隨著疫情到來，“變化”成了2020年的關(guān)鍵詞之一，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化、行業(yè)趨勢的變化帶來了人力資源工作的變化、招聘的變化。摩卡研習(xí)社特別邀請老板電器人力資源部副部長徐男，分析一系列變化，講解企業(yè)在疫情期間應(yīng)該如何布局，HR的工作應(yīng)該進(jìn)行哪些調(diào)整。
本文內(nèi)容為老板電器人力資源部副部長 徐男在摩卡研習(xí)社公益直播系列課程中的實(shí)錄。
根據(jù)2019年年底的分析，近十年的增長趨勢整體向好，但是2017年之后的增長速度明顯逐步下降。因此在疫情之前，老板電器對未來發(fā)展的判斷是，整個行業(yè)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境將進(jìn)入新周期：高速增長 → 穩(wěn)健增長；粗放型增長 → 高質(zhì)量增長；新增市場 → 存量市場。廚電行業(yè)也將進(jìn)入整合期，面臨存量爭奪、競爭加劇以及強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面。根據(jù)2019年底的市場判斷，老板電器2020年制定的策略是“勤練內(nèi)功跨周期，穩(wěn)中求進(jìn)促增長”，兩個關(guān)鍵措施是“搶市場，搶產(chǎn)品”。
但是新冠疫情的爆發(fā)對經(jīng)濟(jì)的影響非常大。根據(jù)BCG的調(diào)查，本次冠狀病毒疫情可能導(dǎo)致2020年GDP漲幅在6%以下。受到疫情影響許多門店無法正常營業(yè)，線下銷售處于癱瘓狀態(tài)。廚電行業(yè)不同于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，目前面臨很大業(yè)績壓力，制造業(yè)、零售行業(yè)也都相應(yīng)受到影響。
疫情之后，企業(yè)的發(fā)展趨勢大概分為快速回穩(wěn)型、短期囤貨型、反彈/報復(fù)消費(fèi)型。根據(jù)個人判斷，廚電行業(yè)應(yīng)該屬于第三類。困難只是暫時的，廚電類產(chǎn)品屬于生活剛需，需求只是延期滯后，不是消失，疫情對全年的影響有限；疫情也催生了新需求，“消毒柜”“洗碗機(jī)”等品類，以及烤箱類廚具存在潛力；疫情加速了線上渠道的消費(fèi)轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)實(shí)體店電商化，重視新媒體、新渠道，可以在不同渠道的目標(biāo)進(jìn)行重新分配調(diào)整；疫情之后的市場十分關(guān)鍵，需要從現(xiàn)在就開始蓄客，關(guān)注五一、618等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，采取簽約明星代言人等方式進(jìn)行品牌宣傳。
疫情對HR的工作也提出了很多新要求，其實(shí)無論疫情是否到來，HR都需要注意這幾方面的變化。
人力資源行業(yè)一定要注意挖掘需求，思考要解決的關(guān)鍵問題到底是什么。工作時間長不代表工作價值高，體現(xiàn)價值的根本是要以問題為導(dǎo)向。
HR也要學(xué)會以用戶視角思考問題，要避免專業(yè)的自我陶醉。沒有必要把方案做的太過專業(yè)、復(fù)雜，要站在業(yè)務(wù)部門角度、全公司的角度去做方便理解的內(nèi)容。
人力資源的產(chǎn)品思維應(yīng)該體現(xiàn)在重視結(jié)果，要做“看得見，摸得著”的工作，同時也要思考工作帶給業(yè)務(wù)部門的體驗(yàn)如何。
疫情已經(jīng)推動各個企業(yè)的HR開始進(jìn)行業(yè)務(wù)在線化，比如線上招聘、線上會議等，但是同時要考量線上工作的效率，以及疫情過后線上工作的長期推廣可能性，幫助企業(yè)促進(jìn)業(yè)務(wù)在線化，轉(zhuǎn)換思維，降低成本。
疫情使得大家對數(shù)字化有了新的理解。通過對疫情發(fā)展情況的關(guān)注，培養(yǎng)了大家的數(shù)據(jù)思維，數(shù)據(jù)能夠更簡潔、直觀地反映問題。人力資源也可以利用數(shù)據(jù)輔助決策，通過數(shù)據(jù)自動采集、自動呈現(xiàn)、自動分析，簡化運(yùn)營流程，做好實(shí)時監(jiān)控，這也是未來人力資源發(fā)展的方向。
首先，招聘的需求端發(fā)生很大變化，從關(guān)注當(dāng)下轉(zhuǎn)向關(guān)注未來。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，思考未來需要什么樣的人才。選人的關(guān)鍵詞應(yīng)該是：自驅(qū)力、潛力、控量提質(zhì)。根據(jù)老板電器使用的潛力人才指標(biāo)，評估人才潛力的四個維度分別是踐行抱負(fù)、敏銳學(xué)習(xí)、人際通達(dá)、跨界思考。
招聘團(tuán)隊(duì)的視角也應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)變，要從傳統(tǒng)的招聘員變成人才顧問，對公司外部的人才地圖以及公司內(nèi)部的人才畫像都要熟悉，根據(jù)業(yè)務(wù)端的人才需求提供合適的人才建議。
另外要注意用好資源，把預(yù)算花在刀刃上，把資源效用最大化。老板電器在這方面的改進(jìn)包括善用獵頭，使獵頭工作顧問化；善于調(diào)動內(nèi)部員工，招聘時充分發(fā)揮員工價值，鼓勵內(nèi)推；以及利用Moka招聘管理系統(tǒng)，把人才的情況數(shù)據(jù)化，使數(shù)據(jù)在未來人才選拔、評估過程中更好地輔助決策。
老板電器的人力資源工作都圍繞核心理念“尊重人、發(fā)展人、成就人”展開。接下來要介紹的的人才“選、育、用、留””工作，也都是以此為核心。
在選人方面，老板電器最新的標(biāo)準(zhǔn)是：提門檻、管資格，控流程、控編制，把好人才入口關(guān)。今年招聘過程中只招兩類人，分別是戰(zhàn)略領(lǐng)軍人才，可以決定公司未來的高度，以及未來潛質(zhì)人才，即一本以上學(xué)校的畢業(yè)生，可以決定公司的底線，減少了中間人才的招收。根據(jù)公司現(xiàn)有人才情況，重新調(diào)整公司招聘安排，同時設(shè)立人才成長和貢獻(xiàn)的環(huán)境/機(jī)制。
人才培育方面，遵循的標(biāo)準(zhǔn)是：一個基礎(chǔ)（任職資格）；一個工具（人才盤點(diǎn)）；三個梯隊(duì)（應(yīng)屆畢業(yè)生梯隊(duì)、干部梯隊(duì)、專業(yè)梯隊(duì)）。標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)主要包括干部標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)。對于干部的要求結(jié)合績效、文化價值觀和能力團(tuán)隊(duì)三個方面來考核，對于專業(yè)人才搭建任職資格標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合關(guān)鍵能力和績效貢獻(xiàn)來考核。評價系統(tǒng)的關(guān)鍵在于人才盤點(diǎn)系統(tǒng)，運(yùn)用九宮格工具進(jìn)行人才系統(tǒng)盤點(diǎn)。另外還要搭建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，結(jié)合線上培養(yǎng)資源庫、崗位實(shí)踐和專項(xiàng)培養(yǎng)項(xiàng)目，構(gòu)建人才培養(yǎng)地圖。
今年老板電器在用人方面，提出了三方面的要求。第一，薪酬、編制控總額，把薪酬、編制權(quán)力下放到各個部門，加強(qiáng)用人部門的自主性。第二，做實(shí)績效，設(shè)置評定標(biāo)準(zhǔn)，獎優(yōu)罰劣，簡化評價標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)各個部門進(jìn)行績效改進(jìn)。第三，強(qiáng)調(diào)增量價值，以創(chuàng)造增量價值為基礎(chǔ)，精神激勵和物質(zhì)激勵雙并進(jìn)，細(xì)化激勵方案。
在留人方面，核心是文化、發(fā)展、激勵。企業(yè)文化要讓員工感受到“安全感、幸福感、榮譽(yù)感”。在企業(yè)內(nèi)部關(guān)注人才梯隊(duì)，推進(jìn)人才發(fā)展體系，推行重點(diǎn)繼任者計(jì)劃，讓員工看到未來發(fā)展前景，為員工搭建良好的發(fā)展通道。另外要注意關(guān)鍵崗位、核心人才重點(diǎn)關(guān)注保留，比如企業(yè)內(nèi)部可以評選出TOP100員工，進(jìn)行資源傾斜。
