1、分段式面試更專業(yè)

HR的一切行為都代表公司，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象。所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性。

首先我們要理解，面試其實是一個雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。

比如一個45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點。

候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會發(fā)現(xiàn)，有些候選人關心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。通過候選人的發(fā)問題你可以更多的了解候選人的情況。

　　2、專業(yè)不夠，傾聽來湊

很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經(jīng)是一些經(jīng)驗豐富、較為強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。

與候選人在溝通的過程中，HR除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。

比如行為面試法，HR可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢？最后呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。

有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié)。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，基于個人的工作經(jīng)驗和經(jīng)歷去判斷一個人，一定會受制于過去的經(jīng)驗，反而無法準確的判斷候選人。

因此招聘者應該秉持開放的心態(tài)，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。