在現(xiàn)在這樣一個高速發(fā)展的時代，人力資源行業(yè)也正在發(fā)生劇變。人力資源正經(jīng)歷哪些變化？HR在特殊時期面臨哪些挑戰(zhàn)？數(shù)字化如何幫助HR應對變化？摩卡研習社特別邀請GSK中國人力資源運營總監(jiān)徐剛，為大家一一解答這些問題。
徐剛先生現(xiàn)任GSK中國人力資源運營總監(jiān)，在加入GSK之前在輝瑞公司擔任人力資源運營負責人，負責各種HR相關項目并積累了豐富的人力資源運營管理最佳實踐。在跨界轉(zhuǎn)為HR之前在IBM等公司擁有十多年IT咨詢及項目管理經(jīng)驗。復旦大學BI挪威商學院MBA學位。通過個人公眾號：深藍信息（ID：deepblueinfo），持續(xù)分享個人在HR領域中的深度思考。
本文為GSK中國人力資源運營總監(jiān)徐剛在摩卡研習社公益直播系列課程中的實錄。
當今HR在工作中遇到的挑戰(zhàn)：
模式變化：從固定流程到持續(xù)改進、從手工作業(yè)到技術賦能、從日常運營到項目驅(qū)動；
價值挑戰(zhàn)：希望為業(yè)務增添更多價值，但被日常事務所拖累；
有限資源：HR想做更多的事情，但是人力物力有限；
職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，大公司分工明確，一個蘿卜一個坑；
成本壓力：有些公司會希望從支持部門的減員降低公司成本壓力。
假設可以通過以上HR運營與HR三支柱的方式將重復性的工作變成流程化來執(zhí)行，就可以通過引進技術來解決問題。特別是可以將HRBP從日常的瑣碎的工作中解放出來，把重復性的工作放在共享服務中心，利用技術進一步自動化，讓HRBP更貼近業(yè)務、增加價值，拓展職業(yè)空間和發(fā)展新項目的可能性。
對于企業(yè)而言，平時的危機預警和準備非常重要。這里可以引入業(yè)務持續(xù)計劃，根據(jù)一定業(yè)務運營的要求，制定計劃原則，比如在危機來臨時必須在八小時內(nèi)恢復，然后根據(jù)這一原則制定聯(lián)系各方的流程，同時也需要資源的儲備，以備危機來臨時迅速投入使用。如果沒有平時的準備，在危機來臨時可能就會比較慌亂。
同時也要做好柔性的舉措，雖然企業(yè)在應對危機時可能會不得已推出減薪裁員等措施，但是HR要站在員工的角度思考問題，可以思考如何能夠在危機中尋求機會，比如如何通過危機進行企業(yè)宣傳，或減薪裁員等舉措是否有利，為老板提供建議。
共享員工的關鍵點，并不在于勞動法的規(guī)定，而是在于平時公司之間的關系與聯(lián)系。無論是行業(yè)內(nèi)還是行業(yè)外，如果在平時一直保持聯(lián)系，在特殊時期可能就會產(chǎn)生這樣的想法：是否能夠通過共享員工的方式來減輕政府壓力。如果能夠有這樣共同的想法，法規(guī)等問題都是可以后續(xù)進行協(xié)商解決的，因此想法非常關鍵，如果糾結(jié)于勞動法等細節(jié)問題，可能會在大方向上產(chǎn)生錯誤判斷。
首先要招的一定是最適合的人，不僅適合崗位而且適合公司。其次責任心也非常重要，責任心強的人無論在什么樣的崗位上都會認真對待工作。另外情商也是重要的考慮標準，如果情商不夠的話，在職場中可能會遇到很多問題。最后需要應變能力強，不僅是在疫情期間，現(xiàn)在時代的整體特征是快速變化，因此人才需要持續(xù)學習能力，以應對越來越多的變化。
很多時候公司能夠提供的薪資有限，那么要想留住人才，員工體驗可以作為公司的重要武器。公司可以在應聘階段就為候選人做好服務，比如在搜索崗位、申請崗位、面試環(huán)節(jié)為候選人提供較好的體驗，同時提供流暢的答疑通道。對于在職員工，在就職上崗環(huán)節(jié)保障員工體驗，同時注意對員工貢獻的認可，以及關注員工的學習發(fā)展、轉(zhuǎn)崗晉升等。對于離職員工也要重視，可以舉辦離職歡送并保持聯(lián)系，離職員工可能也會為公司推薦人才，或者還有再次雇傭的可能。
在今年的情況下，每天都可能會面臨不同的政策與形勢變化，HR的工作可能變成需要以天為單位進行反應，團隊可以采用敏捷的方法論，建設一支快速應對變化的敏捷團隊。比如每天都可以進行一個15分鐘的站立會議，通過簡單介紹當天工作，進行團隊內(nèi)部工作交流，可以引發(fā)員工更加積極認領任務，提升工作效果。
02數(shù)據(jù)驅(qū)動戰(zhàn)略決策
傳統(tǒng)HR的工作可能離數(shù)據(jù)比較遠，但是HR要意識到數(shù)據(jù)的重要性。大家平時可以從數(shù)據(jù)的收集、數(shù)據(jù)的質(zhì)量著手，建立數(shù)據(jù)系統(tǒng)，生成數(shù)據(jù)報表、可視化，提升效率，同時為將來數(shù)據(jù)分析、建立預測模型打基礎。當有了這些基礎之后，就可以通過數(shù)據(jù)為公司業(yè)務部門提供提案，也能更好地和業(yè)務部門進行溝通。
傳統(tǒng)管理績效的方式是KPI，但是在疫情期間，KPI是否應該調(diào)整，應該如何調(diào)整，都會比較難辦?，F(xiàn)在市場上常用的模式是OKR，很多公司可以允許員工自己制定標準，根據(jù)自己預期為自己設定目標，同時公司不使用OKR作為績效考核標準，而是評價行為。也就是說觀察員工在設定目標之后如何計劃、執(zhí)行、遇到困難如何解決，給員工提供更高的自由度，也提供不斷向前發(fā)展的動力。
04如何進行持續(xù)改進的閉環(huán)管理
通過閉環(huán)管理，可以將上述環(huán)節(jié)串起來，包括工作流程化與流程文檔化、量化管理、根本原因分析、持續(xù)改進及目標管理。
許多公司都很重視成長型思維，針對這一點為員工做了很多培訓，我認為其中最關鍵的點是能夠讓員工有更加積極的心態(tài)。即便失敗了，也能在失敗中吸取經(jīng)驗和教訓，但是如果什么都不做，可能很快就會被淘汰。另外也要讓員工學會認可別人的成功，在別人的成功中受到啟發(fā)，避免惡性競爭。培養(yǎng)員工的成長型思維，可以培養(yǎng)員工主動跳出舒適圈。
首先，現(xiàn)在的領導力需要接地氣。特別是對于年輕的員工來說，需要領導不走套路、不斷變化、持續(xù)學習、做好榜樣，才能真正獲得員工的認同。另外，領導也要善用影響力，現(xiàn)在許多團隊都是小型團隊，每個人都可能成為某一方面的領導，最差的領導方式就是權(quán)力指令，不能單靠權(quán)力指令來領導團隊。而是要具有專業(yè)能力、邏輯談判能力，用數(shù)據(jù)說話，利用人際影響他人。在情感方面，共同愿景、人際情感、同理互助、授權(quán)賦能、個人魅力也是善用影響力的關鍵點。
課程最后，老師分享了一些關鍵詞，比如“市場趨勢”“跨界交流”“政策變化”等，只有積極分享交流，不斷學習，才能獲得更廣闊的新視野。
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