“數(shù)字化”是當今每家企業(yè)都在落實的口號，新晉數(shù)字化人才的引進和培養(yǎng)更是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的重要組成部分。在年輕人才戰(zhàn)略定位下，博世中國面臨著從傳統(tǒng)硬件基礎(chǔ)到用軟件為硬件賦能的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。如何招募新興的數(shù)字化人才提升企業(yè)吸引力和競爭力？博世中國從數(shù)據(jù)系統(tǒng)、私域流量、空宣、內(nèi)推、入職流程維護五個維度，給出了自己的最佳實踐。

在第三方選擇上，博世中國從解決方案成熟度、候選人用戶體驗、HR工作體驗等角度綜合考慮，最終選擇與Moka達成合作。在與Moka合作的基礎(chǔ)上，博世中國還對數(shù)字化智能標簽定義、數(shù)字化的報表分析等模塊進行了深化開發(fā)。

• 智能化標簽：篩選標準定制化、候選人簡歷自動解析，定制化智能標簽，一鍵推送筆面試鏈接等智能化功能，可節(jié)約HR 20% 時間；
• 平臺集成：簡歷查看、全流程處理、面試筆試、反饋郵件等一個平臺均可實現(xiàn)；
• 數(shù)據(jù)看板：可自定義的全流程招聘數(shù)據(jù)看板，基于部門、職位、候選人情況等維度生成定制化的交叉報表。同時做到實時更新、實時監(jiān)測，直接影響廣告、渠道、進度等校招決策；
• 叫號功能：線下活動面對400+位候選人，全程自動化雙向溝通敲定時間分配桌號。每場宣講會或活動還會生成特定二維碼，實現(xiàn)簽到統(tǒng)計、投遞追蹤、路演效果監(jiān)測等。

企業(yè)想招數(shù)字化人才，需要做的第一件事情就是讓人才接觸到數(shù)字化的校招服務(wù)，在這個環(huán)節(jié)中修煉一套以數(shù)據(jù)結(jié)果為導(dǎo)向的“內(nèi)功”。

近幾年企業(yè)在第三方平臺廣告位、宣傳版面的競爭越來越激烈，例如秋招的宣傳可能需要提前接近半年的時間預(yù)定廣告位檔期。這個時候就需要企業(yè)端更多的去思考，如果無法在第三方獲取足夠的資源，企業(yè)怎么樣提升自己的影響力？對于博世中國來說，我們做的就是私域流量、官方門戶、社群運維。從數(shù)據(jù)來看，在整個2023屆的全流程招聘中，門戶作為信息首要來源占比30%，人才苑賬號矩陣為第二選擇。除此以外，社群運維及高校渠道的總占比也超過了30%。不難看出，官方門戶加私域的流量已經(jīng)超越了第三方平臺。在門戶網(wǎng)站上，博世中國還展示出所有跟年輕人才相關(guān)的服務(wù)，為從大一到博士的人才提供事業(yè)部定制化Mini Site，可以極大提升事業(yè)部曝光。同時在頁面內(nèi)設(shè)置一鍵投遞等功能，有效促進了人才招聘的高效轉(zhuǎn)換。

空宣是目前非常熱門的招聘宣傳形式，甚至有一些企業(yè)會做24小時超長直播。博世中國也在去年嘗試了全新的多次、短節(jié)奏的系列性直播，三場直播分別以線下游園會、VR直播、露營分享會為主題，通過不同的定位帶來更多元的內(nèi)容，也與當前Z世代流行文化更加契合。在直播中，博世中國會非常強調(diào)互動化，不單純是提前錄制好視頻播放，更注重候選人的參與感，不然就會失去直播的意義。

在數(shù)字化時代，博世的宣講會也順勢做出變化，除去線下走進校園，在線上博世打造了年輕人才成長營的概念，通過線上學習平臺分享職業(yè)發(fā)展、前沿技術(shù)、走進博世三類知識，并且會不間斷的跟第三方合作直播，把線下的宣講會變成一場線上的知識分享。從最終的同學參與情況來看，線下帶來的是更直接的轉(zhuǎn)化，線上則是候選人的自我提升。但追蹤去年一年的數(shù)據(jù)，線上平臺的留存率還是非常高的。

內(nèi)推除了是一場高轉(zhuǎn)化的招聘方式，更是一場卓越的UGC Campaign。去年博世中國第一次推出內(nèi)推碼，通過員工、實習生、校園大使分享自己的內(nèi)部卡片，內(nèi)推渠道已經(jīng)成為校招排名第二的簡歷來源，使用內(nèi)推碼投遞的候選人占比超過了40%，為校招簡歷開源及降低成本提供保障，這樣的結(jié)果是顯著又成功的。

對于在校生來說，學長學姐或企業(yè)中的員工分享的內(nèi)容是信賴度最高的，所以目前博世在校招期間，更多的品牌雇主內(nèi)容是通過UGC的形式發(fā)布的。在小紅書這樣的社交平臺，已經(jīng)有1000+篇博世員工的原創(chuàng)分享內(nèi)容在傳統(tǒng)渠道之外，觸達百萬新渠道受眾。

從求職到入職的階段，企業(yè)比較大的痛點就是候選人拒絕offer的比例，那么企業(yè)該如何降低被拒比例？博世選擇從以下四個流程入手：

• 招聘期間：候選人的的第一印象非常重要，從招聘的職位、優(yōu)秀的系統(tǒng)服務(wù)到清晰的職位描述等都決定了用戶體驗；
• 面試階段：博世認為面試是一場雙向選擇。每一位面試官除正常面試之外，都會想方設(shè)法為這些候選人提供更多的東西，能夠讓候選人在這個階段對博世有一個全新的認知；
• offer發(fā)放階段：博世通過福利視頻、新年禮包等，營造Offer Letter 的創(chuàng)新儀式感；
• offer保溫階段：博世在前期給候選人提供半年的學習時間，而不是要求立馬埋頭工作產(chǎn)出，還會給未入職的候選人舉辦定期的Open Day活動等，從而增加留存。

近幾年整個校招市場能夠明顯感受到大家的焦慮，企業(yè)端焦慮自己招不到想要的人才，學生端焦慮找不到合適的工作。在這種背景下，企業(yè)可以做什么？對于博世來說，一方面盡可能在內(nèi)部做好年輕人才的精準定位，通過不同的定位產(chǎn)出更多優(yōu)質(zhì)的崗位反饋給年輕人才。另一方面在整體的招聘流程中，博世希望通過優(yōu)化手段給年輕人才，讓數(shù)字化人才感受到企業(yè)的真誠。年輕人才招募進公司只是第一步，未來如何去發(fā)展更值得所有組織去思考。

以上內(nèi)容編輯整理自博世中國校園雇主品牌及校招負責人Tyson在7月20日的校招直播活動中的分享。