外部環(huán)境瞬息萬變,人力資源行業(yè)也始終處于動態(tài)變化之中。掌握行業(yè)趨勢,洞察行業(yè)前沿成為HR們「搶先一步」的秘籍。
2022年1月,全球最具權(quán)威的IT研究與顧問咨詢公司Gartner緊跟2022HR行業(yè)最新風(fēng)向,發(fā)布行業(yè)研報『HR Leaders Monthly』,洞察了「2022全球HR Leader五大核心關(guān)注點」,助力企業(yè)HR部門與組織整體提質(zhì)增效。
一、我們所處的全球環(huán)境
在談「2022全球HR Leader五大核心關(guān)注點」之前,我們需要對這一命題的背景有所了解。為什么HR Leader會產(chǎn)生這5大核心關(guān)注點呢?
第一,混合式辦公推動企業(yè)轉(zhuǎn)型。疫情像是一個催化劑,加速了企業(yè)辦公模式向混合式轉(zhuǎn)變;同時,信息化與數(shù)字化推動了業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)型,為了適應(yīng)新型業(yè)務(wù)模式,企業(yè)也相應(yīng)進(jìn)行了重整組織架構(gòu)等一系列變革。放眼全球,Dell、Twitter、微軟、攜程等不少企業(yè)正在逐步實現(xiàn)靈活辦公這種混合式辦公模式。
第二,日益增長的員工流失率,導(dǎo)致更激烈的人才搶奪。
第三,多樣性、公平性與包容性這類全球命題,正在引發(fā)HR Leader更多的思考。
Gartner:2022引起HR Leader產(chǎn)生關(guān)注的背景
二、2022,全球HR Leader都在關(guān)注什么?
我們所處的時代背景引發(fā)了全球HR Leader對諸多問題的關(guān)注,產(chǎn)生了許多思考。Gartner研報統(tǒng)計羅列了排名前十的核心關(guān)注點,并著重聚焦于前五點展開探討。
Gartner:2022全球HR Leader核心關(guān)注點排名前十
1. 如何為企業(yè)建立核心的技能和競爭力?
40%的HR Leader表示技能發(fā)展難以跟上組織需求,同時發(fā)現(xiàn)未來的技能需求很難預(yù)測。在人才甄別與選拔的過程中,招聘團隊經(jīng)常發(fā)現(xiàn),人才技能需求并不固定,它處于逐年更新的動態(tài)變化之中,并且這種更新迭代的變化趨勢會很快。
對此,Gartner提出了兩種解決方式。
一種方式是集中技能信息以提高人才應(yīng)用的靈活性。在企業(yè)中,集中展現(xiàn)在職員工所具備的技能以及未來組織能力所需的技能。通過這種方式,讓所有員工看清努力的方向,同時能夠?qū)F(xiàn)有員工的能力得到最優(yōu)化展示。
另一種方式是,以「技能」為核心進(jìn)行人才管理,這種方式可以有四種實施路徑。
● 用「技能」來做人才決策,而非用「角色」:未來可能未必是將經(jīng)驗、行業(yè)背景作為選人依據(jù),因為企業(yè)需要的是復(fù)合型人才,關(guān)鍵是考察是否具備這種核心能力或是技能遷移能力。
● 組織內(nèi)部共享技能的所有權(quán)不集中在L&D Leader:組織企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行內(nèi)部技能共享與培訓(xùn)的所有權(quán),L&D Leader應(yīng)下放給各業(yè)務(wù)部門的Leader,因為他們才是實時跟業(yè)務(wù)場景最貼近的一群人,能夠更加精準(zhǔn)的洞悉人才所需的核心技能,了解是否需要進(jìn)行技能遷移與提升,各業(yè)務(wù)部門Leader也可以主動主導(dǎo)內(nèi)部技能的更新。
● 將技能培訓(xùn)納入人才管理:這種技能培訓(xùn)不應(yīng)只停留在公司表面,需要舍得投入時間和精力在員工核心能力的培養(yǎng)上,將組織推向更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
● 收集動態(tài)的技能數(shù)據(jù):據(jù)此來矯正企業(yè)正在進(jìn)行的動作,HR也能夠有的放矢的幫助用人部門洞悉招聘需求是否準(zhǔn)確、人才畫像是否清晰。
Gartner:Workday所需的核心技能
Gartner研報中舉了一個Workday的例子,這個企業(yè)會自下而上的關(guān)注企業(yè)所需的核心技能。如圖所示,處于底層的是大部分員工,甚至所有員工都需要具備的中心化、聚集化的核心技能;再向上一層就是與具體的業(yè)務(wù)部門、崗位職能相結(jié)合,需要各業(yè)務(wù)部門Leader與HR協(xié)作完成核心技能的「定制化」;最上層是屬于每個員工個性化的部分,這完全取決于員工自己。
2. 如何進(jìn)行組織設(shè)計與變化管理?
VUCA時代,54%的HR Leader表示員工對變化感到疲倦,這造成的最大影響就是高離職率問題,還有團隊創(chuàng)新能力與員工包容度下降,有效的團隊合作與員工表現(xiàn)變差等問題。因此,為了適應(yīng)變化與控制發(fā)展,企業(yè)紛紛選擇建立敏捷性組織。
Gartner:員工倦怠對組織效能的最大影響效果
怎么樣才算建立起了敏捷性組織呢?企業(yè)如何進(jìn)行“自我診斷”呢?
● 團隊內(nèi)部是否達(dá)成一致的共識,能否「勁往一處使」;
● 領(lǐng)導(dǎo)力是否滿足,能否在這種變幻莫測的環(huán)境中帶領(lǐng)大家根據(jù)需要進(jìn)行勞動力、技術(shù)等內(nèi)容的調(diào)整;
● 最關(guān)鍵的員工敬業(yè)度問題,需要員工與組織同心同力為組織貢獻(xiàn)力量。
因此,「如何提升員工敬業(yè)度」也愈發(fā)成為了一個重要議題,需要從內(nèi)部發(fā)力,推動組織成為快速適應(yīng)外在時代發(fā)展變化的敏捷性組織。提升「員工整體健康度」需要從員工、關(guān)系和工作環(huán)境三部分共同發(fā)力,若員工處于整體健康,工作表現(xiàn)還在持續(xù)上升,就可以稱為「員工彈性」,這是一個最佳的狀態(tài)。
Gartner:員工整體健康度與員工彈性
如今,越來越多的企業(yè)開始重視優(yōu)化員工體驗,提升員工滿意度。但我們也可以注意到,現(xiàn)在大家經(jīng)常會將「雇主品牌」掛在嘴邊,卻很少有提到「員工幸福感」,那這兩者是否可以畫上等號?或者有什么內(nèi)在聯(lián)系呢?
實際上,雇主品牌只是一個外殼,它的內(nèi)核則是企業(yè)文化,具象表現(xiàn)為員工幸福感。企業(yè)只有企業(yè)文化扎實,真正傳遞出去并觸達(dá)到了員工,員工感受到幸福,踐行并傳承企業(yè)文化,真心實意的在內(nèi)「耕耘」、向外推薦,這才是雇主品牌的核心,否則只是一個「空殼」。
3. 如何建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊?
24%的HR Leader認(rèn)為企業(yè)缺乏中堅力量。領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊建設(shè)已經(jīng)成為不少企業(yè)關(guān)注的核心命題,數(shù)據(jù)顯示,僅44%的員工愿意信任企業(yè)的Leader,超過半數(shù)的員工缺乏信心。
這主要是由于不清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和實現(xiàn)路徑、資深Leader缺少機會展示自我、缺乏人才培養(yǎng)與職業(yè)支持等因素造成的。在未來越來越強調(diào)構(gòu)建「服務(wù)型組織」的發(fā)展方向中,同理心將成為未來領(lǐng)導(dǎo)所必須要具備的素質(zhì),企業(yè)在做這部分建設(shè)時,希望能夠?qū)⑿谋刃?,以人為本?/p>
4. 未來的工作形式是什么?
49%的HR Leader困惑于未來的人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃,這就不得不提到近兩年疫情帶來的巨大沖擊。疫情在一定程度上改變了雇傭關(guān)系。
這里可以引用德勤在2021年6月份出版的相關(guān)研報『The worker-employer relationship disrupted』幫助理解。報告指出,雇傭關(guān)系的改變主要由于兩點核心影響因素,分別是政府干預(yù)和技能型人才供給。
德勤:影響雇傭關(guān)系變化的兩大核心因素
● 政府干預(yù):實際上是社會保障問題進(jìn)而影響員工對于企業(yè)的期待。如果社會保障政策不夠滿足最基本的生活需要時,雇員會對雇主就會有更高的期待;
● 技能型人才供給:它最終會影響企業(yè)是否愿意投資在輔助員工技能的提升和能力遷移上,也會影響企業(yè)依賴科技來協(xié)助或替代現(xiàn)有勞動力的程度。
依據(jù)兩大核心影響因素構(gòu)建的四象限
德勤的研報中也得出了一個定論,圖中標(biāo)紅星的狀態(tài)大概就是社會目前的狀態(tài)。此外,報告中還做出了一個趨勢性預(yù)測,企業(yè)會被迫追逐變化,候選人的選擇權(quán)會更多,那么候選人對企業(yè)的期待也會更高,這一點對企業(yè)準(zhǔn)備校招也會有一定的啟發(fā)。
5. 如何踐行多元化、公平度、包容度?
36%的HR Leader努力促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)擔(dān)起DEI的結(jié)果(Diversity多元化, Equity公平度, Inclusion包容度)。
許多時候,企業(yè)中所謂的方針政策其實大多都是針對于基層的,并沒有真正引申到中層,比如選拔中堅力量等問題,有時候是沒有做到足夠的多元、公平、包容。因此,如何將DEI真正融入企業(yè)實踐中,更值得大家認(rèn)真思考。
*部分?jǐn)?shù)據(jù)&觀點來源:Gartner研報『HR Leaders Monthly』、德勤研報『The worker-employer relationship disrupted』