來源/ Adrie Smith，DigitalHR

翻譯/ 螞蟻

編輯/ Aron

你是否有被候選人“放鴿子”的經(jīng)歷？

面試時間到了，候選人沒有出現(xiàn)，跟進的時候轉(zhuǎn)至語音郵箱，甚至候選人接受了錄用通知但沒有按時報到。

幸運的是，你并不是唯一的“鴿子”。

候選人對招聘流程的掌控已然成為了一種不斷增長的趨勢。

一、為什么會出現(xiàn)這一現(xiàn)象？

隨著全球化的專業(yè)技能差距擴大，目前許多國家的失業(yè)率處于歷史最低水平。這意味著技能成熟并且合格的候選人可以選擇他們想要工作的地方以及提出相應的薪資要求。

此外，“放鴿子”作為一種不斷增長的（并且?guī)缀醣唤邮艿模┥缃悔厔?，可能存在?a href="/blog/tag/%e6%8b%9b%e8%81%98" title="招聘" target="_blank">招聘流程中的任意一個環(huán)節(jié)。無論你采取什么樣的流程，這種現(xiàn)象仍可能發(fā)生在任何招聘人員身上。

但如果你被候選人頻繁的“放鴿子”，那么很大原因是因為你跟不上不斷變化的求職者思維模式和招聘趨勢。

二、如何避免被候選人“放鴿子”呢？

就像在招聘中的所有事情一樣，候選人“放鴿子”一定程度上是溝通出了問題。

這種現(xiàn)象無法徹底消除，但如果你定期的與候選人接觸，你就會發(fā)現(xiàn)一些跡象。如果你以專業(yè)的態(tài)度對待求職者，讓他們感受到自己被重視，他們也會以同樣的態(tài)度對待你。

在求職者中，有一群人認為HR不信任求職者，所以候選人選擇以同樣的方式對待招聘者。

不幸的是，HR確實在招聘過程中總是占上風，許多HR多年來一直不重視求職者。但是，如果你作為一名與眾不同的HR，在工作中互相尊重，你也會獲得尊重。

你不可能雇傭每一個你接觸的求職者或候選人，但是你可以通過發(fā)布一個崗位或者聯(lián)系潛在候選人，邀請他們進入你的雇主空間。把面試看作是一次參觀你的公司工作環(huán)境的邀請，即使是很短暫，被邀請人也會對受到的待遇留下深刻的印象，并且你也不想給對方留下不良印象。

企業(yè)雇主品牌對吸引頂尖人才至關(guān)重要，不僅是現(xiàn)在，將來也會如此。如果應聘者從申請開始到入職都沒有良好的體驗，你可能就會因此錯失他們。

不僅如此，他們很可能會告訴他人，你的雇主品牌形象會一落千丈!考慮到這樣一個事實，72%的求職者會在網(wǎng)上分享他們的負面經(jīng)歷，55%的人在閱讀了負面的網(wǎng)上評論后會避開該公司。

三、候選人中途退出的6大原因

1.招聘結(jié)構(gòu)混亂

每個公司都需要有一個結(jié)構(gòu)化的招聘政策，并在各個部門及分公司進行實施。

“招聘管理系統(tǒng)”使工作計劃在一個預設(shè)的框架內(nèi)順暢運行，給每一份新崗位做好招聘流程，為面試、聘用以及入職設(shè)定時間表。讓招聘團隊成員都參與進來，在崗位需求與薪資上保持一致，并在面試開始前確認候選人的意愿。

如果你按照預先設(shè)定的計劃，那么就可以告知候選人合理的期望管理。此外，你還可以在申請階段淘汰不符合最低要求或超出薪資預算上限的候選人。您可以設(shè)置自動電子郵件來確認申請，拒絕不合適的候選人，并定期更新候選人。

2.長時間沒有反饋

行業(yè)趨勢表明，頂尖人才在短短10天內(nèi)就會退出市場，你需要在申請當天回復候選人。你的“招聘管理系統(tǒng)”將幫助你快速篩選出最合適的候選人。如果你讓頂尖的候選人等待，他們將被你的競爭對手搶先一步。

你需要盡快與優(yōu)質(zhì)候選人聯(lián)系，并盡快安排面試流程，以吸引他們的注意力。在正式開始前，讓HR進行初步的電話溝通是個好主意，這樣候選人感受到?jīng)]有浪費他們的時間。

此外，有部分候選人會同時申請多個崗位。如果HR沒有及時聯(lián)系他們，對他們來說就會陷入一個沒有回復的匿名池。等到你再聯(lián)系時，他們往往已經(jīng)忘記投遞過該崗位。

3.面試流程混亂

這與招聘流程和規(guī)劃有關(guān)。以前HR可以將崗位申請積累幾天，然后選擇最好的。現(xiàn)在不同了，您必須立即聯(lián)系最佳候選人安排面試。

如果候選人通過初步篩選，請向他們發(fā)送一封電子郵件，詳細說明面試流程和預估時間表。與候選人提前溝通將有幾輪面試，以便他們能夠提前計劃。另外，告訴他們在流程中是否有各種類型的評估，以及他們將在什么階段進行評估。

最后，告訴所有候選人，如果你的招聘規(guī)則中包括過往工作的參考與驗證（告訴候選人在他們的申請中不誠信，那么將會被淘汰，這也可以節(jié)省你的時間。）

4.崗位介紹不真實

崗位介紹應該是招聘流程的第一步。它需要綜合描述真實的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，還有慎重選用崗位頭銜。

通用頭銜和職位描述可能會產(chǎn)生誤導，如果候選人參加面試時發(fā)現(xiàn)未滿足其期望會非常失望。

這是一個真正存在的問題，因為72％的HR說他們提供了清晰的職位描述，而僅有36％的候選人這么認為。每份職位描述都必須明確列出關(guān)鍵要求，但也必須包括性格特征，工作環(huán)境細節(jié)以及公司文化和愿景。

永遠不要粉飾工作內(nèi)容的任何方面來吸引候選人的興趣。例如，如果短期內(nèi)沒有有晉升機會，請告訴候選人。如果候選人一旦開始接受了一份工作機會，并從同事哪里得知發(fā)展有限，就不要驚訝他們一起離開。

5.誤用自動招聘流程

這似乎與本文所說的其他內(nèi)容形成對比，但是依然值得重視。自動化是一種與候選人溝通的重要方式，但是面試流程開始后不要所有的溝通都是自動化。候選人與你都是人類，你們需要建立興趣、好奇心、同情心等真實的情感聯(lián)系。

換句話說，面試流程需要具有人情味。

尊重個人需求、文化多樣性和坦誠相待成為面試過程的支柱。這也意味著HR、用人部門需要快速的決策，并盡快通知候選人他們是否已經(jīng)進入下一輪面試。不管是否順利，感謝候選人的每一次參加面試。

6.雇主品牌沒有辨識度

企業(yè)文化、價值觀以及企業(yè)愿景不僅僅反饋在工作描述上。它們還來自于你的招聘官網(wǎng)、社交媒體以及其他主流媒體。

公司雇主品牌一定與企業(yè)品牌一致，并且是切實可行的。

許多候選人在申請之前會對公司進行調(diào)查，但幾乎所有的候選人都會在你反饋之后做進一步的研究。你的線上狀態(tài)必須告訴候選人，如果他們加入貴公司可以有哪些期待。

社交媒體賬號不僅需要反映公司產(chǎn)品或服務，還需要反映公司文化和價值觀。

為了吸引頂尖人才，你的雇主品牌形象必須從競爭對手中脫穎而出，并且沒有比讓現(xiàn)有員工傳播更有說服力。你可以上傳工作環(huán)境的模擬旅程、員工評價視頻（“我喜歡在這里工作，因為……”）、團隊活動、在線社區(qū)等等。

此外，鼓勵候選人、員工和客戶分享評論不管是正面的還是負面的，并獲得最終結(jié)果。建立一個聲譽良好的品牌透明度還有很長的一段路要走，但這將使您擁有一個蓬勃發(fā)展的人才庫和一群充滿希望的候選人。

四、永遠不要設(shè)想你已經(jīng)獲得了成功的解決方案

招聘環(huán)境將繼續(xù)不斷發(fā)展，企業(yè)的招聘政策也應順勢而為，你不能完全阻止候選人忽視你，但如果你了解市場，就可以更好地預測結(jié)果，擁抱變化，分析優(yōu)化你的招聘流程，找出招聘體系中的瓶頸和團隊中的濫竽充數(shù)者。

與HR和面試官一樣，忽視候選人給這個行業(yè)帶來了不好的聲譽，同理，那些忽視公司的候選人最終也會為此付出代價。

人力資源技術(shù)允許HR和雇主對那些不尊重企業(yè)的申請人，候選人和前雇員進行標記?；蛟缁蛲?，他們將再次進入就業(yè)市場，或者需要就業(yè)推薦或重新申請到貴公司。如果他們這樣做——點擊“拒絕”鍵！

五、改變并沒有那么難

技術(shù)已經(jīng)為HR提供了與候選人輕松溝通的工具，并且還可以跟蹤和預測招聘趨勢。

人力資源從業(yè)人士也需要明白，形勢已經(jīng)發(fā)生了變化，雇傭和留住員工需要不同的策略。

如果這看起來是一個無法克服的挑戰(zhàn)，那么你還沒有完全理解數(shù)字技術(shù)。

一旦你意識到自己在招聘過程中的權(quán)限，以及“招聘管理系統(tǒng)”能為你節(jié)省多少時間，你就能在明白在未來擔任何種人力資源角色。