你是否也面臨同樣的問(wèn)題？公司每年都會(huì)收到大量的簡(jiǎn)歷，從海量簡(jiǎn)歷中尋找合適的人，不論是用測(cè)評(píng)，還是結(jié)構(gòu)化面試方式來(lái)識(shí)別人才是個(gè)難點(diǎn)。
面對(duì)這一行業(yè)難題，如何破解人才識(shí)別困境？這家家電行業(yè)巨頭告訴你。
推進(jìn)公司整體招聘能力提升，包括提升HR的招聘能力、公司的數(shù)字化招聘能力、招聘效率、以及管理者的招聘決策力等。實(shí)現(xiàn)這些能力的全面提升，首先他們?cè)诠緝?nèi)部做了方向性變革，人力資源組織結(jié)構(gòu)向COE組織方向轉(zhuǎn)變，確定完組織結(jié)構(gòu)以后，再借助工具調(diào)整招聘細(xì)節(jié)，整體提升招聘能力。
第一、人力資源組織結(jié)構(gòu)向COE組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。以往，人力資源工作者從上到下，都更聚焦于事務(wù)性工作，2021年，這家家電企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始向COE組織方向轉(zhuǎn)變，HRBP與COE角色開(kāi)始結(jié)合，HRBP不僅要聚焦事務(wù)性問(wèn)題的解決，還要負(fù)責(zé)統(tǒng)一的策略制定、落地和執(zhí)行。
這一年，他們對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)提出了要求，HR要在懂業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做招聘，因?yàn)闃I(yè)務(wù)是招聘的方向，如果方向錯(cuò)了，那招聘就不會(huì)成功。受訪(fǎng)者提到，在招聘過(guò)程中，很多企業(yè)的招聘工作者都是脫離業(yè)務(wù)做招聘。HR還沒(méi)有真正弄清楚用人需求，甚至用人部門(mén)也不了解自己的真正需求，最終導(dǎo)致招到的人不是真正需要的。所以，他們要求HR既要懂業(yè)務(wù)，也要懂招聘。
第二、工具賦能&強(qiáng)化內(nèi)推。推進(jìn)公司整體招聘能力提升，還可以從以下兩方面入手：
● 工具賦能。借助Moka招聘管理系統(tǒng)，招聘就不用耗費(fèi)HR大量時(shí)間手動(dòng)處理繁瑣的事情，直接在系統(tǒng)中跟進(jìn)面試反饋，省去了再三的溝通工作，解放人力還高效。
●?強(qiáng)化內(nèi)推。重視內(nèi)推，在過(guò)去半年的時(shí)間里，這家企業(yè)的內(nèi)推比例從15%提升到了34%，入職的候選人中，有1/3的人來(lái)自?xún)?nèi)部推薦。
提升招聘細(xì)節(jié)，讓招聘效率更高、用戶(hù)體驗(yàn)更好，也是推進(jìn)公司整體招聘能力的重要一方面。受訪(fǎng)者重點(diǎn)分享了他們?nèi)绾谓柚到y(tǒng)破解人才識(shí)別這一困境，以及如何提升候選人體驗(yàn)兩大塊。
●?人才識(shí)別：人才識(shí)別是一行業(yè)難題，用人部門(mén)拋出用人需求時(shí)，只能從各大招聘渠道挖掘人才，這種方式較為原始，且周期長(zhǎng)，投入產(chǎn)出比低。面對(duì)這一困境，Moka招聘系統(tǒng)如何解決？
第一、智能標(biāo)簽從眾多簡(jiǎn)歷中把人才識(shí)別出來(lái)。公司今年在做一件事，對(duì)系統(tǒng)中的所有簡(jiǎn)歷進(jìn)行標(biāo)簽化歸檔，后續(xù)只要進(jìn)行一些條件的篩選，就能快速識(shí)別出符合崗位需求的目標(biāo)候選人，并邀請(qǐng)候選人投遞簡(jiǎn)歷。例如，招聘產(chǎn)品經(jīng)理崗，公司對(duì)這個(gè)崗位有兩個(gè)核心能力要求，一個(gè)是消費(fèi)者需求洞察能力，另一個(gè)是產(chǎn)品管理能力。通過(guò)打標(biāo)簽的方式，把崗位關(guān)鍵描述打上標(biāo)簽，這樣就可以定位到候選人是否與招的產(chǎn)品經(jīng)理崗相匹配。
第二、系統(tǒng)中積累了大量簡(jiǎn)歷，通過(guò)系統(tǒng)可以看到過(guò)往所有候選人的面試記錄，當(dāng)HR再找一個(gè)人時(shí)，不止是看他的簡(jiǎn)歷，還可以看到過(guò)往他的面試記錄，快速抓取這些信息來(lái)判斷，快速定位候選人，這也是系統(tǒng)帶來(lái)的比較好的方式之一。
●?提升用戶(hù)體驗(yàn)：用戶(hù)體驗(yàn)指的是提升候選人、面試官、HR三方體驗(yàn)，很多公司還處于喊口號(hào)層面，或者做的事情沒(méi)有真正提升用戶(hù)體驗(yàn)。這家企業(yè)一直比較注重用戶(hù)體驗(yàn)的打造，尤其是候選人體驗(yàn)，能夠幫助他們降低人才的獲取難度。提升候選人體驗(yàn)也是雇主品牌的一部分，如果面試體驗(yàn)差，對(duì)雇主品牌影響是很大的。因此，他們借助Moka招聘系統(tǒng)提升三方體驗(yàn)。
1）提升候選人體驗(yàn)：第一、系統(tǒng)可以統(tǒng)一規(guī)范輸出專(zhuān)業(yè)的面試邀約話(huà)術(shù)，讓候選人認(rèn)為他們是一家很有專(zhuān)業(yè)度的公司；第二、候選人自己可以實(shí)時(shí)查看面試進(jìn)展。如果候選人在面試反饋上有一些不好的反饋，可以及時(shí)與對(duì)方溝通，防止不友好的事情發(fā)生。
2）提升面試官體驗(yàn)：系統(tǒng)可以充分利用面試官的碎片化時(shí)間處理面試事宜。以前，面試官很難用到碎片化時(shí)間去處理招聘的事情，現(xiàn)在借助招聘系統(tǒng)的@提醒功能，能夠及時(shí)提醒面試官去處理這些事情，極大提升了面試官對(duì)碎片化時(shí)間的利用。
3）提升HR體驗(yàn)：第一、HR可以清晰地跟進(jìn)招聘整個(gè)過(guò)程，避免面試官不聯(lián)系候選人的情況出現(xiàn)，全面監(jiān)督招聘全流程；第二、如果候選人投遞了多個(gè)職位，系統(tǒng)支持HR直觀看到候選人申請(qǐng)職位數(shù)量，避免重復(fù)聯(lián)系候選人的情況出現(xiàn)，給候選人留下了不好的應(yīng)聘體驗(yàn)。
整體來(lái)看，上線(xiàn)系統(tǒng)后，Moka給這家企業(yè)的招聘業(yè)務(wù)帶來(lái)了三大方面能力的提升：
●?效率的提升：系統(tǒng)的使用帶來(lái)了明顯的招聘效率上的提升，例如，一鍵發(fā)布HC功能，效率至少提升了50%。另外，簡(jiǎn)歷篩選、面試在線(xiàn)安排、以及各種定制化模板的一鍵使用等，都大大提升了招聘效率。
●?體驗(yàn)的提升：體驗(yàn)的提升來(lái)自三方面，一是提升了招聘HR本人的工作效率；二是提升了用人部門(mén)的面試效率；三是提升了候選人應(yīng)聘體驗(yàn)。系統(tǒng)連接了這三類(lèi)人群，并使這三類(lèi)人的招聘體驗(yàn)有了不同程度的提升。
●?管理者招聘決策力的提升：系統(tǒng)的使用還提升了管理者的招聘決策力。Moka招聘可以記錄和留存數(shù)據(jù)，方便他們觀察招聘漏斗、以及各招聘維度報(bào)表，從中找出招聘過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，進(jìn)而去解決，這一點(diǎn)對(duì)管理者的決策幫助比較大。
另外，改善面試體驗(yàn)也有據(jù)可依。面試結(jié)束后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)發(fā)放問(wèn)卷模板，如果候選人反饋面試官面試不專(zhuān)業(yè)或認(rèn)為面試某一環(huán)節(jié)有問(wèn)題，導(dǎo)致面試體驗(yàn)不好，可以及時(shí)預(yù)警，有針對(duì)性改進(jìn)和提升。
綜合以上招聘經(jīng)驗(yàn)，這家企業(yè)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以及借助招聘工具調(diào)整招聘細(xì)節(jié)，整體提升了企業(yè)的招聘能力，可見(jiàn)，人力資源領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)數(shù)字化可以成為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略進(jìn)行投資。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，要想快速完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的招聘變革是一條捷徑。你越快速地完成招聘任務(wù)，公司就會(huì)越快速擁有人才并步入軌道為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
