招聘實(shí)踐 –Moka資料領(lǐng)取?| 今天我要跟大家講的主題是招聘中非常小的一部分，就講內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦，我相信很多企業(yè)都在做，各有不同的方法，騰訊是怎么做的，我們有什么心得和經(jīng)驗(yàn)，在這里跟大家做一下探討。
好的企業(yè)都是非常重視內(nèi)部的員工推薦這樣一個(gè)渠道的。在谷歌、facebook 都可以看到內(nèi)部推薦占到很大的比例，騰訊這個(gè)數(shù)字是52%，這是 2014 年的內(nèi)部推薦渠道占到招聘的有效性里面，占到我們的招聘的貢獻(xiàn)率中間的一個(gè)比例——也就是說(shuō)兩個(gè)員工中間有一個(gè)人是來(lái)自于內(nèi)部推薦。
我們今年的社會(huì)招聘會(huì)達(dá)到 6000 人，校園招聘會(huì)達(dá)到 2000 多人，我們希望它的有效性會(huì)提高到 55%。那怎么做呢?
我們可以看一下，我們把人才市場(chǎng)的人進(jìn)行一個(gè)分層分級(jí)來(lái)看，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有10%左右的人是主動(dòng)在找工作的，他可能活躍在 51job、獵聘、拉鉤等等各個(gè)渠道，這 10%的人我們把他稱為主動(dòng)的求職者。
還有 30%的人是永遠(yuǎn)不會(huì)找工作的，這些人就是企業(yè)的老板，還有政府機(jī)構(gòu)的這些人，他可能永遠(yuǎn)都不會(huì)去找一份工作。同時(shí)我們?cè)诠ぷ髦幸部吹?，作?HR，你每天的郵箱中間來(lái)100份應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，你能從中挑出一個(gè)可以面試的人嗎?非常難。
但是你往往看到的是那個(gè)人做得非常好，但是他就是不想找工作，這就是我們經(jīng)常講的被動(dòng)求職者。
這是我們每個(gè)企業(yè)，或者是我們?cè)诿總€(gè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域或者成熟業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都需要的一些骨干力量，他在那個(gè)環(huán)境其實(shí)做得很好，所以他沒(méi)有產(chǎn)生找工作的意愿。那怎么辦?什么樣的渠道是接觸到這群人最有效的做法?
一般的主動(dòng)求職者是通過(guò)傳統(tǒng)的網(wǎng)站在找，被動(dòng)求職者就是通過(guò)朋友推薦或者是獵頭，因?yàn)榕笥训年P(guān)系，因?yàn)橹虚g有一層可以信賴的專業(yè)關(guān)系，有獵頭推薦，有一個(gè)背書(shū)，或者有一個(gè)信任的關(guān)系，他才把自己的信息公開(kāi)出去。
騰訊把內(nèi)部推薦叫做“伯樂(lè)”，很多公司也有這樣的叫法。
什么叫“伯樂(lè)”呢？馬化騰先生有一句特別著名的話“員工是企業(yè)的第一財(cái)富”——作為互聯(lián)網(wǎng)公司，除了那個(gè)樓，除了那些電腦，可能真的沒(méi)有什么固定資產(chǎn)，沒(méi)有什么生產(chǎn)物料可以作為它的資產(chǎn)——只有人是我們最核心的第一資產(chǎn)，為公司引進(jìn)人才，我們覺(jué)得就是在為公司增加資產(chǎn)。
只要你為公司成功推薦人才,我們都稱之為“伯樂(lè)”。在校園這一塊，應(yīng)屆畢業(yè)生這一塊我們也有一個(gè)推薦的體系，只是沒(méi)有把它稱作“伯樂(lè)”而已。
騰訊有一個(gè)“超級(jí)伯樂(lè)”的做法。什么意思呢？為了激勵(lì)大家去努力地多做一些推薦，我們會(huì)對(duì)“伯樂(lè)”有一個(gè)積分制度，我們把騰訊的員工分為一二三四五級(jí)的職級(jí)體系，推薦不同級(jí)別的人入職以后，可以獲得不同的伯樂(lè)積分，積滿15分，我們就可以授予他一個(gè)“超級(jí)伯樂(lè)”的稱號(hào)。
我們今年做了一個(gè)特殊的活動(dòng)，叫做“三年一百城”。作為“超級(jí)伯樂(lè)”，在三年中你可以選擇100個(gè)城市去旅游，公司支持，而且是雙人的，而且不限性別。今年我們“超級(jí)伯樂(lè)三年一百城”計(jì)劃推出來(lái)，到現(xiàn)在已經(jīng)有 4 位超級(jí)伯樂(lè)產(chǎn)生了，第一期的城市包括日本、土耳其、意大利、法國(guó)等地，同時(shí)還有一個(gè)特別有趣的地方——南極。如果他有興趣,公司也可以送他去南極。
我們推出這個(gè)計(jì)劃之后，在內(nèi)部的傳播性非常好，打造內(nèi)部的伯樂(lè)文化，你首先要在思想意識(shí)上覺(jué)得推薦這個(gè)事情挺好玩的，才會(huì)使得這個(gè)事情像病毒一樣去傳播。
兩個(gè)基礎(chǔ)
這里有一些數(shù)據(jù)在這里做一下公布，這是 2014 年1到10月份騰訊的伯樂(lè)渠道對(duì)社招的貢獻(xiàn)率，基本上是一半，三級(jí)以上是騰訊員工中的骨干力量，也是最核心的這群人。三級(jí)以上員工伯樂(lè)渠道的貢獻(xiàn)率也是一半以上。
這下面有幾個(gè)數(shù)字大家猜一下是什么含義，一個(gè)是9012。騰訊公司一共有 24000 名員工，這是 2014 年 1－10 月份，有 9012名員工有過(guò)簡(jiǎn)歷推薦行為。
第二個(gè)數(shù)字是15228，他們總共推薦了15228 人。第三個(gè)數(shù)是 41815,這是他們的推薦人次，在內(nèi)部一個(gè)人推薦一個(gè)崗位，他這個(gè)崗位可能并不合適，同一個(gè)候選人可以同時(shí)推薦三個(gè)崗位，所以我們總的推薦人次達(dá)到了41815人次。
這樣一些運(yùn)營(yíng)數(shù)字的背后，我們也進(jìn)行了一些提煉和總結(jié)，就是你的伯樂(lè)渠道怎么樣才能夠做得更加的優(yōu)秀和高效。因?yàn)槲覀兘衲暌恢痹诜此歼@個(gè)問(wèn)題，我希望這個(gè)伯樂(lè)渠道的貢獻(xiàn)度能占到55%甚至到60%以上。
我們把所有的成功要素進(jìn)行一個(gè)提煉。
首先在底層的是雇主品牌。
我們說(shuō)很多時(shí)候要做內(nèi)部推薦，信任是基礎(chǔ)。員工信不信任這家公司，相不相信這個(gè)公司有很好的發(fā)展，他在這里是不是開(kāi)心的，他對(duì)目前的狀況是不是滿意。我們將心比心,如果我在這里不開(kāi)心，我在這里沒(méi)有成長(zhǎng)，我怎么敢把我的同學(xué)或者朋友，或者前同事拉到這個(gè)地方來(lái)？萬(wàn)一他在這個(gè)地方也不開(kāi)心，發(fā)展也不好，那我們豈不是連朋友都沒(méi)得做？所以這是很重要的事情，就是要做雇主品牌。
經(jīng)常有一些小伙伴問(wèn)我什么是雇主品牌，他們以為就是一個(gè)H5的文案，他們以為是一個(gè)什么樣的活動(dòng)就是雇主品牌。我說(shuō)這不是全部，雇主品牌就是內(nèi)部員工對(duì)你的體驗(yàn)和看法，他由內(nèi)而外是否愿意去傳播，是否愿意去在這家公司工作，這是根本上的雇主品牌。
有這樣一個(gè)雇主品牌的信息以后，所有的人愿意去傳播你這個(gè)公司所需要的公司信息也好,招聘信息也好，以及你所需要的人才信息，同時(shí)他也有意愿參與到其中。
很多時(shí)候我們看到很多伯樂(lè)是非常熱情的，他不僅是把這個(gè)人推薦給我們就完了，他還把這個(gè)人的情況跟HR做很多的介紹，并且把他的背景、行業(yè)口碑都告訴你，他做了一些什么事情，有沒(méi)有什么成功的案例。所以這里面良好的雇主品牌是提升我們的信息成功轉(zhuǎn)化率的非常關(guān)鍵的做法。
四個(gè)維度
在兩個(gè)基礎(chǔ)當(dāng)中，我們會(huì)有4個(gè)維度的事情要做。
第一是提升推薦的意愿。
比如說(shuō)“三年一百城”這些很酷炫的活動(dòng)，讓大家知道和了解你現(xiàn)在做的事情是什么，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上，他有很好的發(fā)展體驗(yàn)，能夠提升他的意愿。
第二個(gè)是吸引高端伯樂(lè)。
什么是高端伯樂(lè)？就是公司里面那些年資比較長(zhǎng)一點(diǎn)的同事，他對(duì)這個(gè)行業(yè)和對(duì)這個(gè)企業(yè)的洞察和了解是非常到位的，他們同時(shí)也是管理者，這些管理者的身邊也聚集著非常優(yōu)質(zhì)的人脈資源。
第三個(gè)是提升響應(yīng)速度。
這是我們?cè)谛Ч系淖龇?，你想如果你推薦一個(gè)人過(guò)了半個(gè)月，沒(méi)有任何進(jìn)展和反饋，他下次還會(huì)給你做推薦嗎？他一定說(shuō)“感覺(jué)不會(huì)再愛(ài)了”。
第四個(gè)促進(jìn)信息的共享。
最好是無(wú)門(mén)檻地讓這些伯樂(lè)能夠把這些信息直接地一鍵轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈，或者是一鍵告訴人家，我的公司現(xiàn)在需要什么樣的崗位,這是最快捷的做法。所以如果能夠做好這幾件事情,伯樂(lè)這個(gè)內(nèi)部推薦的成功就會(huì)非常有保證了。
剛剛講了第一個(gè)是提升他的推薦意愿，塑造伯樂(lè)文化，主要的目的是為了提升他的推薦意愿。在騰訊推薦人才本身就有很豐厚的獎(jiǎng)金，推薦2級(jí)的就有2000到3000；推薦3級(jí)同事是5000左右；推薦4級(jí)同事可以獎(jiǎng)1萬(wàn)到2萬(wàn)。每年公司在這方面花很多的錢(qián)，如果能夠推薦人才的話，公司愿意拿出更多的錢(qián)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)大家，所以除了伯樂(lè)獎(jiǎng)金之外，還推出了“三年一百城”的活動(dòng)。
我們平時(shí)也會(huì)在騰訊的一樓大堂里面，或者是不同的大廈中間做一些宣傳的活動(dòng)。同時(shí)我們騰訊移動(dòng)端伯樂(lè)系統(tǒng)也上線了，我們?cè)诟姓吭谡劊谵k公樓的每個(gè)樓層，在電梯間里面能不能有一個(gè)地方可以承載我們的內(nèi)部招聘信息的二維碼，讓員工可以在等電梯的碎片時(shí)間直接掃碼，掃碼以后就可以實(shí)現(xiàn)一鍵轉(zhuǎn)發(fā)，輕松拿到伯樂(lè)獎(jiǎng)金。這是一個(gè)想法。
第二個(gè)想法，騰訊公司的 80%員工是乘坐班車上下班的，班車的頭枕這一塊地方我們也可以占領(lǐng)，讓員工可以掃碼，從線下走到線上，然后再回到線下。整個(gè)伯樂(lè)文化的塑造，我們真的是絞盡腦汁。一個(gè)好的產(chǎn)品，設(shè)計(jì)可能只是三分的力量，大量的是靠后面的運(yùn)營(yíng)，在運(yùn)營(yíng)中間我們要做很多的嘗試和努力，去想很多的招數(shù)。
在伯樂(lè)文化的塑造上還有一個(gè)做法，對(duì)于公司的伯樂(lè)會(huì)評(píng)選“鉆石伯樂(lè)”。所謂“鉆石伯樂(lè)”，就是你推薦一個(gè)人以后，他過(guò)了試用期有績(jī)效考核，如果他的第一次考核在公司是 4 星或者5 星以上，說(shuō)明你很會(huì)推薦人才，我們會(huì)在一個(gè)周期內(nèi)把他挑出來(lái)，叫“鉆石伯樂(lè)”。
主動(dòng)伯樂(lè)
這是另外一個(gè)運(yùn)營(yíng)的做法，叫做“主動(dòng)伯樂(lè)”。我們通過(guò)了這樣一些系統(tǒng)的改造，通過(guò)了郵件的推送，通過(guò)了專案的運(yùn)營(yíng)，所有的這些方式都是守株待兔，都是等著伯樂(lè)來(lái)給你上傳一份簡(jiǎn)歷或者給你一個(gè)崗位，這都是被動(dòng)的方式。
主動(dòng)的方式是什么樣呢？針對(duì)我們的特殊人群，HR主動(dòng)走近他們，吸引他們進(jìn)來(lái)。
一個(gè)是每月的新入職員工。給他們提供良好的應(yīng)聘體驗(yàn)，吸引他們留下來(lái)。
第二個(gè)是特定屬性的同事。比如說(shuō)上一次雅虎裁員，它的中國(guó)區(qū)研發(fā)中心要關(guān)閉掉，我們也沒(méi)有他們的任何信息，我們就從新入職的員工中間去找，看看有沒(méi)有來(lái)自雅虎的人，果然找到了，他們加進(jìn)了很多人，包括雅虎的中國(guó)人力資源部的人，他們來(lái)做推薦。
第三個(gè)是歷史伯樂(lè)中活躍的高層次人群。他曾經(jīng)是一個(gè)非常成功的伯樂(lè)，他也推薦過(guò)很多人，或者是他推薦的人不多，但是命中率很高，這些人是你的伯樂(lè)圈子中的種子選手，是你一定要主動(dòng)去維護(hù)的。
方法很多，后面的很多東西我不講了。主要是幾個(gè)對(duì)象找準(zhǔn)了以后，后面的運(yùn)營(yíng)其實(shí)有非常多的手段，你可以去接觸到他們。但是最核心的一點(diǎn)，每一次接觸以后，要給人適度的反饋，你給他推薦，或者了解某一個(gè)企業(yè)的信息，或者獲取一些資訊以后，你后面的進(jìn)展情況要給別人反饋。這個(gè)時(shí)候伯樂(lè)一個(gè)是覺(jué)得他受到了重視，第二個(gè)是把你的信息閉環(huán)的處理，這樣下次再找人家的時(shí)候，就不會(huì)出現(xiàn)說(shuō)人家不想理你的情況。
伯樂(lè)整體運(yùn)營(yíng)的指標(biāo)
這個(gè)指標(biāo)分三個(gè)維度：一是提升他的意愿，第二是提升信息的轉(zhuǎn)化率，第三是用結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量他的貢獻(xiàn)率。
評(píng)估指標(biāo)里面，比如怎么看出公司的伯樂(lè)渠道是一個(gè)健康的狀況——一個(gè)是有推薦人數(shù)的占比，第二個(gè)是人均推薦多少份簡(jiǎn)歷給你，這是衡量目前公司伯樂(lè)推薦意愿的專門(mén)指標(biāo)。如果說(shuō)這個(gè)數(shù)據(jù)在某一個(gè)時(shí)段出現(xiàn)了下滑，或者是不健康的狀態(tài)，我們就要去反思一下，現(xiàn)在的伯樂(lè)文化建設(shè)上，或者是伯樂(lè)體驗(yàn)方面是不是出了什么問(wèn)題。
我們今年開(kāi)始在嘗試外部伯樂(lè)。首先從曾經(jīng)在騰訊工作過(guò)的人群中間去做宣傳，因?yàn)橥獠咳巳嚎赡芎芏鄷r(shí)候要產(chǎn)生推薦行為，也許是因?yàn)椤叭暌话俪恰边@個(gè)活動(dòng)的吸引，也許是伯樂(lè)獎(jiǎng)金的吸引，當(dāng)然也有可能是加入騰訊的意愿，但是我們現(xiàn)在也不能太放手外部伯樂(lè)的建設(shè)。
首先是在騰訊的離職員工中間進(jìn)行一個(gè)試點(diǎn)。今年做了一些嘗試，目前我們看到一些數(shù)據(jù)，應(yīng)該外部伯樂(lè)推薦成功的有二三十人，就是曾經(jīng)在騰訊工作過(guò)的離職員工中間做這樣一個(gè)宣傳。有一個(gè)同事以前是做技術(shù)的，他一個(gè)人就推薦成功了6個(gè)人，他現(xiàn)在跟我在談一個(gè)合作說(shuō)他想成立一家獵頭公司，然后來(lái)跟騰訊合作。我說(shuō)這跟我的初衷有一點(diǎn)背離。
結(jié)語(yǔ)
我今天要講的就是我們?cè)趦?nèi)部招聘上的一些嘗試和努力，講到這里就差不多了，這個(gè)話題可能以前有同學(xué)聽(tīng)過(guò)我這個(gè)分享。和那些高大上的分享相比，它顯得很樸實(shí)，但是這是招聘的本質(zhì)，那么多的垂直招聘網(wǎng)站，包括整個(gè)行業(yè)招聘的領(lǐng)域在發(fā)生那么多的變化。
但是我覺(jué)得萬(wàn)變不離其宗的是，招聘很多時(shí)候是需要有持續(xù)運(yùn)營(yíng)的精神，在傳統(tǒng)的我們?cè)?jīng)用得很好的一些渠道上面去深挖它的潛力，用很好的策劃和創(chuàng)意把它做出新的光彩，這是值得我們不斷研究的話題。
最后這是一幅貼在我們 HRVP 辦公室門(mén)口的對(duì)聯(lián)，是我們今年年初貼上去的，這幅對(duì)聯(lián)的上聯(lián)是“將來(lái)才有將來(lái)”，下聯(lián)是“才富方得財(cái)富”，橫披是“恭喜發(fā)才”。
我用這幅對(duì)聯(lián)祝在座的各位“恭喜發(fā)才”。?
蘇曼筆記
做好內(nèi)推，招聘就成功了一半。
專屬招聘門(mén)戶，完善雇主品牌
一鍵轉(zhuǎn)發(fā)信息，便捷內(nèi)推流程
內(nèi)推節(jié)點(diǎn)可見(jiàn)，提高推薦意愿
