人效，簡單理解就是人的效率，是一個(gè)企業(yè)來衡量它的運(yùn)營能力和資源配置效益的重要指標(biāo)。
高人效不僅意味著員工的高產(chǎn)出，還意味著較低的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)高人效，能夠真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“提效降本”。
那么如何才能打造高人效呢？人效改善需要關(guān)注哪些要點(diǎn)？HR具體應(yīng)該怎樣做？摩卡研習(xí)社特約上海銳力健身裝備有限公司集團(tuán)人力中心人力總監(jiān) 王英，帶來如上關(guān)于人效問題的經(jīng)驗(yàn)見解。
衡量人效主要有兩個(gè)指標(biāo)：人均銷售，就是銷售額除以人數(shù)，得到每個(gè)人的人均銷售值。工資費(fèi)用率，就是工資成本占銷售的比例，是人力成本投入和產(chǎn)出非常直接的指標(biāo)。但是不同公司對(duì)工資的界定可能會(huì)不同，有的公司用的是直接的工資成本，有的公司會(huì)把社保費(fèi)用也算進(jìn)去。
1.人員數(shù)量人員數(shù)量就是實(shí)際工作中用了多少人，盡量用少的人來完成工作的話，效率肯定就會(huì)比較高。2.人員質(zhì)量質(zhì)量既可以理解為人員的能力和素質(zhì)，也可以理解為這些人投入工作的有效時(shí)間。假設(shè)所有員工都比較優(yōu)秀的話，就需要合理安排員工投入工作的時(shí)間，比如在客流量最高的時(shí)間讓他做銷售，其他時(shí)間可以做一些店鋪整理、學(xué)習(xí)等工作，這樣也能提高一天中的工作效率。
3.人力成本
人力成本可以理解成公司投入人力成本的總額，如果成本固定，使用的人員數(shù)量越多，人均收入就會(huì)降低，對(duì)于招聘的人員的質(zhì)量可能會(huì)有影響。
另外一種理解就是人力成本分配的合理性，如果同樣額度下，向優(yōu)秀員工傾斜，就能大大提高這些員工的效率，進(jìn)而提升整個(gè)公司的效率。
4.運(yùn)營效率
除了以上幾點(diǎn)外，公司流程是否合理、權(quán)責(zé)分配是否高效科學(xué)，都會(huì)影響一個(gè)公司人效的改善。
人力成本的多少，對(duì)于零售公司利潤的影響是非常大的，因此人力成本的管控應(yīng)該要放到非常重要的位置，包含從預(yù)算管理到人力成本的運(yùn)營管理，到人力成本使用的監(jiān)督，到人力成本的結(jié)果分析，到后期調(diào)整改進(jìn)的整個(gè)動(dòng)態(tài)管理的全流程。預(yù)算是比較基礎(chǔ)的，可能有年度預(yù)算、一些滾動(dòng)的預(yù)算等。人力成本的運(yùn)營就是指年度成本的預(yù)算做好之后，這一筆錢應(yīng)該怎么去分配，具體使用過程中有怎樣的注意事項(xiàng)。人力成本中包含的主要因素就是人數(shù)、工時(shí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方案，以下將圍繞這幾點(diǎn)展開。
1.人數(shù)人數(shù)其實(shí)也可以從多方面考慮，比如前臺(tái)面對(duì)消費(fèi)者的人數(shù)、后臺(tái)支持管理人員的人數(shù)如何分配比較有利于效率提高，還有正式員工、臨時(shí)員工的比例配置等。除此之外，還要分析使用的人數(shù)當(dāng)中有效和無效的比例，既包括員工的有效工作時(shí)間，也包括一些試用期的員工，如果試用期結(jié)束不能勝任，試用期的成本就是無效成本。2.工時(shí)
不光要看人數(shù)，還要看工時(shí)，零售行業(yè)很多都會(huì)用到綜合工時(shí)周期這個(gè)概念，因此也需要去管控員工的工時(shí)總數(shù)和有效、無效工時(shí)的比例，協(xié)調(diào)到一個(gè)效率較高的水平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方案
薪酬結(jié)構(gòu)主要包括的內(nèi)容就是薪酬中不同種類的結(jié)構(gòu)，也包含考核方法，以及激勵(lì)的方案等，要科學(xué)地進(jìn)行安排，就要做好人力規(guī)劃和預(yù)算的分析、人員結(jié)構(gòu)的分析、離職原因的分析等等，也要做好市場薪酬調(diào)研，讓整個(gè)激勵(lì)方案和銷售目標(biāo)達(dá)成比較合理。
接下來，老師從人力規(guī)劃和預(yù)算分析、排班合理性分析以及激勵(lì)方案與銷售達(dá)成合理性分析三方面入手，介紹了人效管控的具體方法。
1.人力規(guī)劃
零售行業(yè)假如要開設(shè)一個(gè)新的店鋪，或者設(shè)置新的崗位，在設(shè)置之前要先進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，包含開設(shè)店鋪的成本、位置等。然后要結(jié)合店鋪規(guī)模，進(jìn)行人員數(shù)量配置，進(jìn)而制定薪酬結(jié)構(gòu)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后做出人力成本預(yù)估。同時(shí)也要預(yù)估開店的產(chǎn)出，并結(jié)合公司策略，考察是進(jìn)行內(nèi)部競聘還是招聘新員工，基本確定之后就可以在公司里面進(jìn)行相應(yīng)的審批。
2.動(dòng)態(tài)規(guī)則管控
當(dāng)規(guī)劃和預(yù)算進(jìn)行審批之后，還要進(jìn)行一個(gè)動(dòng)態(tài)的管控，比如何時(shí)招聘、何時(shí)入職、何時(shí)培訓(xùn)等問題。因?yàn)殚_店不是馬上可以完成的動(dòng)作，但是一旦店鋪開起來，員工就必須要到位，因此要提前招聘，但是招到人之后的培訓(xùn)、安置都是成本，也會(huì)對(duì)人員的保留以及后期的使用產(chǎn)生重要影響。
3.規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化
站在集團(tuán)HR的角度考慮的話，更重要的是要把這樣的流程沉淀下來，特別是對(duì)于同類店鋪來講，一些標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的東西可以當(dāng)作經(jīng)驗(yàn)積累，能夠?yàn)楹笃诘耐惞ぷ魈岣咝?、減少試錯(cuò)成本。
對(duì)于零售業(yè)而言，客流高峰期很容易會(huì)出現(xiàn)排班不足的問題，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，或者出現(xiàn)員工離職風(fēng)險(xiǎn)等。比較合理的排班應(yīng)該是工作時(shí)間能夠和業(yè)務(wù)相匹配，也能夠和客流相匹配。做合理排班，可以選擇現(xiàn)在市場上的一些系統(tǒng)或軟件來輔助，但是選擇怎樣的軟件還是要根據(jù)公司的實(shí)際需要決定。
這里可以用一個(gè)例子來幫助大家理解。比如有這樣一個(gè)方案，大體內(nèi)容就是當(dāng)分公司的不同店鋪同比增長達(dá)到一定比例的時(shí)候，就會(huì)給到店鋪一定的獎(jiǎng)勵(lì)額度，并且店鋪的規(guī)模不同，獎(jiǎng)勵(lì)的額度也不同。
這樣一個(gè)方案整體上的邏輯是比較清楚，但是通過合理性分析就可以發(fā)現(xiàn)問題，比如在銷售同比增長的時(shí)候，預(yù)算規(guī)模是否會(huì)有增長？如果在預(yù)算增長的情況下，盡管銷售增長達(dá)到了獎(jiǎng)勵(lì)額度，但是實(shí)際上預(yù)算銷售的完成率僅僅達(dá)到70%，就與公司整體銷售目標(biāo)的達(dá)成有違背，也不應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。在考察數(shù)字的時(shí)候，不應(yīng)該單單看到數(shù)字，更應(yīng)該看到數(shù)字背后的邏輯。
在人力資源工作中，系統(tǒng)和工具的使用都可以幫助提高效率，包括招聘系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)等，市面上有很多比較成熟的系統(tǒng)，大家可以根據(jù)企業(yè)自身情況選擇。在系統(tǒng)的選擇中，有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，首先要了解系統(tǒng)能提供什么，然后要明確自身需要什么，并且確認(rèn)對(duì)方明白了需求，還有就是要考察系統(tǒng)提供的解決方案能否滿足你的需求。
數(shù)據(jù)分析的注意事項(xiàng)
除了一些系統(tǒng)化的工具之外，很多時(shí)候HR可能會(huì)遇到一些獨(dú)特性、臨時(shí)性的需求，也可以自己來進(jìn)行分析，同樣有一些要點(diǎn)需要注意。
1.對(duì)數(shù)據(jù)的清晰定義首先要對(duì)分析的數(shù)據(jù)有一個(gè)比較清晰的定義，比如離職率包括主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，對(duì)高層員工和低層員工的離職處理方法是否相同等。2.明確標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)一定要明確，并且要公開。如果標(biāo)準(zhǔn)不一致的話，不同數(shù)據(jù)之間很難去進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋词箤?duì)比的話也沒有什么意義和參考價(jià)值，因此一定要清楚分析的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。
3.沉淀和累積
每年大家都會(huì)做很多類似的工作，一定要有數(shù)據(jù)的沉淀和累積，這樣再去分析數(shù)據(jù)的時(shí)候就可以有依據(jù)。同樣也可以把分析模板化和定期化，提高效率的同時(shí)也更加清晰、直觀。
4.賦能和增效
HR一定要明確做各種數(shù)據(jù)和表格的目的，絕對(duì)不是自己的“自嗨”，而是要能夠賦能到前端部門，引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門來對(duì)人效有一個(gè)更高的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)他們主動(dòng)來做相應(yīng)的工作。
用人部門日益增長的用人、調(diào)薪需求和企業(yè)逐步降低人力成本的需求之間其實(shí)存在非常大的矛盾。要實(shí)現(xiàn)這兩者之間的平衡，主要就是“從一致到一致”，無論是用人還是調(diào)薪，最終的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的增長，降低人力成本的目的也是為了實(shí)現(xiàn)公司利潤的最大化。從這樣的角度來看，其實(shí)大家最終的目標(biāo)是一致的，在實(shí)際溝通過程中，也可以采取以下一些辦法，來協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部門。
1.提要求在和業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)的過程中，可以對(duì)業(yè)務(wù)部門有一些目標(biāo)和要求。不能一直是業(yè)務(wù)部門對(duì)HR提要求，HR在滿足業(yè)務(wù)部門的要求的時(shí)候，也可以對(duì)他們的銷售提升有一些要求，然后可以提供一些建議，如果有偏差的話可以進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然在風(fēng)險(xiǎn)可控的范圍內(nèi)也要允許一些試錯(cuò)，提出要求之后就要有管控的過程。2.做規(guī)劃
在管控的過程中，要有年度的規(guī)劃來依靠，包括人力成本的規(guī)劃、運(yùn)營的規(guī)劃，在范圍內(nèi)制定相應(yīng)的方案，根據(jù)規(guī)劃實(shí)施的過程中再隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
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