中、長期相結(jié)合的考核激勵(lì)體系和福利體系。例如，為了營造互相協(xié)作的工作氛圍，公司內(nèi)部發(fā)行電子虛擬幣“靠譜幣”，每個(gè)小伙伴在得到上下游同事的協(xié)助后可以在線上贈(zèng)予對(duì)方1枚靠譜幣，并附上20字以上的贈(zèng)予理由。收到靠譜幣的同事可以按照1個(gè)等價(jià)10元人民幣的價(jià)值在第三方電商平臺(tái)購買自己所需的物品，每個(gè)月公司都會(huì)在每個(gè)人的賬號(hào)上充值?！翱孔V幣”作為管理小抓手的原理類似于通過調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)來助力經(jīng)濟(jì)發(fā)展的措施，當(dāng)組織里的協(xié)作貨幣“靠譜幣”供應(yīng)量提升的時(shí)候，能夠很好的促進(jìn)組織里協(xié)作活動(dòng)的流通，提升整個(gè)環(huán)節(jié)的組織溫度。該機(jī)制不僅能夠鼓勵(lì)公司內(nèi)部跨部門協(xié)作，通過靠譜幣的使用情況還能感知組織溫度和業(yè)務(wù)變化程度。

在員工福利上，杏樹林充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。一般而言，企業(yè)都有入職體檢，生病或發(fā)生意外時(shí)也有社保和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，但中間階段員工的健康實(shí)際上并未得到服務(wù)和管理。對(duì)此，杏樹林結(jié)合自身的醫(yī)療資源為所有員工及其親友提供了私人醫(yī)生服務(wù)。

從員工個(gè)人層面涵蓋線上疾病診療、結(jié)果回訪等服務(wù)；從企業(yè)健康管理層面涵蓋健康數(shù)據(jù)收集與評(píng)估、健康管理方案定制等服務(wù)。這一機(jī)制整體降低了企業(yè)健康風(fēng)險(xiǎn)，還促進(jìn)打造企業(yè)健康文化。一方面節(jié)省了員工線下就醫(yī)時(shí)間，為人力健康資本增值；另一方面員工看病的開支減少，也節(jié)約了公司補(bǔ)充醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)的成本開支。

期權(quán)激勵(lì)上，杏樹林花了半年多時(shí)間和第三方專業(yè)期權(quán)激勵(lì)機(jī)構(gòu)“股書”重新設(shè)計(jì)調(diào)整了期權(quán)激勵(lì)方案并在杏樹林私人醫(yī)生業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中開始應(yīng)用推廣，解決了現(xiàn)在很多早期創(chuàng)業(yè)公司期權(quán)激勵(lì)體系激勵(lì)效果不夠，員工對(duì)期權(quán)沒感覺，而公司又擔(dān)心期權(quán)帶來額外財(cái)務(wù)成本的問題，通過期權(quán)體系的調(diào)整優(yōu)化，達(dá)到員工和公司合作雙贏的結(jié)果。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在談及管理時(shí)稱，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。對(duì)于杏樹林，蓋洛普Q12理論是人才管理的基石，打下堅(jiān)實(shí)的地基，再在其上用行動(dòng)和實(shí)踐蓋起高樓。

3、以人為本，賦能人才，提升組織能力

協(xié)和醫(yī)院在業(yè)界的領(lǐng)先離不開“協(xié)和三寶”：老教授、圖書館和病案室，杏樹林也有自己的“三寶”賦能人才。

老教授：杏樹林隊(duì)伍中有資深的“老教授”。

圖書館：員工能夠很方便地查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)。

病案室：杏樹林的知識(shí)共享協(xié)助平臺(tái)wiki系統(tǒng)。通過wiki系統(tǒng)，所有員工在平臺(tái)上進(jìn)行協(xié)作，能夠?qū)崟r(shí)看到每個(gè)人的工作并貢獻(xiàn)自己的知識(shí)。它就像一個(gè)連接器，把一個(gè)個(gè)聰明的大腦連在了一起，實(shí)現(xiàn)從單點(diǎn)計(jì)算到多點(diǎn)計(jì)算的飛躍，極大地?cái)U(kuò)大了處理能力。wiki構(gòu)造了一個(gè)知識(shí)中樞生態(tài)，鄭鍵帆將其形容為呂克·貝松電影《超體》中的Lucy，“你的感官打開了，變得更加敏捷和細(xì)微，進(jìn)化速度也便加快了”。因此，wiki系統(tǒng)也起到了“病案室”的效果，能幫助員工找到解決類似問題的思路和方案。

4、數(shù)智化轉(zhuǎn)型離不開清晰的規(guī)劃