2022，全球HR Leader都在關(guān)注什么？

外部環(huán)境瞬息萬變，人力資源行業(yè)也始終處于動態(tài)變化之中。掌握行業(yè)趨勢，洞察行業(yè)前沿成為HR們「搶先一步」的秘籍。

2022年1月，全球最具權(quán)威的IT研究與顧問咨詢公司Gartner緊跟2022HR行業(yè)最新風(fēng)向，發(fā)布行業(yè)研報『HR Leaders Monthly』，洞察了「2022全球HR Leader五大核心關(guān)注點」，助力企業(yè)HR部門與組織整體提質(zhì)增效。

一、我們所處的全球環(huán)境

在談「2022全球HR Leader五大核心關(guān)注點」之前，我們需要對這一命題的背景有所了解。為什么HR Leader會產(chǎn)生這5大核心關(guān)注點呢？

第一，混合式辦公推動企業(yè)轉(zhuǎn)型。疫情像是一個催化劑，加速了企業(yè)辦公模式向混合式轉(zhuǎn)變；同時，信息化與數(shù)字化推動了業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)型，為了適應(yīng)新型業(yè)務(wù)模式，企業(yè)也相應(yīng)進(jìn)行了重整組織架構(gòu)等一系列變革。放眼全球，Dell、Twitter、微軟、攜程等不少企業(yè)正在逐步實現(xiàn)靈活辦公這種混合式辦公模式。

第二，日益增長的員工流失率，導(dǎo)致更激烈的人才搶奪。

第三，多樣性、公平性與包容性這類全球命題，正在引發(fā)HR Leader更多的思考。

Gartner：2022引起HR Leader產(chǎn)生關(guān)注的背景

二、2022，全球HR Leader都在關(guān)注什么？

我們所處的時代背景引發(fā)了全球HR Leader對諸多問題的關(guān)注，產(chǎn)生了許多思考。Gartner研報統(tǒng)計羅列了排名前十的核心關(guān)注點，并著重聚焦于前五點展開探討。

Gartner：2022全球HR Leader核心關(guān)注點排名前十

1. 如何為企業(yè)建立核心的技能和競爭力？

40%的HR Leader表示技能發(fā)展難以跟上組織需求，同時發(fā)現(xiàn)未來的技能需求很難預(yù)測。在人才甄別與選拔的過程中，招聘團隊經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，人才技能需求并不固定，它處于逐年更新的動態(tài)變化之中，并且這種更新迭代的變化趨勢會很快。

對此，Gartner提出了兩種解決方式。

一種方式是集中技能信息以提高人才應(yīng)用的靈活性。在企業(yè)中，集中展現(xiàn)在職員工所具備的技能以及未來組織能力所需的技能。通過這種方式，讓所有員工看清努力的方向，同時能夠?qū)F(xiàn)有員工的能力得到最優(yōu)化展示。

另一種方式是，以「技能」為核心進(jìn)行人才管理，這種方式可以有四種實施路徑。

● 用「技能」來做人才決策，而非用「角色」：未來可能未必是將經(jīng)驗、行業(yè)背景作為選人依據(jù)，因為企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，關(guān)鍵是考察是否具備這種核心能力或是技能遷移能力。

● 組織內(nèi)部共享技能的所有權(quán)不集中在L&D Leader：組織企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行內(nèi)部技能共享與培訓(xùn)的所有權(quán)，L&D Leader應(yīng)下放給各業(yè)務(wù)部門的Leader，因為他們才是實時跟業(yè)務(wù)場景最貼近的一群人，能夠更加精準(zhǔn)的洞悉人才所需的核心技能，了解是否需要進(jìn)行技能遷移與提升，各業(yè)務(wù)部門Leader也可以主動主導(dǎo)內(nèi)部技能的更新。

● 將技能培訓(xùn)納入人才管理：這種技能培訓(xùn)不應(yīng)只停留在公司表面，需要舍得投入時間和精力在員工核心能力的培養(yǎng)上，將組織推向更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

● 收集動態(tài)的技能數(shù)據(jù)：據(jù)此來矯正企業(yè)正在進(jìn)行的動作，HR也能夠有的放矢的幫助用人部門洞悉招聘需求是否準(zhǔn)確、人才畫像是否清晰。

Gartner：Workday所需的核心技能

Gartner研報中舉了一個Workday的例子，這個企業(yè)會自下而上的關(guān)注企業(yè)所需的核心技能。如圖所示，處于底層的是大部分員工，甚至所有員工都需要具備的中心化、聚集化的核心技能；再向上一層就是與具體的業(yè)務(wù)部門、崗位職能相結(jié)合，需要各業(yè)務(wù)部門Leader與HR協(xié)作完成核心技能的「定制化」；最上層是屬于每個員工個性化的部分，這完全取決于員工自己。

2. 如何進(jìn)行組織設(shè)計與變化管理？

VUCA時代，54%的HR Leader表示員工對變化感到疲倦，這造成的最大影響就是高離職率問題，還有團隊創(chuàng)新能力與員工包容度下降，有效的團隊合作與員工表現(xiàn)變差等問題。因此，為了適應(yīng)變化與控制發(fā)展，企業(yè)紛紛選擇建立敏捷性組織。

Gartner：員工倦怠對組織效能的最大影響效果

怎么樣才算建立起了敏捷性組織呢？企業(yè)如何進(jìn)行“自我診斷”呢？

● 團隊內(nèi)部是否達(dá)成一致的共識，能否「勁往一處使」；

● 領(lǐng)導(dǎo)力是否滿足，能否在這種變幻莫測的環(huán)境中帶領(lǐng)大家根據(jù)需要進(jìn)行勞動力、技術(shù)等內(nèi)容的調(diào)整；

● 最關(guān)鍵的員工敬業(yè)度問題，需要員工與組織同心同力為組織貢獻(xiàn)力量。

因此，「如何提升員工敬業(yè)度」也愈發(fā)成為了一個重要議題，需要從內(nèi)部發(fā)力，推動組織成為快速適應(yīng)外在時代發(fā)展變化的敏捷性組織。提升「員工整體健康度」需要從員工、關(guān)系和工作環(huán)境三部分共同發(fā)力，若員工處于整體健康，工作表現(xiàn)還在持續(xù)上升，就可以稱為「員工彈性」，這是一個最佳的狀態(tài)。

Gartner：員工整體健康度與員工彈性

如今，越來越多的企業(yè)開始重視優(yōu)化員工體驗，提升員工滿意度。但我們也可以注意到，現(xiàn)在大家經(jīng)常會將「雇主品牌」掛在嘴邊，卻很少有提到「員工幸福感」，那這兩者是否可以畫上等號？或者有什么內(nèi)在聯(lián)系呢？

實際上，雇主品牌只是一個外殼，它的內(nèi)核則是企業(yè)文化，具象表現(xiàn)為員工幸福感。企業(yè)只有企業(yè)文化扎實，真正傳遞出去并觸達(dá)到了員工，員工感受到幸福，踐行并傳承企業(yè)文化，真心實意的在內(nèi)「耕耘」、向外推薦，這才是雇主品牌的核心，否則只是一個「空殼」。

3. 如何建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊？

24%的HR Leader認(rèn)為企業(yè)缺乏中堅力量。領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊建設(shè)已經(jīng)成為不少企業(yè)關(guān)注的核心命題，數(shù)據(jù)顯示，僅44%的員工愿意信任企業(yè)的Leader，超過半數(shù)的員工缺乏信心。

這主要是由于不清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和實現(xiàn)路徑、資深Leader缺少機會展示自我、缺乏人才培養(yǎng)與職業(yè)支持等因素造成的。在未來越來越強調(diào)構(gòu)建「服務(wù)型組織」的發(fā)展方向中，同理心將成為未來領(lǐng)導(dǎo)所必須要具備的素質(zhì)，企業(yè)在做這部分建設(shè)時，希望能夠?qū)⑿谋刃?，以人為本?/p>

4. 未來的工作形式是什么？

49%的HR Leader困惑于未來的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃，這就不得不提到近兩年疫情帶來的巨大沖擊。疫情在一定程度上改變了雇傭關(guān)系。

這里可以引用德勤在2021年6月份出版的相關(guān)研報『The worker-employer relationship disrupted』幫助理解。報告指出，雇傭關(guān)系的改變主要由于兩點核心影響因素，分別是政府干預(yù)和技能型人才供給。

德勤：影響雇傭關(guān)系變化的兩大核心因素

● 政府干預(yù)：實際上是社會保障問題進(jìn)而影響員工對于企業(yè)的期待。如果社會保障政策不夠滿足最基本的生活需要時，雇員會對雇主就會有更高的期待；

● 技能型人才供給：它最終會影響企業(yè)是否愿意投資在輔助員工技能的提升和能力遷移上，也會影響企業(yè)依賴科技來協(xié)助或替代現(xiàn)有勞動力的程度。

依據(jù)兩大核心影響因素構(gòu)建的四象限

德勤的研報中也得出了一個定論，圖中標(biāo)紅星的狀態(tài)大概就是社會目前的狀態(tài)。此外，報告中還做出了一個趨勢性預(yù)測，企業(yè)會被迫追逐變化，候選人的選擇權(quán)會更多，那么候選人對企業(yè)的期待也會更高，這一點對企業(yè)準(zhǔn)備校招也會有一定的啟發(fā)。