2021年春招其實在春節(jié)前就已經(jīng)開始了，甚至一部分企業(yè)在去年12月份就提前開啟了春招。這是我們看到的今年春招與往年的不同，結(jié)合今年春招態(tài)勢，近日，在Moka舉辦的《智能招聘，靈活備戰(zhàn)春招》在線課上，Moka解決方案專家徐昕冉深入融合校招場景，為正在開展春招的企業(yè)提供智能化校招解決方案，分享內(nèi)容如下：
一、校招推廣期雇主品牌提升策略三步走
解決HR校招難題，要深入到校招場景中了解HR的真實招聘場景和痛點，有針對性的提出解決方案。結(jié)合日常調(diào)研到的校招場景和痛點，我將校招分為推廣期、實施期和效果評估期三個階段。
校招推廣期我們常常會遇到一些什么問題？大部分中小型企業(yè)面臨雇主品牌影響力弱、候選人簡歷投遞少的情況。即便去到一些名校招聘，收到了候選人投遞的簡歷，但最終可能會出現(xiàn)簽約率低、入職率低的情況。這可能與企業(yè)選擇目標院校不明確有關(guān)。
那么，如何解決以上問題呢？針對雇主品牌，我們建議您三步走：
- 社交類APP：95后習(xí)慣使用的是QQ，其次是微信，HR發(fā)送招聘信息時，要考慮在QQ平臺上發(fā)布，供您參考；
- 視頻類APP：學(xué)生最愛bilibili，其次是抖音、騰訊視頻，所以您做一些視頻類宣傳，可以優(yōu)先在這三個APP上發(fā)布；
- 社區(qū)類APP：有常見的知乎、豆瓣、最右，其中最右的下載和使用量比知乎和豆瓣還要高，尤其是95后，最愛這款A(yù)PP；
- 搜索類APP：提到這類APP，我們會想到百度、Google，但其實95后更喜歡用小紅書和微博去查他們想看的內(nèi)容。所以，當您發(fā)招聘信息和企業(yè)信息時，建議覆蓋這兩款A(yù)PP。
- 求職類APP：候選人常用的包括實習(xí)僧、應(yīng)屆生求職、Hi實習(xí)。
第二步，搭建外部渠道 首先是我們的高校關(guān)系維護，高校的學(xué)生，高校的就業(yè)信息網(wǎng)，還有企業(yè)的就業(yè)微信公眾號，還有校園的BBS論壇是應(yīng)屆生比較關(guān)注的；其次是第三方求職平臺搭建，包括應(yīng)屆生求職網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、大街網(wǎng)等，這些HR也比較熟悉；最后是政府地方就業(yè)平臺，包括24365新職業(yè)平臺、中國公共招聘網(wǎng)、中國國家人才網(wǎng)、地方人才網(wǎng)等，可以根據(jù)您企業(yè)性質(zhì)，在政府地方的就業(yè)網(wǎng)站發(fā)布職位。 第三步，內(nèi)容的吸引 首先，開展校招的第一步是信息公告，通過長圖文的形式發(fā)布招聘信息，涵蓋職位信息和職位投遞二維碼。其次，企業(yè)文化內(nèi)容宣傳，有助于學(xué)生了解企業(yè)。最后，根據(jù)學(xué)生關(guān)注的關(guān)鍵字詞，例如面試寶典、如何順利拿到offer、如何順利通過面試等，產(chǎn)出相關(guān)文章。 
所以，內(nèi)容吸引，應(yīng)該把更多的精力放在移動化的社交平臺上，招聘信息覆蓋全渠道、高頻次曝光，從而產(chǎn)生吸引的效果。
以上是關(guān)于雇主品牌的建議，包括對渠道、對內(nèi)容的建議，相信企業(yè)建立一個影響力大的雇主品牌，就能收到更多的簡歷。
除以上方式外，Moka可以幫助企業(yè)搭建內(nèi)推&校園大使平臺，獲取簡歷投遞量。
企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)推。動員師哥師姐，告訴他們招聘需求，并通過Moka招聘管理系統(tǒng)后臺設(shè)置物質(zhì)獎勵機制，推動他們內(nèi)推。
聘請校園大使。HR聯(lián)系一些在校學(xué)生擔(dān)任企業(yè)的校園大使，推薦簡歷、做校園活動的宣傳，以及學(xué)生社群的運營維護。
以上是企業(yè)校招推廣期遇到的痛點以及Moka給出的解決方案。
二、校招實施期智能提效 不讓招聘成為體力活
校招實施期，HR同樣面臨各種各樣的痛點，一、簡歷量大，需要投入大量人工及時間成本；二、企業(yè)反饋沒有統(tǒng)一的人才勝任力標準，缺乏科學(xué)的評估工具和手段；三、學(xué)生到面率低、簽約率低。這一時期，包含了簡歷篩選、面試安排、筆試測評、溝通offer幾個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)會呈現(xiàn)出相應(yīng)的痛點。 簡歷篩選環(huán)節(jié) 企業(yè)在篩選簡歷時，就可以借助Moka招聘管理系統(tǒng)的“自動化篩選”和“標簽化篩選”功能。 - 系統(tǒng)自動篩選，可以通過學(xué)歷、性別，以及自己想自定義的條件進行簡歷的初審。
- 人工標簽篩選，系統(tǒng)解析完簡歷后，會對候選人的所有特征進行標簽化標識。如圖所示，我們看到系統(tǒng)對教育背景、工作經(jīng)歷等的解析。如果HR比較關(guān)注學(xué)生是否擔(dān)任過學(xué)生會等職務(wù)，也可以把學(xué)生會標注成智能標簽，當候選人的智能表簡歷里面提到了學(xué)生會相關(guān)的這種文字內(nèi)容，系統(tǒng)會自動把學(xué)生會的標簽提取出來。
所以其實HR看一份簡歷時，首先通過標簽就可以甄別候選人是否符合，符合后再查看詳細內(nèi)容。不符合的通過標簽就可以快速淘汰。通過標簽化的篩選，可以大大節(jié)省HR人工簡歷篩選時間。 面試安排環(huán)節(jié) 面試環(huán)節(jié)，HR也會有一些常見的場景訴求，例如： - 面試量大時，HR希望集中在同一天安排幾百人的現(xiàn)場/視頻面試；HR希望當天完成候選人多個輪次的面試；
- HR人手不足時，HR人數(shù)少，需要合理并快速調(diào)度面試各個環(huán)節(jié)；希望面試通過的候選人自動進入下輪面試；
- 面試官分配：希望系統(tǒng)能夠批量隨機分配面試官；面試官中途想休息一下，希望系統(tǒng)能夠自行控制隊列人數(shù)，自行開始/暫停。
解決以上問題，Moka招聘管理系統(tǒng)提供多場景面試形式。
# 預(yù)約面試：它的作用是減輕HR面試的工作量，把面試的時間直接開放給候選人自己。減輕HR工作量的同時，給予候選人選擇的空間，很大程度上提升了候選人的到面率。
# 叫號面試：候選人到達面試現(xiàn)場后，掃描二維碼，自動簽到并分配給面試官。如果面試通過，自動進入到下一輪，再次隨機分配給二輪的面試官。通過這種形式，可以免去HR多輪次的面試安排的時間。
# 分組面試：校招面試中，如果有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以采用這種方式，節(jié)省HR面試分組時間，面試官和候選人也可以通過短信、微信、郵件，快速接受面試通知。
# 視頻面試：Moka自研了視頻面試功能，另外，還與主流視頻面試供應(yīng)商騰訊會議進行了對接，HR在系統(tǒng)中發(fā)起視頻面試，候選人直接掃描二維碼就可以進入到面試間。
以上是Moka針對面試安排常見的場景訴求給出的解決方案。
招聘環(huán)節(jié)，HR還需要借助筆試測評手段評估候選人，Moka招聘接入了不同維度的需求，支持筆試、測評、背調(diào)等。另外，系統(tǒng)還可以幫助HR制作面試評價表，把評分的標準去建立在評分表上，避免面試官根據(jù)自己的主觀臆斷打分、避免標準不統(tǒng)一的情況出現(xiàn)。
另外，HR還可以采用面試官總分制、面試官平均分值這種不同的計分形式來最大限度的把整個招聘做到客觀公正。
還有一種方式，HR通過系統(tǒng)后臺實時監(jiān)測面試官的招聘精準度，我們可以看到面試官面試篩選通過率，如果過高或者過低，HR要及時關(guān)注，通過數(shù)據(jù)及時做復(fù)盤，保證招聘的公平度。
第三個痛點就是候選人到面率、簽約率低，我統(tǒng)計了導(dǎo)致這一問題的六大原因，同時也給出了解決方案。
- 面試時間沖突：Moka系統(tǒng)的預(yù)約面試功能可以解決這一問題，給候選人更多選擇空間。
- 應(yīng)聘流程太長：建議酌情減少性格測評，我在網(wǎng)上看到學(xué)生的相關(guān)留言，筆試和性格測試占用時間較長，若是大企業(yè)發(fā)起的性格測試，學(xué)生還會配合，若是中型以下企業(yè)，候選人的意愿度比較低，寧愿做一些考察自己專業(yè)的知識題。
- 面試感官不好：從改善面試體驗入手，Moka支持候選人進行面試評價，我們要多傾聽學(xué)生的意見和反饋。針對反饋，我們首先和學(xué)生之間有一個共同的交流，并且要和面試官交流，讓面試官認識到他不僅代表個人形象，還代表企業(yè)形象，所以，客戶的反饋才是最真實的信息。
- 不緊密聯(lián)系：做有溫度的招聘，增加與候選人之間的粘性。Moka招聘的保溫期功能支持HR在面試環(huán)節(jié)、offer環(huán)節(jié)、入職環(huán)節(jié)提前設(shè)定通知信息，與候選人多溝通、多交流。
三、效果評估期全維數(shù)據(jù)分析 輔助校招復(fù)盤
校招實施期過后，如何評估招聘效果的好壞？如何有效復(fù)盤，制定改進建議？學(xué)生數(shù)據(jù)如何統(tǒng)一歸檔？ 學(xué)生數(shù)據(jù)統(tǒng)一歸檔 需要歸檔的學(xué)生信息有很多，包括簡歷信息、考試測評成績、面試官評價、以及學(xué)生自己的證書、作品的附件等都需要歸檔，我們需要把這些信息進行整合和保存，直接對接到企業(yè)的eHR系統(tǒng)中，若企業(yè)沒有eHR系統(tǒng)，需要導(dǎo)出并封存文檔。另外，所有候選人的信息我們也可以幫企業(yè)進行自動的歸檔。不管候選人是否錄用，還是在某個環(huán)節(jié)被淘汰，我們都會根據(jù)它的節(jié)點自動入庫，幫助企業(yè)打造人才池。 
其次，Moka在人才庫做了關(guān)系網(wǎng)的動作，比如校招關(guān)系，我們能看到候選人的校友有哪些、HR可以把這些校友關(guān)系進行關(guān)聯(lián)利用，進一步挖掘內(nèi)部人才資源。 ?數(shù)據(jù)統(tǒng)計 關(guān)于數(shù)據(jù)統(tǒng)計，校招復(fù)盤的數(shù)據(jù)有哪些？一個是校招的整體情況，校招的招聘漏洞；第二、校招的階段數(shù)據(jù)計算；第三、針對學(xué)校的批次以及學(xué)校的投遞量和我們的宣講會的站點，做一些城市院校和分類的排名；最后HR一般都會對于簽約的、放棄簽約的數(shù)據(jù)進行匯總。有了這四方面的數(shù)據(jù)，還會再做一個總體的總結(jié)。Moka幫您做到，以上的這些數(shù)據(jù)都可以通過報表精準的抓取。另外，除了以上的維度，Moka還可以抓取更多的招聘信息。例如，招聘效率，尤其是HR的工作效率以及面試官反饋的效率，包括簡歷篩選、面試精準度、渠道相關(guān)數(shù)據(jù)，都可以統(tǒng)計并將這些數(shù)據(jù)生成可視化看板。 以上就是針對校招推廣期、實施期、效果評估期給出的建議和Moka智能化招聘解決方案。
其實校園招聘是一種時間聚焦，場景聚焦，招聘對象聚焦的周期性招聘模式，招聘流程的復(fù)雜性不亞于社會招聘，Moka招聘管理系統(tǒng)連接校招全生態(tài)，例如，在筆試、測評等環(huán)節(jié)接入不同的服務(wù)商，把每個環(huán)節(jié)做到完善。目前，小米、滴滴、作業(yè)幫、深信服、搜狐等百家企業(yè)已經(jīng)借助Moka智能化招聘管理系統(tǒng)開展春招工作。
- 系統(tǒng)自動篩選，可以通過學(xué)歷、性別，以及自己想自定義的條件進行簡歷的初審。
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