在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka舉辦的GHRC全球人力資源管理大會上，Moka首席布道官鄭銦發(fā)表主題為“讓組織中的每一個人都成為主角”的演講，從時代分析、組織進(jìn)化、卓越體驗三部分進(jìn)行了組織進(jìn)化之路的探索。

Moka首席布道官 鄭銦

本文節(jié)選自鄭銦老師的現(xiàn)場分享，現(xiàn)場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。

一、Z世代個體

大家看到這個數(shù)據(jù)是不是非常震驚？2021年，909萬全國普通高校畢業(yè)生，要么進(jìn)入高校深造，要么進(jìn)入職場，然后參與更洶涌的競爭?，F(xiàn)在職場中的年輕人大多數(shù)都是95后，甚至00后。國際上，把他們稱為 Z Generation，也就是Z世代。

所謂Z世代，是成長在信息爆炸且充斥眾多互聯(lián)網(wǎng)高科技工具的一代，他們的生活條件更加富足，價值觀也更不同。

網(wǎng)上有很多小討論：怎么管理這群人？他們到底需要什么？現(xiàn)在的組織要給他們什么？所以我希望圍繞這些話題談一談思考。

這是前段時間微博上熱議的圖片。這就是反向管理，在既往的職場溝通中是很少出現(xiàn)的。因為現(xiàn)在大家越來越崇尚個性，而且從小就生活在一個平等自由、更加民主的時代，或者很多人可能跟我一樣，有海外留學(xué)、工作的經(jīng)驗，可以更直接了當(dāng)?shù)仃U述自己的需求，所以這個時代的反向領(lǐng)導(dǎo)力非常強(qiáng)。我們要思考具備反向領(lǐng)導(dǎo)力的人有怎樣的特征，他們又需要什么呢？

通過許多用戶調(diào)研，我發(fā)現(xiàn) Z世代的幾個特征：

第一，悅己至上。這是個中性詞，我要享受工作、享受生活。所以他們可能會對工作環(huán)境、參與感要求更高。

第二，信息接受度高。它延展出來的另一個特點是學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，且反向領(lǐng)導(dǎo)力很強(qiáng)。

第三，判斷力強(qiáng)，這也和信息接受度高相關(guān)。他們的成長環(huán)境更加強(qiáng)調(diào)批判性思維，Critical thinking。這種Critical thinking也會帶入工作中，對人對事都有更多觀點。

最后兩點，重視參與感和渴望鏈接。這兩點是在調(diào)研時聽到的，當(dāng)時大概是個97年的小同學(xué)來公司面試：“你們這兒有啥好玩的？會不會組織一些游戲？團(tuán)建是不是特別無聊？我多久能參與到核心業(yè)務(wù)里……”，這都是溝通中真實反饋給我的信息，我把它提煉成注重參與感，很渴望自己的聲音被聽到，渴望鏈接到更好的資源。

Z世代進(jìn)入職場，他們在意什么？這里又總結(jié)了三點和大家共同探討：

1.學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會。97年小朋友提出各種各樣的要求，他需要獲得感，take更多經(jīng)驗，配合更多責(zé)任，他渴望在這里得到更大發(fā)揮。

2.工作的氛圍。他們需要工作來提供愉悅感。

3.薪酬及福利。為什么把薪酬福利排最后？這不是一個更強(qiáng)調(diào)被雇傭的時代，其實是一個更加強(qiáng)調(diào)獲得感、價值感、體驗感的時代了。

二、組織的進(jìn)化

這些無數(shù)個迸發(fā)著活力的個體成就了現(xiàn)在的組織，我們也不得不思考組織管理要發(fā)生怎樣的轉(zhuǎn)變？

在我看來，拋開這幾個英文單詞，VUCA 時代最關(guān)鍵的就是一個“快”，為什么說它快？

我分享一些最近的數(shù)據(jù)：2020年上市的企業(yè)市值最高的Top 10全是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，而且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的上市周期已經(jīng)縮短到5年以內(nèi)了，最快上市的互聯(lián)網(wǎng)公司僅僅用了不到兩年。如此快速的發(fā)展下，它的招聘、組織管理迭代、組織變更周期都非常短，要求也會非常頻繁。我在走訪這些公司與他們的高管交流時，發(fā)現(xiàn)最快的迭代周期可達(dá)到兩個月一次，最慢的也不會超過半年一次。這樣的迭代周期造就了互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的精彩圖景。

同時，催生的風(fēng)口太多了，風(fēng)口多就帶來了潮起潮落，也感受到了一定的脆弱性和變化性。還有一些客觀的社會性因素，無論是政策性因素影響，還是疫情這樣的現(xiàn)實性影響，都促使我們思考一種“轉(zhuǎn)變”。

從管理型組織到賦能型組織。在烏卡時代下，有一個新觀點叫ABC時代，A意思是Artificial Intelligence，人工智能；B代表 Data，大數(shù)據(jù)；C是Computer，云計算，這就是ABC時代。它是一個新思維，新邏輯加上新技術(shù)共同構(gòu)成的時代，越來越多的工作可以被AI替代，以前繁雜的流程和機(jī)制可以被自動化的RPA所結(jié)構(gòu)化。不由得思考以前那種以管理、以機(jī)制、以層級科級制度為中心的組織是否還應(yīng)該存在？

前一段時間我讀了一本書，任正非曾經(jīng)送給17萬員工的《賦能》，它是圍繞當(dāng)年美軍和基地組織的斗爭過程，基地組織通過小顆粒度、迅速敏捷的應(yīng)對方式和美軍戰(zhàn)斗，最高指揮官思考怎樣調(diào)整能夠更敏捷地打敗他們。在這本書里面，我們看到了這樣的一種觀念：更靈活、更敏捷、更扁平、信息更透明、更重視個體能力的發(fā)展，所以就有了賦能型組織。

管理型組織是更重視層級的、更重視決策機(jī)制的，它更傾斜于管理制度。賦能型組織是更重視個體平等交流，更重視信息透明，更重視敏捷應(yīng)對。當(dāng)下不斷變化，很多具體的流程性事務(wù)工作可以被技術(shù)取代，我們認(rèn)為賦能組織也許應(yīng)該冉冉升起了。

賦能型組織有幾個特征，這也是在走訪很多企業(yè)后總結(jié)出來的觀點。這幾點中我著重給大家講講信任和開放。

信任：
想成為一個信息扁平化的透明的組織，想讓大家更平等地交流，想讓每一個人的聲音被聽到、價值被釋放，一定需要給予他們足夠的信任。有一種特征就是去層級，一家知名的協(xié)同性管理軟件公司，37 Signal，整個公司只有34個人，但是就是這家公司創(chuàng)造出了幾乎可以稱之為獨角獸的產(chǎn)品，它為很多知名企業(yè)提供流程協(xié)作服務(wù)。這家公司34名員工中沒有管理層，連中層都沒有，全靠自覺信任。

開放：
領(lǐng)英是最早組建離職員工聯(lián)盟的互聯(lián)網(wǎng)公司，從領(lǐng)英離職的人，他們還覺得領(lǐng)英是他們的家，還會源源不斷地為領(lǐng)英輸送人才，也會考慮將來回到那工作?，F(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)都有這樣的組織，像百度的離職員工聯(lián)盟百老匯，特別知名，出了好多CEO，其他的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在非常用心地維護(hù)員工聯(lián)盟關(guān)系。無論你留下還是離開，只要曾經(jīng)屬于這里，那我們之間永遠(yuǎn)維系聯(lián)盟關(guān)系。

現(xiàn)在不止是VUCA時代，不止是ABC時代，還是一個后疫情時代。

后疫情時代的賦能組織圍繞三個關(guān)鍵點、四個核心要素：技術(shù)角度，強(qiáng)調(diào)協(xié)同；人的角度，強(qiáng)調(diào)信息透明；工作方式角度，強(qiáng)調(diào)管理的扁平和價值的釋放。從“個體依靠組織”走向“個體組成聯(lián)盟”，每一個個體釋放更大的能量，把這些能量聚焦起來，釋放更大的光和熱。

三、卓越的體驗

什么讓個體聯(lián)盟迸發(fā)出更大的能量呢？是“體驗”。

體驗從表象上來說，可能是工作更開心了，可能是一個產(chǎn)品使用起來似乎更加流暢了，可能是覺得打車時，軟件好像定位很準(zhǔn)確，可能是你剛在搜索欄輸入前一個字，后面的字全出來了……然而用戶體驗并不是一個簡單的沒有壁壘的東西，在它之下是理念、技術(shù)，多次和用戶深入交流，是對用戶價值的提煉理解和輸出。

組織中的用戶是員工，這張圖是圍繞員工從進(jìn)入公司到離開公司，他可能經(jīng)歷的所有流程節(jié)點，這些節(jié)點中蘊(yùn)含著體驗。一般來說，從投遞簡歷到開具離職證明的各個環(huán)節(jié)，每一步傳統(tǒng)流程走完，漫長、繁瑣、冗雜。

一個員工在公司中的整個生命周期很長，處處關(guān)系到體驗，Moka一直把用戶體驗放在最重要的位置。Moka的產(chǎn)品有三點：用戶體驗、數(shù)據(jù)洞見、智能化，我們希望用更好的用戶體驗和客戶產(chǎn)生更強(qiáng)的粘性，讓每一個一線HR都能用起來，把招聘做簡單。

同時我們也考慮到使用HR系統(tǒng)的不同角色，面試官要用，來面試的同學(xué)也要用，照顧到多端用戶體驗，才能讓招聘真正跑起來。

數(shù)據(jù)洞見在招聘的各個流程環(huán)節(jié)沉淀大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通過BI支持、大量數(shù)據(jù)分析與知識圖譜，從而指導(dǎo)未來更好更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)共建。最終當(dāng)數(shù)據(jù)沉淀到一定程度，那就走向了真正智能化的未來招聘管理。

招聘人力一體化，保證數(shù)據(jù)全流程流轉(zhuǎn)，能夠做到信息不錯不漏。

管理者視角，利用數(shù)據(jù)把控團(tuán)隊、進(jìn)行決策。

沒有前面用戶體驗這一個1，后面所有理念就都是0。

有很多HR跟我抱怨說招聘真難，如同大海撈針。然而真的一定要大海撈針，能不能做到優(yōu)中選優(yōu)呢？Moka是怎么全流程智能化地解決招聘困難的，底層有知識圖譜和大數(shù)據(jù)支撐，覆蓋了你們可以想象到的國內(nèi)國外高校重點專業(yè)，解析精度可以超過97%。

同時，為大家提供更加智能化、自動化的流程體系，從職位管理到發(fā)布，再到簡歷的接收篩選，都通過算法提供了簡歷解析、人崗匹配、人才庫智能推薦等解決方案。

最后每一個節(jié)點沉淀下來的數(shù)據(jù)，有BI大數(shù)據(jù)圖譜支撐，我們的人力資源管理的BI分析平臺，為大家提供人才運(yùn)營數(shù)據(jù)分析的服務(wù)，讓每一個人才都不被浪費(fèi)。

最終我們希望每一個HR能夠擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，提升工作的愉悅度。我們要愉悅至上，要Enjoyable，就不要再讓自己困在繁瑣的事務(wù)性工作中，機(jī)器能干的讓機(jī)器干，讓人釋放他的敏感，釋放他的情感觀察，釋放更高的情緒智力價值。

我們的客戶曾很高興地告訴我，之前招一個人需要65天，但是經(jīng)過使用Moka的系統(tǒng)，招人可以縮短到一周。絕大多數(shù)使用系統(tǒng)之后的調(diào)研中，招聘周期都可以縮短到2/3以上，真正通過數(shù)字化來解決問題，讓大家的招聘工作和人力資源管理工作像喝一杯咖啡一樣簡單。

最后，無論是分析當(dāng)下時代的特征，還是分析疫情下的組織變化，都是希望強(qiáng)調(diào)一點。在這樣一個技術(shù)革新、伴隨著各種不確定因素的當(dāng)下，組織要更以人為本，關(guān)注到每一個個體本身，釋放個體的價值。當(dāng)每一個個體都能成為組織里的主角，他們聯(lián)合在一起也能讓組織迸發(fā)出更大的活力。